■ 文/張馨冉 中國移動(dòng)通信集團北京有限公司培訓中心

　　通常，課程開(kāi)發(fā)的形式有自主式開(kāi)發(fā)、合作式開(kāi)發(fā)與外包式開(kāi)發(fā)，其中合作式開(kāi)發(fā)形式較多采用，自主式開(kāi)發(fā)對培訓人員專(zhuān)業(yè)要求較高，不僅需要多年培訓管理經(jīng)驗的積累，同時(shí)更需要對理論知識的掌握和實(shí)踐經(jīng)驗的沉淀。合作式開(kāi)發(fā)因選擇合作方進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)，培訓部門(mén)主要是負責項目管理及過(guò)程監控工作。

　　在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，作為企業(yè)培訓部門(mén)如何就關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行把控，對于項目成果及培訓效果起著(zhù)至關(guān)重要的作用。根據項目經(jīng)驗，可總結出以下七個(gè)步驟（見(jiàn)圖表1）：

　　第一步：制定項目計劃

　　根據選定課程，提出課程開(kāi)發(fā)立項申請，其中包括課程開(kāi)發(fā)目的及可行性分析。待確認后，制定項目計劃，其中包括課程開(kāi)發(fā)組織結構、開(kāi)發(fā)階段及進(jìn)度安排等（見(jiàn)圖表2、3）。

　　第二步：分析

　　根據具體課程，與項目組人員就具體細節進(jìn)行分析，形成課程開(kāi)發(fā)任務(wù)書(shū)，其中包括開(kāi)發(fā)課題、培訓對象、培訓時(shí)長(cháng)、培訓目的，并根據對培訓對象的分析形成初步的培訓內容及主要培訓方法（見(jiàn)圖表4）。

　　第三步：培訓需求調研

　　從該階段開(kāi)始進(jìn)入課程開(kāi)發(fā)執行階段。培訓需求調研是其中最重要的一個(gè)環(huán)節，培訓對象的選取和調研過(guò)程的把控都會(huì )影響需求調研的效果。

　　培訓需求調研一般采取訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法、觀(guān)察法等方式，其中訪(fǎng)談法根據訪(fǎng)談規模又分為一對一訪(fǎng)談與小組訪(fǎng)談兩種類(lèi)型。培訓需求調研的方法和步驟一般包括：

　　確定調研內容和調查對象

　　在正式調研開(kāi)始前確定調研內容，根據掌握的資料信息以及疑問(wèn)點(diǎn)，確定要調研的內容，完成訪(fǎng)談綱要。根據調研內容和職責分工，確定被調查對象。為準確全面的獲取信息，可以采取360度訪(fǎng)談法，即訪(fǎng)談培訓對象及其上、平、下級。

　　樣本量的確定是一個(gè)難點(diǎn)，一方面沒(méi)有理論的依據，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相關(guān)部門(mén)的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿(mǎn)足需求。

　　設計調研方法

　　根據不同的調研內容和被調查對象特點(diǎn)，選擇合適的調研方法，針對高層及重點(diǎn)調研對象采用一對一訪(fǎng)談，其他調研對象可采用小組訪(fǎng)談。另外，問(wèn)卷調研可作為輔助調研方法，因問(wèn)卷調研不好掌控，通常會(huì )受到被調研對象配合和重視程度的影響，很難準確地收集信息，所以這種調研方法可以作為輔助方法為訪(fǎng)談法提供進(jìn)一步的補充和支持，問(wèn)卷調研可以廣撒網(wǎng)爭取多捕魚(yú)。若課程開(kāi)發(fā)項目團隊對培訓對象的工作內容不熟悉，需利用現場(chǎng)觀(guān)察，現場(chǎng)觀(guān)察法較耗時(shí)，但可以從專(zhuān)家角度發(fā)現培訓對象工作中亟待解決的問(wèn)題，確定培訓重點(diǎn)。

　　調研進(jìn)度安排

　　在正式調研前，與調查對象、培訓委托人就調查方法和進(jìn)度進(jìn)行充分溝通，得到他們的確認和支持后，方可進(jìn)行調研。

　　調研實(shí)施

　　為保證調研效果和有效記錄，一般調研都是采取一個(gè)主調研人和一個(gè)助手搭配進(jìn)行，主調研人負責提出問(wèn)題、深入挖掘問(wèn)題、分析確認回答等。而助手主要負責記錄，保證調研信息結果的完整。

　　調研一般在相對安靜、不被打擾的環(huán)境中進(jìn)行，尤其是訪(fǎng)談式調研，要保證調研過(guò)程不會(huì )被打擾。訪(fǎng)談式調研由主調研人組織和控制整個(gè)調研進(jìn)程，把握好進(jìn)度，控制節奏。

　　在調研過(guò)程中，一定要保持記錄的完整性，因為在調研結束后唯一能夠全面體現調研成果的只有記錄。

　　調研總結

　　調研結束后，需要對調研記錄進(jìn)行整理與加工。通過(guò)對調研記錄的分析，確定課程內容設計方向，并從中提取課程所需案例。同時(shí)，根據調研結果應當輸出調研報告，輸入到課程開(kāi)發(fā)過(guò)程中。

　　鑒于目前企業(yè)內部培訓工作人員缺乏自主開(kāi)發(fā)能力，主要借取于外部力量，但在此過(guò)程中應有意識的提升自主開(kāi)發(fā)能力，例如：要求合作方提供訪(fǎng)談原始資料并提供案例編寫(xiě)輔導，或請合作方提供訪(fǎng)談方法集、案例編寫(xiě)集等方法論以幫助內部員工提升。

　　第四步：課程內容設計

　　課程內容設計

　　課程要素包括：課程目標、課程內容、課程模塊、課程策略

　　課程目標：根據環(huán)境的需求而定，提供了學(xué)習的方向和要達到的標準。課程目標的書(shū)寫(xiě)可以引用ABCD法：Audience 培訓對象、Behavior 行為、Condition 環(huán)境、Degree 標準，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以達到什么樣的水平”（這項標準不僅可以用于書(shū)寫(xiě)目標，而且可以用于驗證“真假課”）。

　　此外，課程方案的設計可以依據課程內容、課程模塊、課程策略展開(kāi)，其中課程內容包括范圍（即內容在水平方向上的安排）和順序（即內容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學(xué)習活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇，促進(jìn)認知發(fā)展和行為變化；課程策略：也就是教學(xué)策略，作為學(xué)習活動(dòng)的一個(gè)內在部分，與學(xué)習活動(dòng)有同樣的目的（見(jiàn)圖表5）。

　　課程設計的原則

　　相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐結合，符合經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢；

　　有效性：既滿(mǎn)足學(xué)員需求，又反映培訓的需求；

　　價(jià)值性：避免“習慣導向”、“領(lǐng)導導向”、“員工導向”，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相結合是判斷的關(guān)鍵。

　　設計成果

　　一般而言，此部分工作需要產(chǎn)出幾項成果：學(xué)員手冊、授課PPT、案例集、講師手冊（可在示范課后著(zhù)手做）。

　　其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內容包括：授課目的、培訓對象、課程大綱、授課時(shí)間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問(wèn)題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導講師將教學(xué)內容和學(xué)員情況有效結合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據此操作。

　　審核

　　企業(yè)培訓負責人對于學(xué)員手冊和授課PPT要嚴格審核，主要關(guān)注內容設計的邏輯性、與公司情況相結合。

　　第五步：試講及優(yōu)化

　　在內容初步設計完成后，開(kāi)展示范課教學(xué)，征集學(xué)員意見(jiàn)以?xún)?yōu)化課程。示范課后組織學(xué)員召開(kāi)課程研討會(huì )，引導學(xué)員反饋對課程的意見(jiàn)。同時(shí)，如果在前期訪(fǎng)談中未搜集到較充分的案例，也可通過(guò)示范課再次搜集。

　　為保證課程開(kāi)發(fā)項目順利完成內化轉移，在此環(huán)節建議邀請內訓師加入，一方面使內訓師了解課程內容設置并提出修改意見(jiàn)，同時(shí)，觀(guān)摩、學(xué)習外請講師講課風(fēng)格及邏輯。

　　試講的次數需要根據培訓對象、外請講師的水平來(lái)定。通過(guò)前期調研，已經(jīng)對培訓對象進(jìn)行了基本分析，根據培訓對象的工作領(lǐng)域、能力現狀或學(xué)歷層次等劃分類(lèi)別，針對不同類(lèi)別分別開(kāi)展示范教學(xué)，以全面了解學(xué)員意見(jiàn)。同時(shí)，外請講師的水平在很大程度上影響學(xué)員對于課程的反應，因較多學(xué)員從主觀(guān)角度評價(jià)課程，而講師授課效果直接影響到學(xué)員對于課程的感受，容易將對課程內容的意見(jiàn)與對講師的意見(jiàn)混為一談，所以選擇合適的講師更有利于項目負責人準確把握課程優(yōu)化的方向。

　　示范課程后，根據課程內容設計的原則，選擇性考慮學(xué)員的意見(jiàn)，并同時(shí)考慮組織對培訓的要求對課程內容進(jìn)行適當調整。在此階段對于課程模板不作調整，主要是在課程深度、順序和時(shí)間安排方面做調整。另外，案例是經(jīng)常會(huì )被學(xué)員提到的，指出案例需要補充或不具代表性。

　　第六步：定版及轉移

　　課程定版后，如何能夠順利轉移是需要考慮的問(wèn)題，但轉移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環(huán)節進(jìn)行，是應該貫穿于課程開(kāi)發(fā)的全過(guò)程。

　　我們在實(shí)踐中摸索出內訓師培養“七步法”，經(jīng)過(guò)多次項目實(shí)踐，證明是非常行之有效的課程內化和轉移方式。

　　講師選拔

　　隨著(zhù)項目啟動(dòng)，就需要開(kāi)始講師選拔工作，讓內訓師介入到整體課程開(kāi)發(fā)項目中，參與課程設計、優(yōu)化等，有助于深入了解課程內容。

　　示范課試聽(tīng)

　　待課程設計完畢，進(jìn)入試講環(huán)節，應邀請內訓師參與，使內訓師了解課程內容設置并提出修改意見(jiàn)。同時(shí)，通過(guò)觀(guān)摩、學(xué)習外請講師講課風(fēng)格及邏輯，從講師的角度去觀(guān)察，了解授課基本套路。

　　培訓師培訓

　　無(wú)庸置疑，培訓師培訓被眾多公司采用，被看作是內訓師培養的關(guān)鍵環(huán)節，但該環(huán)節不僅僅是兩天培訓課程如此簡(jiǎn)單，仍然需要分層分級去執行。建議主要通過(guò)三方面去操作：通用培訓技巧培訓、課程邏輯拆解培訓和實(shí)戰模擬。通過(guò)通用培訓技巧課程，使內訓師了解并掌握基礎培訓技巧。在此基礎上，進(jìn)一步講解本次開(kāi)發(fā)的課程的設計邏輯，幫助內訓師了解課程設計思路，更好的掌握課程內容。為鞏固培訓效果，在訓后需跟進(jìn)實(shí)戰模擬，請內訓師就某一部分展開(kāi)講解，同時(shí)請外請專(zhuān)家點(diǎn)評指導，內訓師在這一階段感覺(jué)到的進(jìn)步最為明顯。

　　教研組活動(dòng)

　　因內訓師多為所在部門(mén)骨干力量，本職工作繁忙，沒(méi)有時(shí)間備課，培訓部門(mén)可定期組織教研組活動(dòng)，一方面，幫助內訓師進(jìn)一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過(guò)組織培訓技術(shù)工作坊，使講師了解課程開(kāi)發(fā)、案例教學(xué)等方面知識，有效補充專(zhuān)業(yè)知識。

　　標準課試聽(tīng)

　　很多有經(jīng)驗的培訓講師說(shuō)：“要想快速實(shí)現上臺講課，最簡(jiǎn)單的辦法就是‘模仿’”，反復看視頻，模仿成熟講師的每一句話(huà)確實(shí)是非常有效的一種方法。所以在內訓師培養中，也要借鑒這一成功經(jīng)驗，在了解課程的設計思路后，組織講師參加標準課試聽(tīng)，反思自身，向外請講師學(xué)習。

　　集體備課

　　集體備課是內訓師上臺的最后一重保障。在開(kāi)課前組織集體備課，能進(jìn)一步提升自信，并可相互切磋交流心得。

　　登上講臺

　　通過(guò)一系列培訓和輔導活動(dòng)，幫助內訓師成功登臺，順利完成授課任務(wù)。

　　第七步：修訂

　　隨著(zhù)企業(yè)內外部環(huán)境變化，對課程進(jìn)行修訂是必須的，一般是規定一年修訂一次，或者根據組織要求和培訓對象變化等情況適時(shí)對課程進(jìn)行修訂，以適應形勢所需。