在美國日前出籠的“最受MBA歡迎的50家企業(yè)”報告中，寶潔公司依然榜上有名。無(wú)獨有偶，在最近一份“最受中國大學(xué)生歡迎的外企”的調查報告中，寶潔公司同樣名列前茅。寶潔公司何以具有如此魅力？請看其獨特的用人機制。

　　選人——在沙海中淘金寶潔（中國）公司每年都要在全國重點(diǎn)大學(xué)舉辦大規模的招聘會(huì )；通過(guò)嚴格有序的招聘，吸引大批富有才干的年輕人。

　　寶潔在大學(xué)校園給人的感覺(jué)是“太難進(jìn)”了，即使在北大、清華，寶潔的招聘會(huì )也能擠得水泄不通。有限的幾個(gè)名額，就有數十倍甚至上百倍人去應聘，如此激烈的競爭是罕見(jiàn)的。

　　應聘者的競爭，使寶潔在眾人中大浪淘金。填表、第一輪面試、第二論面試……當然“留下來(lái)的就是寶潔所需要的一流人才”。寶潔人力資源部的高級經(jīng)理張偉認為：“寶潔員工應該具備領(lǐng)導能力、誠實(shí)正直、能發(fā)展自己、能承擔風(fēng)險、團結合作、具有專(zhuān)業(yè)技能和積極的創(chuàng )新以解決問(wèn)題的人。”

　　寶潔招聘人員通過(guò)一輪輪的挑選來(lái)發(fā)現具有潛能的人。比如領(lǐng)導能力，不一定要擔任過(guò)領(lǐng)導職務(wù)，關(guān)鍵是看他是否具有領(lǐng)導素質(zhì)，能否鼓動(dòng)和帶領(lǐng)大家完成工作任務(wù)。

　　用人——在想象中長(cháng)跑

　　寶潔公司是當今為數不多的采用內部提升制的企業(yè)。要實(shí)現內部提升制，必須具備如下條件：一是公司員工必須有發(fā)展的潛能；二是認同公司的價(jià)值觀(guān)；三是職業(yè)設計相當明確；四是必須建立完善的培訓體系；五是提升制度必須透明化。

　　作為一家國際性的大公司，寶潔有足夠的空間來(lái)讓員工描繪自己的未來(lái)職業(yè)發(fā)展藍圖，無(wú)論他是一個(gè)技術(shù)性人還是一個(gè)管理型人才。張偉結合自己描述了一個(gè)人力資源經(jīng)理職業(yè)成長(cháng)之路：“最初你將會(huì )是一個(gè)人力資源專(zhuān)職管理培訓生，然后你將成為負責培訓、招聘或者工資福利制度的助理經(jīng)理。下一步，你將作為人力資源的某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域

　　經(jīng)理，負責公司政策制度的實(shí)施、招聘工作。然后更進(jìn)一步，你會(huì )作為公司的人力資源部經(jīng)理全面負責所屬合資公司的人力資源系統的整體管理工作；或者負責人力資源某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域系統的發(fā)展和完整。而后，你將會(huì )成為人力資源部的經(jīng)理。“

　　這種清晰的職業(yè)發(fā)展之路同樣在公司其他各部門(mén)得到了充分地展現。內部提升的制度在寶潔得到嚴格的執行。包括寶潔公司大中國區的現任總裁潘納友先生也是一樣從底層逐步提升的。

　　有人——在學(xué)習中成長(cháng)

　　寶潔公司的培訓體系在內以一流著(zhù)稱(chēng)。無(wú)論在美國總部還是在中國，都有專(zhuān)門(mén)的培訓學(xué)院。公司通過(guò)為每一個(gè)員工提供獨具特色的培訓計劃和極具針對性的個(gè)人發(fā)展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。

　　培訓包括入職培訓、語(yǔ)言培訓、管理技能培訓和商業(yè)知識的培訓，以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)的在職培訓。其特點(diǎn)有三：一、全員性，公司所有呀都有機會(huì )參加各種培訓。

　　二、全程性，內部提升制客觀(guān)上要求，當一個(gè)人到了更高的階段，需要相應的培訓來(lái)幫助其成功和發(fā)展。

　　三、針對性，公司根據雇員的能力強弱和工作需要來(lái)提供不同的培訓。

　　人力資源部高級經(jīng)理張偉從到寶潔至今，７年的時(shí)間里參加過(guò)上百次種類(lèi)繁多的培訓。他結合自己的受訓過(guò)程，對自身的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行了一個(gè)大體的勾勒。

　　剛進(jìn)寶潔的時(shí)候，張偉的英語(yǔ)寫(xiě)作沒(méi)問(wèn)題，但是口語(yǔ)交流有困難。為此部門(mén)就請外教對他做了一對一的口語(yǔ)培訓，使他的英語(yǔ)交流能力有了很大的提高。后來(lái)即使在工作過(guò)程中，公司依然還會(huì )給他做有針對性的口語(yǔ)培訓，比如從用詞的角度到更專(zhuān)業(yè)的用詞等。

　　隨著(zhù)工作職位的提高，公司提供的培訓也越來(lái)越多，范圍越來(lái)越廣，培訓地也越來(lái)越遠。開(kāi)始是在國內某一個(gè)大城市如廣州、天津、北京等，后來(lái)是日本、菲律賓、韓國、泰國，最后到了美國總部。每當要承擔一個(gè)更重要的職位的時(shí)候，公司總是要先做一個(gè)培訓。

　　比如當他第一次提升時(shí)，首先就參加了有效管理下屬的培訓。其中，有一個(gè)案例說(shuō)的是當爬一堵墻的時(shí)候，一個(gè)有效的管理者會(huì )很有效地帶領(lǐng)他的隊伍爬上去，而一個(gè)領(lǐng)導者就必須先判斷爬墻的目的是什么，墻后面有什么，什么方式翻墻最有效，如何能讓整個(gè)團隊及時(shí)地過(guò)去而不叫人落下。這些都是由于不同的思維方式導致的不同行為模式。通過(guò)這種培訓，寶潔的經(jīng)理人會(huì )明白，如何工作更有效，如何能夠更快地成長(cháng)。

　　留人——在激勵中提升

　　寶潔的經(jīng)濟激勵主要靠薪酬福利來(lái)形成對人才的吸引力。由于市場(chǎng)是薪酬福利的最終決定者，寶潔自然就把決定權交給了市場(chǎng)。每年，寶潔公司都會(huì )請國際知名的咨詢(xún)公司作市場(chǎng)調查，內容包括同類(lèi)行業(yè)的薪酬水平，知名跨國公司的薪酬水平。然后根據調查結構及時(shí)調整薪酬水平，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。

　　具體的薪酬包括兩大部門(mén)：一塊是工資，實(shí)行年薪制：另一塊是全方位的福利，其中包括中國政府要求給員工購買(mǎi)的福利，公司在國際上統一給員工的福利，以及根據中國實(shí)際給予的福利。比如休假，公司同時(shí)結合中國和外國的休假，包括五一、十一、中秋、春節、也包括圣誕節。員工同時(shí)受到了中資和外資企業(yè)的福利。

　　當一個(gè)人在物質(zhì)上基本滿(mǎn)足以后，來(lái)自精神上的獎勵就成為需要。尊重和認可也許是最基本的精神獎勵。在寶潔公司，上級會(huì )經(jīng)常過(guò)問(wèn)下屬的意見(jiàn)，及時(shí)溝通。同時(shí)當下屬的工作取得了成績(jì)的時(shí)候，上級經(jīng)理會(huì )及進(jìn)致謝，通過(guò)感謝信或者表?yè)P信的方式形成對下屬的激勵。