組織氣氛是指員工在某個(gè)環(huán)境中工作時(shí)的感受，即“工作地點(diǎn)的氛圍”，它是影響個(gè)人及團隊行為方式的標準、價(jià)值觀(guān)、期望、政策和過(guò)程的混合體。一個(gè)積極的組織氣氛會(huì )對組織產(chǎn)生諸多正面的影響。

　　沒(méi)有領(lǐng)導者會(huì )否認，良好的組織氣氛有助于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。然而，有調查表明，大多數領(lǐng)導者并不清楚應從何入手改善組織氣氛，常常求助于提高薪水或增加福利，卻收效甚微。合益（Hay）的一項關(guān)于薪酬的調查顯示：在過(guò)去的兩年里，那些低估或忽視了組織氣氛的調查對象，整體基本工資增長(cháng)率達到了9.2％，而員工流動(dòng)率卻居高不下。

　　什么是組織氣氛呢？組織氣氛是指員工在某個(gè)環(huán)境中工作時(shí)的感受，即“工作地點(diǎn)的氛圍”，它是影響個(gè)人及團隊行為方式的標準、價(jià)值觀(guān)、期望、政策和過(guò)程的混合體。一個(gè)積極的組織氣氛會(huì )對組織產(chǎn)生諸多正面的影響，譬如使員工感覺(jué)到他們在工作中受到了充分的鼓勵和支持，繼而去尋求創(chuàng )造性的方法來(lái)解決工作中所遇到的問(wèn)題。

　　2008年，合益進(jìn)行了一項調查研究，研究對象為英國一家大型的金融服務(wù)機構，擁有較大型的電話(huà)呼叫中心，其中的一個(gè)呼叫中心有17個(gè)團隊，每個(gè)團隊都擁有同樣的系統和運營(yíng)流程，做著(zhù)相同的工作。研究結果表明，擁有良好的組織氣氛的團隊要比士氣低下的團隊多創(chuàng )造22％的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，而員工的缺勤率也降低了25％，在離職率方面，前者僅為后者的1/3.看來(lái)，組織氣氛能夠有效提升績(jì)效。在經(jīng)濟低迷的今天，企業(yè)更需要一個(gè)有效的工具，來(lái)幫助他們在不必增加甚至降低投入的情況下，獲得績(jì)效的提高。

　　領(lǐng)導者應該學(xué)會(huì )如何判斷自己所營(yíng)造的組織氣氛是積極的還是消極的，即如何了解自己下屬在為企業(yè)工作時(shí)的感受，自己在多大程度上激勵了下屬，發(fā)揮了下屬的能動(dòng)性，也就是說(shuō)，他們需要掌握評估組織氣氛的工具。

　　合益設計了一套組織氣氛的測評體系，從以下六個(gè)維度來(lái)進(jìn)行組織氣氛測評：

　　1.靈活性：不必要的條條框框對工作的制約程度；新想法、新觀(guān)念被接受的程度；

　　2.責任性：企業(yè)各層級的授權程度；員工對工作結果的負責程度；

　　3.工作標準：?jiǎn)T工被要求改進(jìn)的程度；所制定的目標的挑戰程度；對低績(jì)效的容忍程度；

　　4.激勵性：出色的績(jì)效得到承認和激勵的程度；

　　5.明確性：了解自己的工作職責及其與組織目標之間的關(guān)系的清晰程度；

　　6.團隊承諾：團隊自豪感程度；員工付出額外努力的意愿；相信他人會(huì )共赴目標的程度。

　　領(lǐng)導者可以圍繞這六個(gè)維度，結合企業(yè)自身實(shí)踐，靈活地設計出多種評估組織氣氛的工具和方法。譬如采用簡(jiǎn)單實(shí)用的問(wèn)卷形式（問(wèn)題則可以由企業(yè)根據上述六個(gè)維度并結合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行設計），其中每個(gè)問(wèn)題可以由一對描述團隊狀況的相反語(yǔ)句組成，參與者需要判斷所在團隊的現實(shí)狀況與這兩種描述的契合程度，同時(shí)也要對自己期望的契合程度做出選擇。這樣就能清晰地看到，員工心中的組織氣氛和現實(shí)中的組織氣氛是否契合，同時(shí)也能直觀(guān)地讓領(lǐng)導者認識到問(wèn)題到底出在哪里。

　　或許有的企業(yè)領(lǐng)導在面對組織氣氛測評結果時(shí)會(huì )感到茫然，因為他會(huì )發(fā)現自己領(lǐng)導的組織需要改進(jìn)的地方太多，這使得組織氣氛的提升成為了一項繁瑣的工程。但事實(shí)上，領(lǐng)導力本身就是提升組織氣氛的關(guān)鍵環(huán)節。合益的研究顯示，大約43％的企業(yè)領(lǐng)導者的一些行為方式?jīng)]有給企業(yè)增加價(jià)值，是因為正是由他們一手導致的負面氣氛導致了員工個(gè)人和組織績(jì)效的低下。

　　調查顯示，72％的下屬團隊在擁有不同領(lǐng)導風(fēng)格管理者的帶領(lǐng)下，正經(jīng)歷高績(jì)效的組織氣氛；80％的團隊在僅擁有兩種或更少的領(lǐng)導風(fēng)格管理者的帶領(lǐng)下，正經(jīng)歷士氣低下的組織氣氛。

　　那些創(chuàng )造士氣低下的組織氣氛的領(lǐng)導者所擁有的領(lǐng)導風(fēng)格是，指令型（控制式的行為，有時(shí)還帶有強迫性，告訴下屬要做什么，什么時(shí)候做）和領(lǐng)跑型（通過(guò)以身作則和個(gè)人英雄主義的行為來(lái)領(lǐng)導下屬）的領(lǐng)導風(fēng)格。這些領(lǐng)導風(fēng)格過(guò)于關(guān)注短期目標，擁有這些管理風(fēng)格的人很難很好地帶領(lǐng)團隊達成目標。如一些中國企業(yè)的領(lǐng)導者喜歡采取命令式的方法，他們不愿意對所做的決定給出充足的理由并且更傾向于發(fā)布指令。他們也不習慣在做決定的過(guò)程中讓全體成員一起參與討論。這樣的方式通常會(huì )導致缺少活力的組織氣氛，進(jìn)而導致員工激勵問(wèn)題的出現和團隊協(xié)作精神的缺乏。

　　相比之下，那些創(chuàng )造了積極的組織氣氛的領(lǐng)導者經(jīng)常運用四種或更多的領(lǐng)導風(fēng)格，它們分別是愿景型（不是簡(jiǎn)單地告訴下屬去做什么，而是向下屬清晰地指出在組織的大方向和整體戰略下，他們面臨著(zhù)哪些挑戰以及要承擔哪些責任，從而獲得下屬的支持）、親和型（非常重視員工以及員工在工作當中的情感需求，希望避免沖突）、民主型（讓下屬積極參與決策過(guò)程）和輔導型（參與下屬的長(cháng)期培育，并擔當員工的教練）。這些領(lǐng)導風(fēng)格展示了領(lǐng)導者對于長(cháng)期目標的關(guān)注，他們傾向于向團隊詮釋“為什么”而不只是“是什么”，并懂得如何激勵員工。除此之外，他們還邀請團隊為未來(lái)的目標共同獻策獻計，并建立團隊間的信任和權力分配。

　　改善組織氣氛并非一朝一夕之事，領(lǐng)導者不妨可以從自身入手，通過(guò)改變自己的管理風(fēng)格來(lái)提升組織氣氛。