創(chuàng )業(yè)公司節奏追求快、狠、準，傳統雇用制已無(wú)法滿(mǎn)足創(chuàng )業(yè)公司對人才的需求，招聘首當其沖成為普遍痛點(diǎn)，更成為知乎長(cháng)期熱議話(huà)題。最近我與很多創(chuàng )始人聊天，隨著(zhù)招聘平臺的迅猛發(fā)展和社交招聘的崛起，有效緩解了普通員工招聘的尷尬。相比之下，他們對骨干人才的招聘更為迫切。今天，三位大牛DuangDuangDuang給創(chuàng )業(yè)者支招。

狠問(wèn)題

@程俐：我是一名婚嫁O2O創(chuàng )業(yè)者，項目剛拿到天使投資，現急招營(yíng)銷(xiāo)合伙人和運營(yíng)總監等骨干人才。我通過(guò)緣創(chuàng )派、拉勾、脈脈、朋友介紹等多渠道招聘，也投入一筆招聘費用，前后面試一大批相關(guān)人才，但始終未能找到合適人選。我深知創(chuàng )業(yè)想要成功必須堅持“團隊第一，產(chǎn)品第二”，如何才能不花錢(qián)快速找到靠譜骨干人才?

狠回答

1馬德龍：早期只招聘有潛力的實(shí)干家

馬德龍(拉勾創(chuàng )始人)說(shuō)：

拉勾早期可選招聘平臺不多，主要靠朋友推薦和自身微博、微信影響力去招人。我認為團隊融資并不是引以為傲的事，早期招人首先必須對候選人描述清楚對項目框架、產(chǎn)品結構、未來(lái)前景以及實(shí)現前景的具體節奏，盡可能獲得對方認同，從而打動(dòng)優(yōu)秀人才。

二是創(chuàng )始人必須花更多時(shí)間在招人上，與其花時(shí)間等人才來(lái)面試，不如主動(dòng)出擊尋找優(yōu)秀人才?？梢酝诰蛏磉吶瞬?，創(chuàng )始人社交面廣是早期搭建團隊的前提，通過(guò)自身人脈逐步擴散，花時(shí)間與真正優(yōu)秀人才相處，而不是為了招人刻意認識對方，一定要長(cháng)期積累自身在行業(yè)人才中的滲透度。同時(shí)，利用各種招聘平臺或工具，它們可以讓創(chuàng )業(yè)者主動(dòng)去尋求人才，一個(gè)懶于主動(dòng)招人的團隊一定不行。

三是早期招人基本以實(shí)干家為主，而不是謀略家、戰略家。早期招人可以把目標適當放低，比如找運營(yíng)總監，短期內找不到合適人才，可以先招聘2個(gè)或多個(gè)運營(yíng)專(zhuān)員，讓項目盡快運轉起來(lái)，從中挖掘有潛力人才，加以培訓提升戰略技能，他們未來(lái)將成為公司核心力量。而不是在招聘運營(yíng)總監上花費巨大時(shí)間成本，因為創(chuàng )業(yè)公司最貴的不是錢(qián)、人力，而是時(shí)間。拉勾早期5、6名員工在業(yè)內并不牛，與拉勾成長(cháng)兩年后都成為行業(yè)響當當的狠角色，包括設計、運營(yíng)、技術(shù)都蛻變?yōu)轫敿馊瞬拧?/p>

2金錯刀：小米前6個(gè)月招人秘訣——花費70%的時(shí)間

金錯刀(微創(chuàng )新研究中心創(chuàng )始人)說(shuō)：

有一次，口袋購物的創(chuàng )始人王珂跟雷軍抱怨：招人太難了。(口袋購物是雷軍投資的公司)

雷軍會(huì )反問(wèn)：招人對你是不是很重要?

對方說(shuō)：太重要了。

雷軍問(wèn)：你有沒(méi)有花費70%以上的時(shí)間。

王珂的難題是招技術(shù)人才，接下來(lái)花了超過(guò)70%的時(shí)間天天呆在百度樓下的咖啡廳，見(jiàn)到人就聊天，把嗓子都聊啞了，成功的組建了包括CTO在內的技術(shù)團隊，還挖到了一個(gè)百度前50位入職的技術(shù)大牛。

創(chuàng )業(yè)初期，小米公司很長(cháng)一段時(shí)間不能公開(kāi)小米公司的真正目標，作為2010年前后的一個(gè)看起來(lái)貌似做Android APP的公司，想招募到頂尖人才的難度可想而知。雷軍說(shuō)：“如果你招不到人才，只是因為你投入的精力不夠多。”雷軍每天都要花費一半以上的時(shí)間用來(lái)招募人才，前100名員工每名員工入職雷軍都會(huì )親自見(jiàn)面并溝通。 當時(shí)，招募優(yōu)秀的硬件工程師尤其困難。有一次，一個(gè)硬件工程師被請去小米公司面試，這個(gè)硬件工程師非常資深和出色，但是他并沒(méi)有創(chuàng )業(yè)的決心，對小米的前途也有些懷疑，小米公司上下輪番上陣，開(kāi)始“面試”這個(gè)工程師，幾個(gè)合伙人輪流和他交流，到最后，這個(gè)工程師被這種態(tài)度打動(dòng)的同時(shí)，也感到非常疲勞，因為他已經(jīng)被“面試”了整整12個(gè)小時(shí)。最后工程師說(shuō)：好吧，我已經(jīng)體力不支了，還是答應你們算了!

投入70%的的時(shí)間，是個(gè)笨辦法，但是個(gè)最狠的辦法。

3Sam Altman：早期玩命利用你的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò )

Sam Altman(硅谷孵化器Y Combinator主席)說(shuō):

(創(chuàng )始人紀中展推薦。來(lái)源：知乎)

一、花更多時(shí)間去做招聘

絕大多數創(chuàng )業(yè)者幾乎從來(lái)不花足夠的時(shí)間在招聘上。在你弄清楚發(fā)展前景并找到可行商業(yè)模式之后，你應該開(kāi)始花三分之一到二分之一的時(shí)間來(lái)進(jìn)行招聘。聽(tīng)起來(lái)有些瘋狂，因為你有一大堆工作要去做，但招聘永遠是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。你不能指望把這件事情外包出去，你需要花更多時(shí)間去看人，獲得那些有潛力的候選人對你公司的垂青，并且和所有來(lái)面試的人去面對面交流。

二、關(guān)注能找到候選人的正確渠道

這個(gè)討論會(huì )歸結于“玩命利用你的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò )”，最好的候選人來(lái)源是朋友或者朋友的朋友。為了找到最棒的人才，你必須主動(dòng)出擊，不要任何猶豫。他們幾乎從來(lái)不去找工作，不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。

把候選人的挖掘作為一項長(cháng)期投資來(lái)進(jìn)行，你現在需要花時(shí)間與一些將來(lái)一年都不會(huì )具體談?wù)摀Q工作的人交流。同時(shí)，盡可能讓投資人知道你需要雇傭哪種人，利用投資人及其人際網(wǎng)絡(luò )去尋找候選人。

三、找聰明、高效的人才

對于某個(gè)特定角色總會(huì )有一些相應的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠是普遍適用的要求。遺憾的是，很多創(chuàng )業(yè)者總是容易忘記這一原則，結果招來(lái)的人往往在早期創(chuàng )業(yè)公司根本不管用。其實(shí)，聰明、高效的人才并不難找，嘗試和候選人聊他們到底做過(guò)什么，問(wèn)他們最令人印象深刻的項目和最大成果。瞄準一個(gè)具體領(lǐng)域深入交流，搞清楚他們通過(guò)哪些方法去解決你所關(guān)心的關(guān)于職位的具體問(wèn)題，前提是你查詢(xún)相關(guān)資料后提出正確問(wèn)題，這樣你才能在交談的最后階段判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時(shí)學(xué)不到任何東西，這很糟糕;如果你在面試時(shí)感到無(wú)聊，那更糟糕。一個(gè)好的面試通常感覺(jué)像一場(chǎng)交談，而不只是提問(wèn)和回答。

四、讓候選人感覺(jué)不只是面試

這是最重要的戰術(shù)性建議。面試之后你很難知道與候選人一起工作到底是什么情況，但如果共事一陣子，一切都變得簡(jiǎn)單。在正式雇傭他之前，你可以選擇晚上或周末，讓他和你一起工作一兩天。面試營(yíng)銷(xiāo)合伙人，讓他嘗試銷(xiāo)售公司產(chǎn)品，并且從中挑刺，結束之后，不要忘記像普通合同工一樣支付相應報酬，關(guān)于和他一起工作情況如何和他能否勝任角色，相比單純面試，你將獲得更確切的感受。