Q：大型企業(yè)可以通過(guò)人格測試淘汰那些不夠誠信的應聘者，但我的公司目前還沒(méi)有進(jìn)行大規模測試的財力。應聘者不會(huì )把對自己不利的內容寫(xiě)進(jìn)簡(jiǎn)歷，那么如果我們想要保證招來(lái)的員工都是誠實(shí)的、有職業(yè)道德的，最好的途徑是什么?

A：對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最有效的招聘方式就是讓最優(yōu)秀的員工來(lái)負責招聘事宜。他們具有更出色的判斷力、更高的效率，也更有可能發(fā)掘出那些具有相同素質(zhì)的應聘者。小型企業(yè)需要所有員工都將自己的才能發(fā)揮到最大程度，因此能否招到優(yōu)秀的新員工是與企業(yè)內部所有人利害相關(guān)的事。

這種做法看似費時(shí)，但可以讓你的親信員工借此了解有哪些人通過(guò)了面試及這些人與公司文化的相適度，從而減少在未來(lái)共事時(shí)可能出現的爭端。為了避免精英員工忙于招聘耽誤本職工作，務(wù)必要讓所有的員工都了解你對公司文化的看法——它是公司員工做事的準則，是使員工、公司及顧客三方均能受益的根本。

作為公司的掌控者，你要持續拓展員工的能力，這樣才能擁有更多足以勝任招聘事務(wù)的人手。在主持面試的過(guò)程中，面試官一定要問(wèn)清應聘者個(gè)人對“逆商”是怎么理解的，對于自己及他人在工作中出現的失誤又是怎么處理的，以及他們認為自己能為公司帶來(lái)什么。那些對公司價(jià)值已有一定了解并能就此與你進(jìn)行一番探討的面試者理應獲得更高的評價(jià)。

沒(méi)有哪種方式可以百分之百地確保我們招來(lái)的員工都是誠實(shí)可靠的，也沒(méi)有哪種方法能夠確保員工會(huì )始終忠于公司。但是，在新員工入職后，讓他們詳盡地了解在公司內部應該如何行事無(wú)疑是很有幫助的。同時(shí)還要讓他們知道，如果不能遵守這些規定，等待他們的將只有“辭退”這一個(gè)后果——這對員工的不良表現具有很大的威懾力。

Q：我知道禁止管理層成員進(jìn)行同業(yè)競爭很重要，但我認為只是簽訂一份協(xié)議并不能阻止他們跳槽到同行公司。如果我想設計一份更嚴謹的協(xié)議，在允許員工離職的基礎上避免他們將我公司的創(chuàng )意、資料、計劃、產(chǎn)品制作方法及流程透露給新東家，我該怎么做呢?

A：正如你所說(shuō)，競業(yè)禁止協(xié)議可以有效地限制員工離職之后的求職行為，因此我們不妨先考慮一下還有沒(méi)有其他方法可以保護公司的智慧成果。

首先要為員工打好“預防針”，即在新員工加入公司的第一天就坦率地告訴他們公司的核心價(jià)值所在。Rebecca Walker是加利福尼亞州圣莫尼卡市Kaplan & Walker律師事務(wù)所的合規律師。她建議在員工協(xié)議中添加相應的條款以保護公司機密和商業(yè)秘密，合理制約針對客戶(hù)和員工的挖角行為，并利用培訓材料和行為守則進(jìn)一步明確公司對知識產(chǎn)權問(wèn)題的處理方式。

Walker認為，企業(yè)“應該明確定位自己的商業(yè)秘密并采取確實(shí)有效的隔離措施對其予以保護，同時(shí)確保相關(guān)信息不會(huì )在未簽署保密協(xié)議的情況下被泄露給供應商、合作研發(fā)伙伴、銷(xiāo)售渠道等第三方”。

如果你依然覺(jué)得競業(yè)禁止協(xié)議是必不可少的，要注意條款內容要盡可能設定得公平一些，這樣才能保證協(xié)議的效力。同時(shí)，你要記得在協(xié)議中對其管轄地域、時(shí)效和行為范圍作出限定。但不管你怎么做都要明白一點(diǎn)，出現在公共領(lǐng)域的任何一個(gè)優(yōu)秀創(chuàng )意、資料或工藝，都有可能被前公司員工改造一番并轉移到另一家公司。 譯 | Ying