■ 文/Jeff Haden CBS News專(zhuān)欄作家

　　自滿(mǎn)會(huì )導致管理者犯下簡(jiǎn)單的錯誤，這些簡(jiǎn)單的錯誤會(huì )極大地影響員工們的動(dòng)機和表現，成為毀掉員工評估的罪魁禍首。

　　對于那些接受年度績(jì)效評估的員工來(lái)說(shuō)，評估會(huì )議是一件大事；而對于那些負責評估很多員工的老板或經(jīng)理們來(lái)說(shuō)，卻很容易想當然。

　　這種自滿(mǎn)的態(tài)度會(huì )導致你犯下簡(jiǎn)單的錯誤，這些錯誤可以極大地影響員工的表現。以下是評估員工時(shí)需注意的九個(gè)細節。

　　切忌要求員工自我評估

　　要求員工進(jìn)行自我評估是一個(gè)“雙輸”的提議。一個(gè)優(yōu)秀的員工不管是要對自己進(jìn)行正式的還是非正式的評估，都會(huì )覺(jué)得自己做得很好，而一個(gè)表現不佳的員工可能同樣不會(huì )認為自己做得很差，這就將原本具有建設性的評估變成了一個(gè)爭論。

　　自我評估聽(tīng)起來(lái)很有“總結性”，但卻是對時(shí)間的一種浪費。永遠不要要求員工進(jìn)行正式的或非正式的自我評估，尤其是在會(huì )議期間。

　　以事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)

　　當你認為一個(gè)員工表現不佳時(shí)，幾乎都會(huì )被要求給出具體的例子來(lái)說(shuō)明。如果沒(méi)有具體的數據支持，你的觀(guān)點(diǎn)就是失敗的。永遠不要模糊地談及某一問(wèn)題或某一領(lǐng)域需要改進(jìn)，而不給出可以支持結論的數據，事實(shí)和數據是必不可少的。

　　關(guān)注行為表現而非性格

　　在你做評估時(shí)，你可以說(shuō)“你的表現不佳”，而不是說(shuō)“你態(tài)度不好”。評估時(shí)，主要關(guān)注的應是員工的表現而不是性格。如果員工確實(shí)是態(tài)度不好，你可以列舉出一些導致這一結論的具體行為。記?。菏滓P(guān)注的是行為，而非性格。

　　全面考察而非眼前

　　不要只關(guān)注近期的事情。評估的時(shí)間范圍越長(cháng)，這樣的事情就越是可能發(fā)生。關(guān)注近期表現，員工們很自然地就會(huì )抓住規律：“哦，評估的日期就要到了，是該開(kāi)始認真工作的時(shí)候了”。保存記錄、做筆記，確保評估可以反映出整個(gè)時(shí)間段的表現。

　　避免與其他員工相比較

　　即使是事實(shí)，你也最好不要這樣說(shuō)：“你的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)是整個(gè)小組中最差的?！倍医^對不要拿一個(gè)員工去與另一個(gè)員工比較。再怎么比較也都是不公平的，這樣做只會(huì )制造出一種令人難堪的情緒，培養出不健康的競爭。此時(shí)，最好的辦法是只拿員工的表現與績(jì)效標準比較。如果一個(gè)員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)確實(shí)是最差的，但是它已經(jīng)達到預期的目標，那么就要把注意力集中在超越預期上。

　　提出對員工有幫助的問(wèn)題

　　評估應該是雙向的對話(huà)，所以你需要通過(guò)問(wèn)員工問(wèn)題來(lái)引起對話(huà)。但是，這并不是意味著(zhù)你要問(wèn)一些愚蠢的問(wèn)題。不要問(wèn)一些關(guān)于經(jīng)濟、行業(yè)、市場(chǎng)或是業(yè)務(wù)的籠統問(wèn)題，也不要問(wèn)關(guān)于如何提高業(yè)務(wù)的建議，把這些問(wèn)題留在其它時(shí)間再問(wèn)。員工評估是員工們“自己的時(shí)間”。評估應該只集中在員工身上，因此問(wèn)他們是否有什么問(wèn)題，是否需要幫助，是否能夠掌握正確的方法來(lái)進(jìn)行工作等。簡(jiǎn)而言之，問(wèn)一些你可以幫助他們獲得成功的問(wèn)題。畢竟，這是你的首要職能。

　　避免透露敏感信息

　　當你進(jìn)行一項評估時(shí)，你很容易感覺(jué)自己是無(wú)所不知的。然而，事實(shí)上并非如此。如果你缺少評估所需要的信息，那么就說(shuō)出來(lái)，之后再繼續跟進(jìn)。不應該談?wù)撃承┦虑?，就不要談?wù)?。隨著(zhù)開(kāi)放式的談話(huà)進(jìn)行，人們很容易透漏出一些敏感或機密的信息，此時(shí)，不管有多大誘惑都不要隨意和他人分享評估信息，誠實(shí)對待員工表現。

　　不要輕易承諾

　　良好的績(jì)效考核應通過(guò)各種途徑分享發(fā)展與改進(jìn)計劃，評估過(guò)去，著(zhù)眼未來(lái)。但是，要記住當你說(shuō)“可能”的時(shí)候，員工通常聽(tīng)到的是“肯定”。一個(gè)聰明的管理者要學(xué)會(huì )管理預期：如果你不確定你能兌現承諾，就不要說(shuō)。如果一個(gè)“可能”最后沒(méi)有成為“肯定”，也要讓員工知道并說(shuō)明原因。

　　結合先前的評估記錄

　　你還記得你上次評估某個(gè)員工時(shí)所說(shuō)過(guò)的話(huà)嗎？你當然不記得，但是員工記得。使用同樣的例子會(huì )使員工感覺(jué)你是在裝樣子，討論同一機會(huì )會(huì )讓員工感到你在敷衍他們的職業(yè)發(fā)展。會(huì )后做記錄，并在下次坐下來(lái)評估之前回顧這些記錄和之前的評估。記?。嚎?jì)效評估是整個(gè)改善和發(fā)展全過(guò)程中的一部分，并非是很容易被遺忘的一次性事件，因為即使你忘記了曾經(jīng)所說(shuō)的話(huà)，員工卻永遠不會(huì )忘記。

　　(本文摘編自商業(yè)英才網(wǎng))