企業(yè)和組織為何無(wú)法變得更具創(chuàng )新性？它們是否聚集著(zhù)沉悶無(wú)趣、沒(méi)有想象力的員工？它們是否缺乏關(guān)鍵的“核心競爭力”？或者它們的員工是否工作不夠賣(mài)力？

　　后三個(gè)問(wèn)題的答案是：非也，非也，非也。企業(yè)無(wú)法展示出更強大的創(chuàng )新精神，必然是出于其它某種原因。它是什么呢？

　　高層管理人員面臨的問(wèn)題是，當你巡視辦公區域或研究組織架構表時(shí)，可能看不出什么差錯。員工們端坐在辦公桌前或會(huì )議室里，各個(gè)都在埋頭苦干。某種看似雙向溝通的行為正在出現。接著(zhù)出現了所有那些電子郵件、即時(shí)信息和文本。所有這些都令你確信，好的想法肯定正在組織內部自由流動(dòng)。

　　被過(guò)濾廣告再想想吧。各種看不見(jiàn)的瓶頸和未被發(fā)現的人才可能正潛伏于你的公司內部。但在你開(kāi)始向員工提出正確的問(wèn)題——誰(shuí)與誰(shuí)溝通，誰(shuí)啟發(fā)誰(shuí)——并對他們的回答進(jìn)行分析之前，你可能永遠都無(wú)法了解，哪些東西是你的員工已經(jīng)知道的。員工之間也永遠無(wú)法建立起正確的、能夠通向有價(jià)值創(chuàng )新的聯(lián)系。

　　社交網(wǎng)絡(luò )分析技術(shù)已問(wèn)世多時(shí)，但企業(yè)反應遲緩，未能最大限度地加以利用。這種情況正在改變。

　　上周，我會(huì )見(jiàn)了弗吉尼亞大學(xué)麥金泰爾商學(xué)院（University of Virginia's McIntire School of Commerce）教授、網(wǎng)絡(luò )圓桌（The Network Roundtable）主席羅布.克羅斯（Rob Cross）。網(wǎng)絡(luò )圓桌是一個(gè)會(huì )員式組織，研究如何利用網(wǎng)絡(luò )改善企業(yè)業(yè)績(jì)。

　　是什么阻礙了有效合作網(wǎng)絡(luò )的發(fā)展呢？克羅斯教授表示，其中存在著(zhù)幾個(gè)錯誤，有些相對明顯。當然，企業(yè)需要建立有效的內部溝通機制，摒棄“豎井心理”（silo mentality）。但與此同時(shí)，管理方面的紀律也不可或缺。龐大而松散、“接納所有人”的網(wǎng)絡(luò )，不太可能產(chǎn)生實(shí)用的點(diǎn)子，反而會(huì )加劇混亂。在網(wǎng)絡(luò )中，起決定性作用的是網(wǎng)絡(luò )成員的質(zhì)量，而非數量。一群吵吵嚷嚷的自我推銷(xiāo)者，無(wú)法建立有用或有趣的網(wǎng)絡(luò )。

　　有效的網(wǎng)絡(luò )成員是“高效的價(jià)值創(chuàng )造者”。你可以看到他們在辦公區域健步如飛，不去理會(huì )組織架構表，而是建立聯(lián)系，找出有用的信息，并將其轉化為有價(jià)值的東西。

　　企業(yè)領(lǐng)導人應該以更加批判性的眼光看待自己所處的網(wǎng)絡(luò )。自己是否被困在一個(gè)舒適區里，是否只與同類(lèi)型的人交談，是否偏袒與自己專(zhuān)業(yè)背景——無(wú)論是金融、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，還是研發(fā)——相同的人？一小撮忠實(shí)人群可能會(huì )組成一個(gè)支持型網(wǎng)絡(luò )，但這個(gè)網(wǎng)絡(luò )估計不會(huì )具有太強的創(chuàng )造力。

　　有時(shí)，高層經(jīng)理必須采取非常手段，以鼓勵員工開(kāi)展更為行之有效的合作。用克羅斯教授的話(huà)來(lái)說(shuō)，這并不只是“組織員工在下班時(shí)間一塊唱唱歌”那么簡(jiǎn)單。

　　克羅斯教授介紹了一家消費品制造商是如何為籌備員工聚會(huì )而進(jìn)行技術(shù)投資的。該公司購買(mǎi)了一批儲存著(zhù)每位與會(huì )者履歷的電子徽章，當知識結構和專(zhuān)業(yè)背景相互重疊的同事站到一起時(shí)，他們佩戴的徽章就會(huì )發(fā)光。這傳達出了一個(gè)不那么微妙但相當緊迫的信號：“我們需要談?wù)?rdquo;。專(zhuān)業(yè)毗鄰的技術(shù)人員不得不以一種他們一度抗拒的方式進(jìn)行合作。結果是，一款極為成功的新產(chǎn)品得以誕生，而假若沒(méi)有那次聚會(huì )，該公司或許永遠都無(wú)法研發(fā)出這款產(chǎn)品。

　　克羅斯教授指出了其它一些存在于公司內部、阻礙合作的障礙。“糟糕的看守者”就是其一。他們可能是一小群控制著(zhù)信息流動(dòng)和決策過(guò)程的技術(shù)專(zhuān)家。他們可能過(guò)于謹慎，不具備判斷新想法的能力；盡管在某些領(lǐng)域擅長(cháng)，但卻無(wú)法發(fā)現潛在的創(chuàng )新。

　　此外還有一個(gè)精力的問(wèn)題。企業(yè)領(lǐng)導人是令下屬精力充沛，還是反而在消耗他們的精力？與老板碰面后，員工是感到興奮還是沮喪？克羅斯教授發(fā)現，上述問(wèn)題能夠非?？焖俚亟沂境?，組織網(wǎng)絡(luò )是否有效。

　　即便在一個(gè)激動(dòng)人心且技術(shù)領(lǐng)先的創(chuàng )新世界里，單調的管理學(xué)基本原則仍然發(fā)揮著(zhù)重要作用。如果公司沒(méi)有以恰當的方式——入職儀式——讓新員工融入其中，那么就算極力督促，他們也不會(huì )主動(dòng)創(chuàng )建網(wǎng)絡(luò )。你可以為每一名員工配備谷歌（Google）最新推出的Wave系統——它綜合了所有最新的通訊和社交網(wǎng)絡(luò )功能——但如果合適的人才被“糟糕的看守者”拒之門(mén)外，或者因為令人提不起精神的上司而無(wú)法通力合作，那么一切都是白費心機。

　　你必須懂得如何鼓勵員工建立非正式的無(wú)形網(wǎng)絡(luò )，使其為你服務(wù)。這將成為創(chuàng )新之源。

　　從表面上看，你的公司或許運行良好。更深入地分析一下吧。合適的人才之間互有溝通嗎？在最糟糕的情況下，正如咨詢(xún)顧問(wèn)喬恩.卡岑巴赫（Jon Katzenbach）曾指出的那樣，每個(gè)人都在微笑，但大樓已經(jīng)著(zhù)火。