2006年4月份《經(jīng)理人》刊載的周建華文章：《薪酬體系缺失之痛》，對中國目前民企、外企和國企存在的薪酬“怪象”進(jìn)行了分析，其中尤以對民企的描述最為形象，摘錄并簡(jiǎn)評如下：

　　中國民營(yíng)企業(yè)在快速發(fā)展中，往往還沒(méi)有形成規范、成體系的薪酬體系，見(jiàn)子打子，頭痛醫頭，腳痛醫腳，缺乏體系，沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績(jì)效管理評估系統，這已經(jīng)成為中國民營(yíng)企業(yè)的比較原始的老大難問(wèn)題。民企求才若渴，但不能做到外部競爭性與內部一致性很好的結合，也是民企薪酬體系的一大病狀。

　　——民營(yíng)企業(yè)的這種現象，其實(shí)是一種工作方法（文化），并不僅僅反映在薪酬體系上。

　　●破棉襖式薪酬體系。民企的薪酬構架，往往是哪里破了就補哪里，于是往往呈現出“打補丁”式的薪酬體系。

　　——民企的整個(gè)體系其實(shí)都在“打補丁”：這個(gè)比喻真貼切??！

　　●會(huì )哭的孩子有奶吃?？焖侔l(fā)展的民營(yíng)企業(yè)薪酬不成體系，于是就出現“會(huì )叫的孩子有奶吃”現象：同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì )在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì )來(lái)事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

　　——太對了！實(shí)在不知道這些民企老板是怎么想的：你如此激勵的目的難道是要讓大家都去學(xué)如何“哭”嗎？

　　●榨干高薪外聘人才。在某家電企業(yè)集團，老板要進(jìn)入手機領(lǐng)域，于是大量挖人。在挖人時(shí)，為了最大限度地展現企業(yè)的吸引力，往往老板親自出面，展開(kāi)周公吐哺之胸懷，正如小伙子向心愛(ài)的女友求愛(ài)時(shí)的策略，花言巧語(yǔ)亂“許愿”……

　　——在大多民企老板看來(lái)，最好的人才應該是“牛”：吃得是草（不吃最好），擠出的是牛奶！等到牛奶擠完，要乖乖地被剝皮、吃肉，還要裝出高興的樣子——頗象以前的皇帝，殺了你，還要謝主隆恩！可怕的是，這種觀(guān)念和現象并不是偶然的，而是已經(jīng)普遍、深刻地植根于我們的社會(huì )、文化之中了！

　　●病急亂投醫。隨意性太強，開(kāi)出不合理的高薪，人才聘用階段評估不科學(xué)，也是民營(yíng)企業(yè)的一大怪現狀。……老板決定要上馬一個(gè)新的項目，于是饑不擇食地到處挖角。在挖角的過(guò)程中，既沒(méi)有經(jīng)驗，也沒(méi)有借助外部薪酬調查報告挖人支薪的習慣，只好靠道聽(tīng)途說(shuō)來(lái)做決策。……

　　——中國的老板大多對自己的“直覺(jué)”很自信，無(wú)論是重大決策，還是招聘人才，很少有相信什么“系統方法”的，更別說(shuō)采用了！其實(shí)，這種現象也隱含著(zhù)這樣一種潛意識：反正我又不打算長(cháng)久用你，實(shí)在不行再換好了?。ㄅc上一段“榨干高薪外聘人才”有著(zhù)內在聯(lián)系）

　　●納斯達克上市公司也舞弊。缺乏誠信，甚至違反法律法規，也是不少民企經(jīng)常干的事情。國內有些赴納斯達克上市的著(zhù)名的網(wǎng)絡(luò )公司，為了使財務(wù)報表好看，甚至采取大量使用實(shí)習員工的辦法……目的就是使報表更干凈，更好看，人力成本更低，利潤更高。

　　——當做假成為習慣，誠實(shí)就會(huì )讓人不舒服，就象對以貪小便宜為習慣的人來(lái)講，公平就是吃虧一樣，都是本性，改也難！