年末，每個(gè)公司都投身在招聘的浪潮中，準備為企業(yè)注入新鮮的血液。且不說(shuō)大型公司擁有良好地企業(yè)品牌、企業(yè)實(shí)力雄厚，就是沖著(zhù)誘人的福利待遇，優(yōu)秀人才擠破腦袋都想進(jìn)去，但對于中小企業(yè)來(lái)講，品牌、實(shí)力和員工福利都不具備優(yōu)勢，如何招納到企業(yè)所需的人才，是當前每個(gè)中小企也急迫解決的事情。

　　專(zhuān)家提出幾點(diǎn)建議：

　　一、不要著(zhù)急，耐心尋找優(yōu)秀人才

　　信息不對稱(chēng)是常見(jiàn)的事情，同樣水平的人才，自己提出的薪水要求相差20％是常見(jiàn)的，有時(shí)會(huì )相差1倍乃至10倍。企業(yè)只要會(huì )識人，總能找到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的人才，如果著(zhù)急，可能招到的反而是質(zhì)差價(jià)高的水貨。

　　二、利用信息不對稱(chēng)的強勢壓

　　縮薪資彈性空間

　　薪資談判過(guò)程中，作為企業(yè)方既要知己知彼，還要知天地。知己就是了解本企業(yè)的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實(shí)薪資待遇。知天地就是知道同類(lèi)人才的社會(huì )平均薪資。企業(yè)可以在了解應聘者全面信息的基礎上，與應聘者談判。

　　三、善于利用第三方資料，打消應聘者的疑惑。

　　一位HR經(jīng)理看上了一位非常優(yōu)秀的研發(fā)人才，幾經(jīng)反復，始終搞不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的跨國A公司，并且A公司給的薪資待遇高過(guò)本公司。于是HR經(jīng)理就拿出第三方研討過(guò)的關(guān)于A(yíng)公司內部管理有問(wèn)題的案例，并把媒體公開(kāi)報道的相關(guān)資料給應聘者參考。于是，他很快決定不去A公司，并接受了公司的薪資結構。有時(shí)第三方證據會(huì )起到意想不到的效果。

　　四、積極正面宣講企業(yè)，用事業(yè)吸引人。

　　企業(yè)應引領(lǐng)應聘者現場(chǎng)參觀(guān)，介紹企業(yè)的文化，并結合應聘者的自身特點(diǎn)為應聘者做一簡(jiǎn)明而充滿(mǎn)希望的職業(yè)生涯規劃，滿(mǎn)足應聘者的成長(cháng)渴望。正面的期貨式的理念引導，會(huì )沖抵應聘者對實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。

　　五、攻人攻心，利用心理戰降低應聘者實(shí)際心理期望。

　　無(wú)論遇到多么優(yōu)秀的人才，在薪資談判階段都不能操之過(guò)急，要充分利用時(shí)間的緯度來(lái)解決問(wèn)題。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價(jià)較高。于是他在談判過(guò)程中出了幾個(gè)專(zhuān)業(yè)的難題，結果應聘者答得不好，自信心銳減，于是薪資很快談了下來(lái)。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

　　六、實(shí)施固定薪酬+浮動(dòng)薪酬

　　當想聘用一個(gè)應聘者但薪酬待遇實(shí)在談不下來(lái)時(shí)，可嘗試著(zhù)給他一部分穩定的薪酬，另一部分可采用浮動(dòng)薪酬，這個(gè)浮動(dòng)薪酬是需達到預期明白才能拿到，這也可以分次發(fā)放。為什么這樣做有時(shí)應聘者能接受呢？因為越是優(yōu)秀的人才越看重自己薪價(jià)，無(wú)論薪資怎么個(gè)發(fā)法，但總的年薪額度他是有心理底線(xiàn)的。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣做可以直接減少現金支出，推遲支付時(shí)間，從而降低用人風(fēng)險，而且也有利于激勵和考核，還便于給老員工一個(gè)說(shuō)法。