近來(lái)，HR圈子里的朋友聚在一起時(shí)，談?wù)撟疃嗟脑?huà)題無(wú)非是某某人又從哪家單位跳槽到另一家單位去了。似乎一段時(shí)間以來(lái)，HR圈子里最熱門(mén)的話(huà)題，就是關(guān)于做人力資源管理的人頻繁換單位的事，一個(gè)個(gè)從事人力資源的就像螞蚱似的跳個(gè)不停。

說(shuō)實(shí)在的，身邊確有不少短期內頻頻更換企業(yè)的HR朋友，今天還告訴你在這家干著(zhù)呢，明兒說(shuō)不定就到了另一家企業(yè)就職了。跳槽的頻率反倒比做銷(xiāo)售的還要快，這實(shí)在是很不正常。從事企業(yè)管理的人應該都比較明白，人力資源管理不像做銷(xiāo)售，效益體現及時(shí)明顯，因為人力資源管理本身就具有企業(yè)戰略管理的性質(zhì)。通常來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作的效益體現往往是一種長(cháng)期的戰略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時(shí)，我往往會(huì )把做HR工作比做是下棋，可能開(kāi)局的每一步都看不出什么太大的對決勝結果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經(jīng)心的走棋，構成一盤(pán)精妙的布局，最終置對方于落敗的境地。

每每朋友和我談到人力管理，總會(huì )抱怨在企業(yè)中的不得意：滿(mǎn)懷激情地向公司陳述種種花費心思的人力資源管理思路和方案，卻得不到贊賞和認同，以致于漸漸喪失了初來(lái)時(shí)的那份激情，大發(fā)“懷才不遇”之感慨，最終踏上另尋伯樂(lè )之路。

記得這樣一句讓我印象深刻的話(huà)：“人生無(wú)處不營(yíng)銷(xiāo)……”

從我們出生到死亡，無(wú)論是學(xué)習、生活、工作，哪一刻不要推銷(xiāo)自我？回過(guò)頭去思考人力資源管理工作，盡管不是銷(xiāo)售，以營(yíng)銷(xiāo)的方式去思考又有何不能呢？

在企業(yè)里，我們與老板之間的關(guān)系，從勞動(dòng)關(guān)系的角度看，是雇傭與被雇傭的關(guān)系；從管理層級體系看，是上司與下屬的關(guān)系；而如果突破這種傳統的思維定位和觀(guān)點(diǎn)，從服務(wù)的角度看，卻又是客戶(hù)與服務(wù)者的關(guān)系。既然我們把企業(yè)的老板定義為我們服務(wù)的客戶(hù)，那么，我們就同樣應該樹(shù)立客戶(hù)服務(wù)意識和營(yíng)銷(xiāo)自我的理念。

從事人力資源管理工作的人應該都清楚，通過(guò)與企業(yè)的最高決策者直接對話(huà)和交流，才是真正在探討人力資源發(fā)展計劃及戰略思路。很多人也都認為：企業(yè)主的想法往往會(huì )對人力資源管理工作的開(kāi)展帶來(lái)極其深遠的影響，有時(shí)候甚至決定其方向。但從另一面看，我們應該去思考這樣一個(gè)問(wèn)題：既然企業(yè)聘請我們專(zhuān)業(yè)的人從事人力資源管理工作，為什么我們不能以專(zhuān)業(yè)的知識技能去推進(jìn)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理呢？這正是因為我們欠缺人力資源管理的營(yíng)銷(xiāo)思維。

日常工作中，我們經(jīng)常會(huì )向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案，但很大一部分方案最終都被否決或被擱置。那么，我們究竟該如何從營(yíng)銷(xiāo)的角度去應對呢？

站在人力資源營(yíng)銷(xiāo)的角度去看，我們所提交的種種方案、報告或是工作計劃，就好比是我們的產(chǎn)品，讓企業(yè)管理者去接受，其實(shí)也正是一種“產(chǎn)品”的營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程。而一項營(yíng)銷(xiāo)最終是否會(huì )成功，往往會(huì )有以下幾個(gè)方面的影響因素：

第一，“產(chǎn)品”品質(zhì)是否值得信賴(lài)，安全可靠。

“專(zhuān)業(yè)鑄就品質(zhì)”，只有不斷地提高產(chǎn)品品質(zhì)，創(chuàng )造令消費者滿(mǎn)意的產(chǎn)品，才能在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境中立于不敗之地。這種品質(zhì)的體現，對于我們HR來(lái)說(shuō)，就是能夠體現出人力資源管理專(zhuān)業(yè)性的計劃方案。

曾經(jīng)有些HR的朋友拿著(zhù)他們經(jīng)過(guò)細致思考后形成的各種人力資源計劃方案與我交流，但每每翻開(kāi)細細閱覽之后，我的總體感覺(jué)是太過(guò)虛無(wú)空洞，文字描述像寫(xiě)散文一般，而那些企業(yè)決策者所關(guān)注的數據分析，僅是幾句話(huà)草草帶過(guò)，根本不足以支撐他們所提出的一些觀(guān)點(diǎn)和思路。

以前我常和朋友們提到這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：“信息是決策的基礎。正確的信息不一定能做出正確的決策，但錯誤的信息必定會(huì )帶來(lái)錯誤的決策。”所以，如何通過(guò)我們的專(zhuān)業(yè)向公司決策者提供充分的信息依據，就顯得猶為重要。

以前談到企業(yè)中的人力資源部門(mén)，總認為是一個(gè)后勤部門(mén)，是服務(wù)部門(mén)。而現在，越來(lái)越多的人具有這樣一種共識：那就是人力資源部門(mén)也像研發(fā)、設計、工程等部門(mén)一樣，是一個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)部門(mén)。因此，我們所提交的方案計劃，也必須體現人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性。這就要求從事HR的人不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)水平，掌握人力資源管理領(lǐng)域的知識技能，并為公司提供真正有價(jià)值的解決方案，最終才可能被企業(yè)的管理者所認可和接受。

因此，要想讓你的工作能夠具有被“客戶(hù)”所認可和接受的品質(zhì)，首先要提升你自己的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

第二，客戶(hù)是否有“產(chǎn)品”的需求，或是潛在需求。

很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費心費力地起草這樣那樣的人事管理制度，勾勒企業(yè)的組織架構圖，開(kāi)展所謂的工作分析，結果整出厚厚一打職務(wù)說(shuō)明書(shū)。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人，但到頭來(lái)，公司的管理原來(lái)什么樣還是什么樣，所有的規章制度都成了一紙空文，沒(méi)一點(diǎn)作用。公司領(lǐng)導也不領(lǐng)情，各職能部門(mén)又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的用處，忙中添亂，人力資源部門(mén)“上不達圣意，下不得民心”，成了公司里的眾矢之的。

其實(shí)，人力資源從業(yè)者到了一個(gè)新的環(huán)境，首先是要了解這個(gè)環(huán)境，了解企業(yè)中所存在的問(wèn)題，以及在最短的時(shí)間內發(fā)掘這些問(wèn)題真正的癥結所在，通過(guò)與公司各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層級人員的溝通交流，建立對問(wèn)題更深層次的清晰認識，從整體上思考問(wèn)題的解決方案。當然，在工作開(kāi)展之前，千萬(wàn)要記得與公司的最高決策者就所發(fā)現的這些問(wèn)題進(jìn)行深入溝通和探討，了解他對問(wèn)題的看法，繼而判斷他對解決方案的認識和理解。因為你所構思的人力資源解決方案，只有得到了企業(yè)最高決策者的認可和支持，才有實(shí)施的可能。否則，所有的工作都只會(huì )虎頭蛇尾，不了了之。

所以，要讓“客戶(hù)”接受你的“產(chǎn)品”，最重要的是要通過(guò)診斷，了解客戶(hù)真正的需求所在，只有能夠滿(mǎn)足客戶(hù)需求的產(chǎn)品，才能夠真正被客戶(hù)所接受。

第三，“產(chǎn)品”是否能夠解決客戶(hù)所面臨的問(wèn)題。

滿(mǎn)足客戶(hù)需求的產(chǎn)品，才有可能被接受，而接受還只是購買(mǎi)產(chǎn)品的意愿而已，并不等同于購買(mǎi)。因為客戶(hù)所關(guān)心的核心，是你的這些方案措施能否真正起到作用，解決困擾企業(yè)的這些問(wèn)題。

本人接觸過(guò)不少管理咨詢(xún)公司，也通過(guò)不同的渠道了解到各個(gè)企業(yè)對于管理咨詢(xún)的看法?？偨Y一下不難發(fā)現，多數企業(yè)的管理咨詢(xún)服務(wù)往往以失敗而告終，這種結局在急速發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)猶為突出。所以，很多的人對管理咨詢(xún)并不抱太大好感，認為所謂的管理咨詢(xún)太過(guò)忽悠。其實(shí)，我們不該把所有的過(guò)錯都歸咎于管理咨詢(xún)公司。

我常常會(huì )用這樣的比喻來(lái)描繪管理咨詢(xún)工作：企業(yè)請專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機構來(lái)為企業(yè)做管理改進(jìn)，就像病人找醫生診斷，醫生固然是好的醫生，也通過(guò)有效診療方法找到了癥結，還對癥下藥，開(kāi)出了治病救人的良方。但是這樣并不能保證病人很快痊愈。這里面還有一些影響因素我們沒(méi)有考慮。比如服藥量的多少？各種藥品如何搭配服用？病人是否愿意并遵醫囑服用……這些，都會(huì )影響藥效的發(fā)揮，從而決定病情能否得到有效治療。

所以，盡管請了知名的公司來(lái)企業(yè)做咨詢(xún)服務(wù)，但那畢竟是外因，企業(yè)自身才是內因，如果內因不起作用，僅靠外因的推動(dòng)，是不會(huì )有任何效果的。

以上是外部管理咨詢(xún)的例子，作為企業(yè)內部的人力資源管理人員，其實(shí)道理一樣，也必須認真思考所提交解決方案是否對癥下藥，同時(shí)，更應該思考怎樣刺激內因起作用，從而有效推動(dòng)解決方案順利實(shí)施。只有你能解決企業(yè)決策層對有效性的疑慮，你的方案才能真正得到?jīng)Q策者的認可，進(jìn)而獲得他為你提供的資源和協(xié)助。

第四，“產(chǎn)品”是否具有良好的售后服務(wù)保障體系。

任何產(chǎn)品的優(yōu)劣，最重要的是產(chǎn)品的效果。很多人力資源管理者在推行一些方案時(shí)，往往過(guò)多地將精力集中在前期方案的擬定以及推行的過(guò)程，很少關(guān)注到該項方案推行一段時(shí)間后的效果反饋。我們都知道，在企業(yè)中無(wú)論是推行一項方案，還是進(jìn)行某方面的變革，總會(huì )遇到種種反對：要么是激進(jìn)地不予配合，要么是消極抵抗，草草應付了事。而且，因為企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展，往往關(guān)系到企業(yè)發(fā)展戰略層面的問(wèn)題，如何通過(guò)方案的推進(jìn)解決企業(yè)實(shí)際存在的問(wèn)題，是許多企業(yè)決策者所關(guān)注的。所以，方案推進(jìn)的過(guò)程固然重要，但是良好的結果才是追求的目標。

我們在擬定任何一個(gè)方案之前，其實(shí)內心都會(huì )有一個(gè)衡量，比如方案的有效實(shí)施，究竟會(huì )從哪些方面給企業(yè)的管理工作帶來(lái)怎樣的變化和改善，而這種變化和改善，其實(shí)就是你這項方案的預期目標。為了保障目標實(shí)現，考核就顯得猶為重要。這里所提到的考核不過(guò)是將現狀與預期目標比較，看看哪些達到了目標，哪些地方還有差距，再去分析產(chǎn)生差距的原因，調整工作開(kāi)展思路并繼續推進(jìn)。在這種反復的分析調整中，逐步達成預期的目標，同時(shí)再配以激勵獎懲的有效措施，來(lái)保障工作的順利推進(jìn)。

只有在方案擬定的同時(shí)，也思考了推行過(guò)程中可能出現的問(wèn)題，以及針對這些問(wèn)題提出一套有效的解決措施，方案才更能夠得到更進(jìn)一步的認可。

第五，“產(chǎn)品”營(yíng)銷(xiāo)的方式、方法是否得當。

記得曾有個(gè)年輕的業(yè)務(wù)員來(lái)家里推銷(xiāo)保險業(yè)務(wù)，在推銷(xiāo)意外險業(yè)務(wù)時(shí)解釋說(shuō)，假如家里某某人意外身亡了，受益人會(huì )獲得多少賠償。雖然他怕我們聽(tīng)不懂專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)而講了大實(shí)話(huà)，但聽(tīng)著(zhù)怎么都讓人覺(jué)得不舒服。結果可想而知：盡管與其他幾家保險公司相比優(yōu)惠許多，但最終還是沒(méi)能說(shuō)服家人購買(mǎi)。

從這個(gè)故事里我們可以領(lǐng)悟到，不管你的產(chǎn)品多么有競爭優(yōu)勢，但是如果在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中方法不妥當，最終還是沒(méi)有辦法達成目標。所以，許多銷(xiāo)售人員都這樣理解“營(yíng)銷(xiāo)”概念：

“營(yíng)”是市場(chǎng)推廣，是產(chǎn)品的銷(xiāo)售過(guò)程：“銷(xiāo)”是業(yè)務(wù)達成，是產(chǎn)品銷(xiāo)售結果。沒(méi)有良好的“營(yíng)”的過(guò)程，就不會(huì )達成銷(xiāo)售目的。

其實(shí)，人力資源管理人員向公司決策者提出的種種經(jīng)過(guò)精心構思的方案和想法最終沒(méi)法被公司所接受，問(wèn)題多數是出在營(yíng)銷(xiāo)方式方法上。

《孫子兵法》中關(guān)于戰事勝負的前提因素，講到“天時(shí)、地利、人和”等，其實(shí)，我們在推進(jìn)工作時(shí)遵循同樣的道理：你的方案，你的變革思路，在企業(yè)目前發(fā)展階段是否適合，決策者對于方案的認可程度，所耗費的人力、物力、財力是否是決策者可按納的范圍等等，都會(huì )影響到你的方案是否通過(guò)。再有，就是如何讓你的企業(yè)領(lǐng)導也能清晰地認識到他所支持去做的，不是一件虧本的買(mǎi)賣(mài)，這也是至關(guān)重要的影響因素。古人云：“天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往”。

不能夠讓企業(yè)決策者認識到你工作能帶給他的利益，你就不要奢望你的方案會(huì )被接受。更何況，人力資源管理工作的效果反饋，往往并非短期的事。

談到這么多產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)點(diǎn)，當然并非真的讓所有人力資源從業(yè)者都轉行賣(mài)產(chǎn)品，只不過(guò)是希望通過(guò)對營(yíng)銷(xiāo)思想的闡述，將對人力資源工作開(kāi)展有益的理念提取出來(lái)，從而讓我們的人力資源管理工作在企業(yè)中開(kāi)展得更加順暢。

隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的變化，各個(gè)企業(yè)的管理思想和手段也在急速變化。如何根據企業(yè)的發(fā)展實(shí)現人力資源管理的變革，是值得每一個(gè)人力資源從業(yè)者深刻思考的問(wèn)題。我們必須改變傳統的人力資源管理思路，借鑒于我們工作有益的思想，讓我們的人力資源管理工作能真正為企業(yè)帶來(lái)實(shí)效，讓人力資源管理真正成為企業(yè)戰略實(shí)現的基石。