美國學(xué)者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現象研究后，得出一個(gè)結論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱(chēng)職的地位，這就是管理學(xué)上著(zhù)名的彼得原理，也被稱(chēng)為向上爬的原理。這種現象在現實(shí)生活中無(wú)處不在，因為制度背后常常存在著(zhù)各種漏洞，而在單靠業(yè)績(jì)指標來(lái)決定晉升、去留和業(yè)績(jì)的銷(xiāo)售團隊中，鉆空子的漏洞更是五花八門(mén)，層出不窮，甚至在大公司里，也不例外。

　　 左右手的交易

　　X公司是做搜索引擎服務(wù)的，已經(jīng)多年牢牢占據國內市場(chǎng)的大部分份額，銷(xiāo)售員徐華明(化名)他們的任務(wù)，就是把公司基于搜索引擎關(guān)鍵字做成的產(chǎn)品不斷地推銷(xiāo)給新客戶(hù)，從而為公司帶來(lái)源源不斷的財源。經(jīng)過(guò)基本產(chǎn)品知識、專(zhuān)業(yè)知識、電話(huà)銷(xiāo)售技巧等實(shí)戰方面的培訓之后，徐華明們被派上了戰場(chǎng)。

　　在X公司的銷(xiāo)售隊伍中，職位大約分為5級左右，分別是銷(xiāo)售員、銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售總監，以及大區總經(jīng)理，職位不同，相應的薪資補貼等待遇也各有不同。一個(gè)銷(xiāo)售員的底薪大約在1200元左右，加上交通補助、住房補助、交通補助等，每月的底薪在1700元左右，其它的收入，則完全要靠業(yè)績(jì)提成說(shuō)了算。而做到銷(xiāo)售主管，其底薪也漲到了1800元，除去各類(lèi)補助，還會(huì )享有公司每月發(fā)的400元津貼，除此之外，還能有機會(huì )可以購買(mǎi)公司的內部股，而該公司的股票在證券市場(chǎng)的表現一向相當優(yōu)秀。不過(guò)，銷(xiāo)售主管每月還要自己簽單，完成規定的業(yè)績(jì)量；到銷(xiāo)售經(jīng)理的級別時(shí)，底薪大約就可拿到2500元，津貼也相應提升到700元左右，除了享受購買(mǎi)內部股的權利之外，其還有一項重要的特權，就是可以自己不去簽單，而從所帶領(lǐng)的團隊業(yè)績(jì)中拿提成。除此之外，公司每天、每周、每月，都會(huì )對名列前茅的銷(xiāo)售人員予以各種獎勵。應該說(shuō)，X公司的激勵制度是相當多也相當完善的，問(wèn)題出在公司為了激勵銷(xiāo)售人員發(fā)揮自己的潛力而出的一項政策上——這項政策規定，如果銷(xiāo)售人員能夠連續3個(gè)月做到每月都簽6單以上，就可以升到銷(xiāo)售主管，如能連續5個(gè)月都能做到，則可直接升到銷(xiāo)售經(jīng)理，享受中層管理者的待遇。

　　徐華明做銷(xiāo)售已經(jīng)有8年，能力，經(jīng)驗和資源都不欠缺。但是，第一個(gè)月，徐華明拼死拼活地使出了渾身解數，最后也只是勉強拿到了5單，第二月，則只拿到了4單——這個(gè)總成績(jì)算是很不錯的了。只是讓他大跌眼鏡的是，身邊的同事水平并不比他差多少，大部分每個(gè)月平均也能拿到5單左右，而有一個(gè)超級銷(xiāo)售員更是一舉突破了單月7單的記錄。三個(gè)月之后，該名超級銷(xiāo)售員順利升任主管，五個(gè)月之后，又順利當上了銷(xiāo)售經(jīng)理，開(kāi)始帶領(lǐng)團隊作戰。徐華明一開(kāi)始將這種情況視為偶然，后來(lái)留心了一下，便漸漸發(fā)現了其中的奧秘：在公司的產(chǎn)品設計上，每單的對外報價(jià)不過(guò)3600元左右，如果有幾個(gè)固定的客戶(hù)，或者與公司的“黑代理”達成穩定的合作關(guān)系，銷(xiāo)售人員咬咬牙，自己把幾個(gè)單子先買(mǎi)下來(lái)，然后再降低一點(diǎn)價(jià)格甩出去，并非難事。更有甚者，有人還直接自己偷偷注冊了公司，專(zhuān)門(mén)方便自己的“倒騰”。在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人需要付出一點(diǎn)前期的成本，但是伴隨晉升上升所帶來(lái)的薪資和福利的提升，這點(diǎn)損失還是可以沖抵的，更重要的是——職位提升了，以后即使跳槽，也可以邁到一個(gè)更高的臺階。而且，做到經(jīng)理的級別，因為是享受團隊的提成，就可以不必再在暗中這么“搗騰”了。

　　“榜樣”的力量擴散很快，銷(xiāo)售人員都是非常聰明的人精，沒(méi)多久，這一招就被大家普遍“學(xué)習和掌握”了。一種微妙的氣氛在公司里蔓延，每月報業(yè)績(jì)單的時(shí)候，不少人相視一笑，心里什么都清楚，卻什么都不說(shuō)。幾個(gè)超級銷(xiāo)售很快的被提拔了上去，大多數人至少可以保證飯碗無(wú)憂(yōu)，剩下20％老老實(shí)實(shí)做事的銷(xiāo)售員，始終忙忙碌碌的每天擔著(zhù)巨大的壓力，卻一直難以沖到前幾名，有幾個(gè)還面臨著(zhù)業(yè)績(jì)不達標被淘汰的危險。

　　轉折點(diǎn)來(lái)自于公司在產(chǎn)品方面的一次調整。多年來(lái)，作為市場(chǎng)龍頭老大地位的X公司，在產(chǎn)品定價(jià)方面，卻一直比競爭對手低了2000元左右。公司高層經(jīng)過(guò)研究之后，在2007年末，一舉把每單的最低價(jià)格拉到了5600元。這一次，“取巧”的成本抬高了。于是，到下個(gè)月發(fā)工資的時(shí)候，徐華明就聽(tīng)有人領(lǐng)了萬(wàn)把塊還喃喃自語(yǔ)：“完了完了，這個(gè)月虧了。”大家又互相笑了笑，還是什么都沒(méi)說(shuō)。不過(guò)，之前已經(jīng)升職的那幾位，倒是沒(méi)受到什么影響，畢竟不用自己去簽單了——要依靠團隊的力量嘛！過(guò)了沒(méi)多久，徐華明也因為種種原因，離開(kāi)了X公司。

　　“表面上看，上述這種交易對于公司來(lái)說(shuō)，似乎沒(méi)有什么損失。但是，實(shí)際上，造假者憑借著(zhù)鉆制度的空子和漏洞，很快取得了晉升。其職位和待遇，并非是靠自己的真實(shí)本事獲得的，對于有能力的銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，這是很不公平的一種現象。而且，私單的行為，也對公司統一的產(chǎn)品價(jià)格體系形成了沖擊，擾亂了市場(chǎng)，客觀(guān)上起到了類(lèi)似于‘竄貨’的作用。對于公司發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常不利的，因為這意味著(zhù)這個(gè)企業(yè)提撥的中層都是通過(guò)‘作弊’的手段晉升，而自身卻并沒(méi)有達到中層的能力要求。這樣下去，對于企業(yè)的競爭力會(huì )產(chǎn)生非常消極的影響。”一位業(yè)內專(zhuān)家對《當代經(jīng)理人》表示。

　　 控制和預防

　　凡是多的，還要給他，叫他多多益善，這就是馬太效應。出于對銷(xiāo)售人員的激勵，很多公司在激勵員工時(shí)，往往會(huì )將這一定律不自覺(jué)的進(jìn)行運用?！懂敶?jīng)理人》在采訪(fǎng)中了解到某家媒體公司，廣告人員的激勵就分為1萬(wàn)、5萬(wàn)、10萬(wàn)、20萬(wàn)、50萬(wàn)、100萬(wàn)等不同的層級，每一個(gè)層級的提成從2％到15％不等，但100萬(wàn)元是封頂的層級。不少銷(xiāo)售人員為了能拿到更高一級的提成，常常幾個(gè)人一塊合謀，集中把一個(gè)月的單子分到其中一個(gè)人身上，其它人則只留下保底的，使得其中一個(gè)員工的業(yè)績(jì)瞬時(shí)會(huì )沖的非常高。然后這些人事后再進(jìn)行分成。“這就是并單的情況，一般每人都會(huì )多分出幾千塊，多的時(shí)候，能拿到上萬(wàn)。”徐華明說(shuō)。

　　那么，銷(xiāo)售職業(yè)中的這些潛規則如何控制和預防呢？在接受《當代經(jīng)理人》采訪(fǎng)時(shí)，華彩咨詢(xún)集團管理咨詢(xún)總監提到了有些企業(yè)曾經(jīng)采取過(guò)的方式：“有的企業(yè)在設立運轉體系時(shí)，就有一定的規劃性和預見(jiàn)性，提前預見(jiàn)到一些漏洞是當時(shí)的條件下難以彌補和完善的，然后負責人在制度實(shí)行的初期，就留心觀(guān)察，發(fā)現有鉆空子的人立刻揪出來(lái)，進(jìn)行嚴肅處理。這樣樹(shù)立起幾個(gè)靶子之后，后來(lái)者就會(huì )受到震懾。然后企業(yè)等條件成熟之后，再對運轉制度進(jìn)行階段性的變動(dòng)。”

　　不過(guò)，這顯然不是根本之策。正略鈞策管理咨詢(xún)合伙人宋克春在接受《當代經(jīng)理人》采訪(fǎng)時(shí)提出了自己的三點(diǎn)建議：“第一，公司可以加強道德標準的建設，建設具有公司特色的‘道德火爐’，對于某些違反公司價(jià)值觀(guān)的行為實(shí)行‘零容忍’，可進(jìn)行一票否決，并予以重罰，給銷(xiāo)售人員造成巨大的威懾力，使其不敢去碰這些高壓線(xiàn)；第二，潛規則的產(chǎn)生，很多還是源于銷(xiāo)售過(guò)程中的信息不對稱(chēng)，企業(yè)可以在業(yè)務(wù)流程上要進(jìn)行控制，一些采用了數據庫分級控制的信息化管理工具，現在已經(jīng)完全可以做到這一點(diǎn)，但這些信息應是動(dòng)態(tài)的、可修正的、充分對稱(chēng)的；第三，在激勵機制的博弈上，應該看到，有些銷(xiāo)售制度帶來(lái)的激勵效應是遞減的，企業(yè)應該設法進(jìn)行調整。在這方面，企業(yè)也應該不斷的探索，結合自己的企業(yè)實(shí)際，可以考慮引入一些數學(xué)公式和變量，最終形成適合自己的比較穩定的銷(xiāo)售考核體系。”

　　不過(guò)，宋克春也認為，潛規則的實(shí)質(zhì)是銷(xiāo)售人員在與公司進(jìn)行的一種博弈，最終達到一種潛在的利益均衡。從某種程度上來(lái)說(shuō)，很多潛規則不可能完全杜絕，公司只能盡量做到事先預知，事后調整。“老板應該意識到銷(xiāo)售激勵方式的復雜性，并將不可控因素提出來(lái)，以便在發(fā)生分歧時(shí)，雙方可以再次進(jìn)行談判。很多老板在銷(xiāo)售的激勵方式上不太專(zhuān)業(yè)，沒(méi)有衡量到利益的均衡點(diǎn)，這方面，國資委對央企的考核制度做得是比較好的。”