人們常說(shuō)企業(yè)招聘是企業(yè)用人的第一關(guān)，就其原因，是因為招聘決定了企業(yè)的基本用人政策、標準和價(jià)值取向。把握好這一關(guān)對于企業(yè)用人來(lái)講，可以為后期人力資源的諸方面的管理——培訓開(kāi)發(fā)、薪酬激勵、績(jì)效管理等奠定良好的基礎條件，從而達到事半功倍的用人效果。

可是實(shí)際招聘中，企業(yè)是否把握好了這第一關(guān)呢？那就未必盡然了，企業(yè)總是感到很困惑：面試者背景資歷很高，面試談的也可以，過(guò)往的工作業(yè)績(jì)（通過(guò)調查）也不錯，為什么進(jìn)入企業(yè)就不像面試說(shuō)的那樣呢？有的工作思路跟不上企業(yè)的發(fā)展（或跟不上老板的想法）；有的面對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題難以從專(zhuān)業(yè)的角度進(jìn)行深入分析和解決；有的看似努力，卻業(yè)績(jì)平平；有的說(shuō)得多做的少，缺乏強有力的執行力；等等。雖然企業(yè)或多或少的存在這些問(wèn)題，這到不是說(shuō)這些企業(yè)不重視招聘這第一關(guān)，從我在各類(lèi)企業(yè)見(jiàn)到的情形來(lái)講，可以說(shuō)這些企業(yè)都非常重視招聘，那為什么又致使招聘效果不如人意呢？這主要就是表現在企業(yè)招聘的形似而神不似，有了招聘的流程制度框框，而沒(méi)有真正抓住企業(yè)招聘的本質(zhì)和內涵，這主要反映為下列五大現象：

1、未對企業(yè)所需人才從戰略和文化需求方面進(jìn)行清晰定位。即企業(yè)到底需要具備什么樣能力和素質(zhì)的人才能進(jìn)入企業(yè)。比如：企業(yè)處于事業(yè)飛速發(fā)展期時(shí)需要的是具有創(chuàng )新進(jìn)取的人，而不是守舊寡斷的人。比如：企業(yè)文化強調忠誠，可能會(huì )首先就篩選掉頻繁跳巢的應聘者。如果企業(yè)沒(méi)有對所用人才進(jìn)行清晰的定位，就很難說(shuō)需要招聘什么樣的人來(lái)實(shí)現戰略，招聘什么樣的人才能真正融入企業(yè)文化，與現有員工形成一個(gè)和諧的團隊；企業(yè)人力資源招聘主管也難以有效把握戰略和文化對人才的要求，可能只有依據自己的便好和意愿進(jìn)行招聘，結果難以達到企業(yè)的用人需求。

2、將資歷和能力混為一談，以為資歷高能力就強?，F在我們在各大招聘網(wǎng)站上隨便看一份招聘信息，都可以看到所招聘崗位的資歷要求越來(lái)越高，什么本科以上，大型企業(yè)（或知名企業(yè)）工作多少年，什么行業(yè)經(jīng)歷等等。而對能力的要求就比較模糊和不清晰。我們姑且不論該崗位是否一定需要這些資歷，但我們可以肯定的說(shuō)：資歷絕對不等于能力，即企業(yè)招聘到底是招聘有能力的人還是有資歷的人？其實(shí)對這樣定位的企業(yè)來(lái)講，不知有沒(méi)有仔細想過(guò)，真正有資歷且有能力的人為什么要離開(kāi)大型企業(yè)或知名企業(yè)到你公司來(lái)，是你給的報酬更高？還是你能比大型公司提供更廣闊的發(fā)展空間？還是你比大型公司更有發(fā)展潛力？由于過(guò)分的對資歷的強調，以致抹殺了對能力的鑒別和要求。這就像常聽(tīng)朋友說(shuō)的一句玩笑話(huà)：“我是哈弗大學(xué)開(kāi)除的”。你說(shuō)有沒(méi)有資歷，問(wèn)題是你要嗎？

3、直線(xiàn)用人部門(mén)和招聘部門(mén)很少就用人標準進(jìn)行溝通和達成一致。對于沒(méi)有用人標準的企業(yè)來(lái)講直線(xiàn)用人部門(mén)和人才招聘部門(mén)常常由于對人的判斷不一致而產(chǎn)生矛盾；即使是建立了用人標準的企業(yè)，也會(huì )因招聘部門(mén)和用人部門(mén)，特別是在專(zhuān)業(yè)能力要求方面很少進(jìn)行溝通和研討已達成一致性理解，畢竟招聘人員不是萬(wàn)能的。結果常聽(tīng)招聘人員說(shuō)——按照用人部門(mén)的要求（大多指資歷）進(jìn)行了初試，一到用人部門(mén)就不行了；用人部門(mén)卻說(shuō)——招聘部門(mén)招的什么人，能力越來(lái)越差。

4、各層次面試人員對企業(yè)的薪酬政策理解片面和不一致。一些企業(yè)在招聘整個(gè)流程中，未規定有誰(shuí)及怎樣進(jìn)行面試時(shí)的薪酬談判，結果出現初試和復試過(guò)程中面試的薪酬標準不統一；還有就是各級面試人員對企業(yè)薪酬激勵政策和結構體系不清楚，從而在面試時(shí)隨便進(jìn)行薪酬政策解釋和崗位薪酬標準承諾，結果等新員工進(jìn)入企業(yè)后，發(fā)現和當初談的不一樣，以致感覺(jué)好像上當受騙一樣，使企業(yè)的招聘質(zhì)量大打折扣；而另一個(gè)結果就是招聘時(shí)有的新進(jìn)人員的工資又大大超出現有類(lèi)似或同級崗位的薪酬標準，造成內部原有員工心里不平衡和薪酬等級結構混亂。

5、企業(yè)招聘配套體系缺失，結果注重外部而忽略?xún)炔?。由于企業(yè)缺乏與招聘配套的制度體系，比如：?jiǎn)T工發(fā)展體系、任職資格體系等，不知企業(yè)到底擁有什么樣的人才，如何培養自己的人才，結果導致一是不清楚內部人才，而是內部人力供給缺乏。企業(yè)一旦出現人員需求，特別是高層次的人員需求時(shí)，往往就從外面進(jìn)行招聘；結果封堵了現有員工的成長(cháng)道路，挫傷現有員工對企業(yè)的忠誠和工作積極性。