工業(yè)時(shí)代的思維是管理員工的屁股，所以只得到屁股；同理，如果你嘗試管理大腦，將得到大腦針對狂妄的“80后”員工：曾有個(gè)新來(lái)的員工，挺聰明。我便吹噓他很厲害，專(zhuān)門(mén)培養提高他的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)，三四個(gè)月他就成長(cháng)起來(lái)了，大家也肯定了他的技能。于是，我提拔他做了個(gè)小干部，領(lǐng)導一個(gè)小組的工作。不想，他開(kāi)始不尊重我了，顯得有些狂妄。因為公司的項目比較多，我就派給他不會(huì )的任務(wù)。面對這個(gè)新的工種，該員工水平明顯不行，作品質(zhì)量不好，不能按時(shí)完成任務(wù)，積極性也明顯受挫。于是我鼓勵他要加把勁，幾個(gè)月后再調他回原來(lái)崗位，他就不狂妄了。

　　針對自我的“80后”員工：我告訴有這種特性的員工，今天你的任務(wù)就是教這幾個(gè)人工作，你的貼圖很好，我要求你跟大家共享，命令你教給大家。你想把好的技術(shù)藏起來(lái)，那沒(méi)關(guān)系。我是技術(shù)專(zhuān)家，你先規劃個(gè)大綱，今天幾個(gè)步驟需要多長(cháng)時(shí)間完成，把工作盡可能的細化，例如把1個(gè)問(wèn)題分解成10個(gè)。跟你學(xué)的員工學(xué)完要作報告，針對每個(gè)原因責任到戶(hù)。你能做出來(lái)，別人做不出來(lái)，一找原因就知道你教沒(méi)教。

　　針對有創(chuàng )新精神的“80后”員工：一是讓他有機會(huì )學(xué)習，讓他做的東西有挑戰性。例如畫(huà)角色的，每一個(gè)步驟我都夸獎他，不能批評他，一批評可能就真不行了，他們抗打擊能力比較弱。我給他樹(shù)立很高的標準并鼓勵他。有這樣一個(gè)剛畢業(yè)的孩子，水平一般，逼迫她1個(gè)多月就達到了國際標準。

　　針對責任心不強的“80后”員工：80后通常對加班很反感，所以我們盡量不加班。我們有專(zhuān)門(mén)的軟件統計作品時(shí)間，例如規定4天時(shí)間做一個(gè)恐龍模型，要求準確率百分百，并滿(mǎn)足10多萬(wàn)個(gè)多邊形數目。如此規定好任務(wù)與合理時(shí)間后，若完不成周六或周日補工時(shí)。

　　針對不負責任的“80后”員工：一個(gè)有能力的員工卻不按時(shí)完成工作，如果他做了80％我便不承認是80％，我就說(shuō)是60％，我不在乎他是不是知道我是故意“整人”。剩下的40％我找別人（工資高的人）幫他做，從他工資中扣錢(qián)給接手的人，扣的會(huì )比較多。下次找機會(huì )我再交給他一個(gè)任務(wù)，告訴他很重要，其實(shí)可能不重要。并且說(shuō)這次會(huì )把上次他的損失補回來(lái)，他通常就會(huì )認真了。如果還是完不成，那就是他的壞毛病深入骨髓了，這樣骨子里不負責任的人就不要了。

　　針對“個(gè)性強”的“80后”員工：公司有一個(gè)固定的工作流程，每一個(gè)任務(wù)都要根據公司提供的方法做模型。如果你覺(jué)得自己的方法比公司現行方法好，并且證實(shí)可行，有相應獎金。不遵守還是用自己的方法，阻礙了工作進(jìn)程就要按損失的時(shí)間扣工資。

　　針對“跳槽”的“80后”員工：我們現在是軟件控制下的流程化管理，任何一個(gè)底層員工流失對公司來(lái)說(shuō)都沒(méi)什么問(wèn)題。

　　總的來(lái)說(shuō)，我們公司的80后是很好相處的一批年輕人，他們很單純也還不會(huì )玩心眼。很愛(ài)學(xué)習先進(jìn)技術(shù)，最大的奢侈消費就在個(gè)人電腦升級上，這也是和我們職業(yè)有關(guān)系。要讓他們心甘情愿的服從命令并不難，要溝通，打開(kāi)天窗說(shuō)亮話(huà)，不順耳的話(huà)也要聽(tīng)進(jìn)去，絕不打擊報復。要寬容，小事不計較，不跟他們“摔臉子”。

　　當然這一切一切的施行，有個(gè)最重要的前提———就是我的老板充分放權。