著(zhù)名薪酬管理專(zhuān)家、中國人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心副主任劉昕博士曾給眾多國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)提供薪酬咨詢(xún)服務(wù)。根據多年的薪酬管理咨詢(xún)實(shí)踐，他發(fā)現，中國企業(yè)薪酬體系存在8大突出問(wèn)題：

　　1.假崗位工資。企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級別、資歷掛鉤。

　　2.績(jì)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬?？?jì)效薪酬設計不合理，最后當固定工資發(fā)，人人有份。

　　3.績(jì)效考核體系指標設置不合理。不合理可能導致一個(gè)能力強績(jì)效好的，根據這套體系沒(méi)得獎金，績(jì)效不好的卻拿了高額獎金。

　　4.薪酬局部發(fā)力總量失衡。如有的企業(yè)搞局部浮動(dòng)工資，沒(méi)有根據崗位價(jià)值控制該崗位的工資總量，結果有的低價(jià)值崗位的人，其加上浮動(dòng)部分后的工資總額大大高于該崗位價(jià)值允許的最高工資。

　　5.薪酬體系與戰略、文化不匹配。企業(yè)文化鼓勵創(chuàng )新，實(shí)際卻又只根據職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng )新型企業(yè)應該允許犯錯誤，但企業(yè)實(shí)行的是犯錯扣分制度，導致經(jīng)常創(chuàng )新的人被罰，不創(chuàng )新不犯錯的人卻得獎勵。

　　6.盲目的工資保密制度。薪酬體系應該是公開(kāi)的，薪酬體系鼓勵什么，反對什么，具有導向和溝通作用，所要保密的，只是每個(gè)人的工資數據。

　　7.把激勵單純等同于現金，忽視領(lǐng)導賞識認可等非物質(zhì)激勵。

　　8.有些企業(yè)特別是國有企業(yè)，天天講奉獻，講忠誠，不注重薪酬與外部市場(chǎng)接軌。