有人預測2009年HR的工作重點(diǎn)將會(huì )是裁員。為了減少金融危機中企業(yè)的運營(yíng)成本，減薪或裁員將不可避免。有人說(shuō)：“沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)裁員的HR，不是一個(gè)成熟的HR”，通用也有類(lèi)似的名言：“任何人，如果他‘很樂(lè )意’裁員，那么他就沒(méi)有資格做企業(yè)的領(lǐng)導；反之，如果他‘不敢裁員’，他也不夠格做一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導”。在經(jīng)濟寒冬的殘酷事實(shí)面前，減薪或裁員都是HR乃至企業(yè)領(lǐng)導的必修課。面對經(jīng)濟不景氣，很多企業(yè)都會(huì )減低成本，繼續經(jīng)營(yíng)下去。不過(guò)，企業(yè)要知道，減薪或裁員，并不是唯一的方法。企業(yè)應先考慮其他節流的措施，包括減低營(yíng)運開(kāi)支，或與供應商磋商降低成本等，也可以考慮如何增加收入，如發(fā)展新產(chǎn)品或發(fā)掘新市場(chǎng)等。

　　一、企業(yè)減薪或裁員的標準

　　處在金融危機中的企業(yè)是否應該減薪或裁員，要回答以下三個(gè)問(wèn)題：一是要判斷公司的業(yè)務(wù)量是否銳減，運營(yíng)是否出現嚴重問(wèn)題；二是判斷危機對本公司業(yè)務(wù)的影響是長(cháng)期還是短期；三是公司業(yè)務(wù)未來(lái)的轉向是否能承接現有人力資源。

　　案例中，J公司在整體經(jīng)濟環(huán)境不景氣的情況下，業(yè)務(wù)量大幅跳水，開(kāi)工率甚至不到20％，人力資源過(guò)于閑余。J公司的業(yè)務(wù)幾乎全部是來(lái)自海外市場(chǎng)，金融海嘯對其影響預計會(huì )持續相當長(cháng)的時(shí)間。而面臨金融危機，J公司顯然沒(méi)有準備好開(kāi)拓內銷(xiāo)市場(chǎng)，而且即使業(yè)務(wù)轉向內銷(xiāo)，現有人力資源的整體素質(zhì)與未來(lái)業(yè)務(wù)的轉型也存在一定的偏差。因此，在這種情況下，減薪或裁員就成為了企業(yè)決策層解決問(wèn)題的重要選項。

　　二、企業(yè)如何執行減薪方案

　　在決定實(shí)施方案時(shí)，企業(yè)必須意識到減薪對于任何一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，都是極其敏感的。處理得不好，會(huì )對員工的信心和士氣造成嚴重沖擊。因此，在執行減薪方案時(shí)，要做好以下幾件事：

　　1）溝通先行。企業(yè)應向員工進(jìn)行充分的溝通，對減薪方案進(jìn)行詳細的解釋?zhuān)缡窍鳒p福利支出，還是降低其他方面。然后再聆聽(tīng)和收集員工的建議，了解他們的反應。

　　2）爭取獲得員工的同意。企業(yè)可以給員工一段時(shí)間進(jìn)行考慮是否接受減薪的做法，盡量獲取員工的認同。必要時(shí)，企業(yè)應該給予一些承諾打消員工的某些顧慮。如承諾如果以后要裁員，經(jīng)濟補償金額可以按減薪前的水平計算；經(jīng)濟危機過(guò)后，及時(shí)提高員工的工資。

　　3）給予員工法律上的咨詢(xún)服務(wù)。并不是所有員工都了解相關(guān)法律法規。為了避免減薪過(guò)程中，發(fā)生不必要的勞資糾紛。企業(yè)可以向員工提供必要的法律支持。如在公告欄上張貼勞動(dòng)法律知識，請勞動(dòng)相關(guān)部門(mén)的人現場(chǎng)咨詢(xún)，也可請公司的法律顧問(wèn)為員工作解釋。

　　當然在減薪政策的制定和執行過(guò)程中，企業(yè)也應注意一些細節：

　　1）減薪的幅度要規范合理，要考慮到員工的收支水平。

　　2）與員工進(jìn)行溝通時(shí)，不要采取直接否定員工的做法。

　　3）減薪的程序要合法。在未得到員工的同意時(shí)，企業(yè)不能單方面采取減薪的舉措。

　　三、企業(yè)如何執行裁員方案

　　當企業(yè)迫于形勢不得不進(jìn)行裁員時(shí)，在制定方案的過(guò)程中要確保員工的基本利益，承擔起相應的社會(huì )責任。

　　1）做好解釋工作。裁員前期，要發(fā)布經(jīng)濟危機對企業(yè)生產(chǎn)影響的信息，做好鋪墊。裁員過(guò)程中，向員工宣導公司的裁員方案，進(jìn)行詳細地交流。裁員完成后，向員工表示經(jīng)濟危機過(guò)后，企業(yè)將優(yōu)先錄用被裁員工，盡量取得員工的理解和支持。

　　2）敲定裁員方案，包括裁員的原因、人數、補償等細節，做到合法合理合情。確保裁員客觀(guān)公正，按照相關(guān)法律嚴格執行。當然，出于情義，企業(yè)也可適當體恤員工，盡可能發(fā)放一些特別的補償，如返鄉回程票等。

　　3）企業(yè)可以?xún)?yōu)先考慮提前退休方案、裁減部分高薪人員等。裁減高薪人員有兩個(gè)目的，一個(gè)目的是節省成本，另一個(gè)目的是穩定軍心，讓下面的人看到成長(cháng)的空間。

　　4）企業(yè)可向被裁員工提供幫助，發(fā)放證明文件及推薦信，幫助員工盡快找到下一個(gè)工作。

　　5）對留下來(lái)的員工進(jìn)行安撫，保證員工的士氣。

　　四、J公司存在的問(wèn)題及對策

　　首先，案例中，J公司采用的方法是“減薪+鼓勵休無(wú)薪假”相結合。但是“鼓勵休無(wú)薪假”并不是一個(gè)最優(yōu)選項。雖然目前，我國法律沒(méi)有關(guān)于企業(yè)在休假方面對人數、時(shí)間長(cháng)假的限制，企業(yè)可以對全公司或部分員工進(jìn)行放假。但是根據《工資支付暫時(shí)規定》、《廣東省工資支付條例》，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)放假未超過(guò)一個(gè)工資支付周期（最長(cháng)三十日）的，用人單位應當按照正常工作時(shí)間支付工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)復工、復產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)合同期滿(mǎn)。

　　也就是說(shuō)，如果員工自己不申請休假，J公司也沒(méi)什么可應對的辦法，因此才會(huì )出現一些員工突擊休有薪假的行為。從這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，J公司的做法是沒(méi)有達到理想的效果的。

　　其次，得到部分高管顯然不認同減薪的方式，甚至要申請勞動(dòng)仲裁。J公司期待的“共度時(shí)艱”并沒(méi)有變?yōu)楝F實(shí)。

　　筆者認為，J公司在受到金融危機嚴重影響，業(yè)務(wù)量銳減2/3的情況下，不應該采取軟綿綿的減薪手段，而應該在此基礎上，增加裁員的手段，下定決心控制成本，挺過(guò)寒冬。具體的做法如下：

　　1）休假先行。鼓勵有休假或辭職意向的員工自行申請休事假或辭職（J公司不需支付工資）。如員工自行請假或辭職后仍有多余員工，可啟動(dòng)安排員工休假或者裁員方案。

　　2）選擇對在公司工作時(shí)間長(cháng)、合同即將到期的員工進(jìn)行放假處理。

　　3）對在公司工作時(shí)間短、合同到期日比較遠的員工按裁員方案處理。

　　4）對減薪不滿(mǎn)的部分高管，進(jìn)行裁員處理。

　　5）注重裁員的法律程序，避免不必要的勞資糾紛。