多年來(lái)我一直在思考和求索的一個(gè)問(wèn)題是：管理的起點(diǎn)在哪里，中國式管理的起點(diǎn)在哪里？遺憾的是，無(wú)論是從國外的來(lái)的大師，還是海歸的博士講師以及學(xué)院派教授的課堂里，我一直沒(méi)有得到我想要的答案。于是我就試著(zhù)，從鄉間那條有著(zhù)數千年歷史的田埂開(kāi)始，一點(diǎn)點(diǎn)在尋求這個(gè)古老而又時(shí)髦的答案。

　　一、管理的核心是什么

　　管理之所以復雜是因為管理永遠沒(méi)有放之四海而皆準的標準答案；管理之所以必要是因為如果沒(méi)有管理，人類(lèi)就會(huì )立即陷于不可收拾的無(wú)政府狀態(tài)，這就是管理之所以成為學(xué)問(wèn)成為科學(xué)的根本原因。

　　人類(lèi)對生產(chǎn)活動(dòng)進(jìn)行管理也是經(jīng)歷了從無(wú)序到有序、從簡(jiǎn)單到復雜、從單一到系統的過(guò)程，但不管人類(lèi)的生產(chǎn)力多么的發(fā)達，生產(chǎn)活動(dòng)多么復雜，管理活動(dòng)要遵循著(zhù)從無(wú)序到有序、從簡(jiǎn)單到復雜、從單一到系統的階梯，人類(lèi)的管理也是隨著(zhù)生產(chǎn)力的發(fā)展而尤其是伴隨著(zhù)機器化大生產(chǎn)、新技術(shù)革命、信息革命而帶來(lái)的呈現出從無(wú)序到有序、從簡(jiǎn)單到復雜、從單一到系統的過(guò)程，老的問(wèn)題解決后新的問(wèn)題也總是層出不窮，管理是人類(lèi)永遠沒(méi)有止境的學(xué)問(wèn)。

　　從歷史唯物主義的角度來(lái)看，生產(chǎn)力的變革必然導致生產(chǎn)關(guān)系的變革，而企業(yè)的管理僅僅是生產(chǎn)關(guān)系變革的一個(gè)縮影，說(shuō)到底企業(yè)管理是解決生產(chǎn)過(guò)程中人與人之間的關(guān)系。因為世界上沒(méi)有完全相同的兩個(gè)人，也沒(méi)有完全相同的人群，所以針對特定的人或人群的管理也就不可能有統一的結果。

　　而人類(lèi)的管理活動(dòng)就是要在不存在的統一中去尋求統一，在絕對的差異中去尋求相對的統一，所以人類(lèi)的一切的管理活動(dòng)都是建立在假定和設定基礎上的，在假定和設定的基礎上為生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)尋求最大的社會(huì )關(guān)系的保障。

　　人與人之間的關(guān)系構成管理的核心，管理就是利用人與人之間的關(guān)系來(lái)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供保障。也就是說(shuō)管理的首要問(wèn)題就是人與人之間的關(guān)系問(wèn)題，現實(shí)生活中那種期求以管理制度、管理工具、管理流程的完美來(lái)強求統一的想法和做法無(wú)異于在緣木求魚(yú)。

　　二、管理的靈魂是什么？

　　現在的管理界和中國的法學(xué)界一樣，言必希臘、文必歐美，這似乎是一個(gè)時(shí)髦的頑癥。形象地比喻一下，正如一個(gè)鄉下孩子去城里呆了幾天回來(lái)，回來(lái)就強求鄉下的父母在草房里裝抽水馬桶、泥墻上貼瓷磚；去國外幾天回來(lái)則要求父母開(kāi)著(zhù)“奔馳”去插稻秧了。這也就是什么海歸的、空降的職業(yè)經(jīng)理人，什么MBA、EMBA生，一旦進(jìn)入現實(shí)中的中國企業(yè)，馬上就蟑螂死光光，因為他們念的經(jīng)俺們中國人聽(tīng)不懂，自然就不想聽(tīng)也不愿意聽(tīng)，最后的結論是聽(tīng)了也沒(méi)用。一個(gè)不能處理好與現實(shí)中的人關(guān)系的人，是不可能成為一個(gè)好的管理者的。管理要解決的是現實(shí)生活中人與人之間的關(guān)系問(wèn)題，這是一切管理活動(dòng)的起點(diǎn)。

　　那現實(shí)中的人與人之間的關(guān)系來(lái)自哪里？

　　1、來(lái)自歷史；

　　2、來(lái)自傳統；

　　3、來(lái)自文化；

　　4、來(lái)自各自的生活的環(huán)境；

　　5、來(lái)自每個(gè)人不同的成長(cháng)經(jīng)歷；

　　 6、來(lái)自面對的相同的企業(yè)、環(huán)境、市場(chǎng)、技術(shù)、設備、產(chǎn)品和服務(wù)等等；

　　7、來(lái)自面對的相同的企業(yè)、環(huán)境、市場(chǎng)、技術(shù)、設備、產(chǎn)品和服務(wù)等等不同的認識和判斷；

　　8、來(lái)自對未來(lái)不同的期待和期望。

　　中國的管理來(lái)自中國，外國的管理來(lái)自外國，其中唯一可以統一的是標準化的技術(shù)、設備、產(chǎn)品和服務(wù)，其它的都不相同而且不可能有天然的通融。

　　從2000年到現在，我不斷聽(tīng)到從海外歸來(lái)的人象西醫一樣數說(shuō)著(zhù)中國人的種種落后和病癥，權本位、錢(qián)本位、小農意識、熟人文化等等，殊不知他們所說(shuō)的這些正是中國式管理的起點(diǎn)，在中國一切的管理活動(dòng)都得從他們診斷出來(lái)的種種的“不是”開(kāi)始，而不是從他們所說(shuō)的“是”開(kāi)始。從“不是”開(kāi)始，不是也是；從“是”開(kāi)始，是也不是。

　　外國的土地上長(cháng)的樹(shù)、生的葉、開(kāi)的花、結的果，或者把種子撒到地上能長(cháng)出苗來(lái)，或者能在中國的土地上插枝成蔭，或者能嫁接到中國的土地上長(cháng)的樹(shù)枝上發(fā)出新芽來(lái)才會(huì )有意義，否則外國的東西永遠還是外國的，這么多年來(lái)我們確實(shí)學(xué)了很多也用了很多，但是一回到人的問(wèn)題上，一切依然如故?，F實(shí)中的人們依然是我行我素，咨詢(xún)界的人們照樣是在手持彩練當空舞，傳播成了表演秀；哪學(xué)院派呢？學(xué)究們最不擅長(cháng)的就是處理人與人之間的關(guān)系，自己都做不好怎么能教好別人。

　　總之管理到現在為止還沒(méi)有從天下掉下來(lái)。既然管理沒(méi)有從天下掉下來(lái)，能否從地上長(cháng)出來(lái)呢？

　　就看看上面列舉的八個(gè)方面，可能求得統一的是歷史、傳統、文化，現實(shí)中的環(huán)境、市場(chǎng)、技術(shù)、設備、產(chǎn)品和服務(wù)等等，未來(lái)的愿景。曾經(jīng)的生活環(huán)境、成長(cháng)經(jīng)歷、認識和判斷這都不可能形成統一。

　　可能形成統一只有當歷史、傳統、文化只有上升到民族和國家的高度才可是統一，個(gè)人的愿景也只有上升到國家和民族的使命的高度才為真正的統一，在此基礎上也才可能對現實(shí)生活中的一切作出正面的積極的認識和判斷。也就是說(shuō)管理的大背景是對國家和民族的歷史、傳統、文化高度的認同，對未來(lái)的愿景化作了對國家和民族現實(shí)的使命，在這種背景下先進(jìn)的技術(shù)、機器、設備才能最大限度地發(fā)揮效能和作用。

　　這是管理的終極狀態(tài)，是管理的最高境界，也是管理根本的使命和責任。

　　哪現實(shí)生活中存在著(zhù)的另一個(gè)極端是：每個(gè)人都以完全個(gè)性化的自我認同與個(gè)人經(jīng)歷造成的片面的認識和判斷在執著(zhù)地強求管理上的統一，結果就只能是專(zhuān)制、獨裁、原始、粗放、野蠻甚至殘暴，總是在解決問(wèn)題的時(shí)候制造麻煩，在消除對抗的同時(shí)制造破壞，生產(chǎn)的效能無(wú)法正常、有效地發(fā)揮出來(lái)。

　　所以無(wú)論是管理的實(shí)踐者和傳播者首要解決的問(wèn)題是對國家和民族的認同，對國家和民族的歷史、文化、傳統的認同，對國家和民族愿景的認同，也就是對國家和民族基本的認同。一切的創(chuàng )造和創(chuàng )新都得以此為基礎才有價(jià)值和意義，也才有生命力。這就是管理的靈魂。

　　所幸的是我國已經(jīng)有一大批在改革開(kāi)放中成長(cháng)起來(lái)的企業(yè)和企業(yè)家把振興民族經(jīng)濟、民族工業(yè)作為自己神圣的職責和使命，活躍在世界經(jīng)濟的大舞臺上。

　　三、管理的起點(diǎn)在哪里？

　　既然管理的核心是人與人之間的關(guān)系，管理的靈魂對國家和民族的認同，哪管理的起點(diǎn)在哪里？

　　很顯然管理的起點(diǎn)應該是：

　　1、人對物質(zhì)的基本需求；

　　2、人對精神的基本需求和歸宿。

　　這是看似很簡(jiǎn)單的問(wèn)題但在有著(zhù)獨特歷史、文化和傳統的國度中，顯得特別的錯綜復雜。在傳統的歷史、文化中，普通的中國人是被當作物質(zhì)體而不是精神體對待的，因為精神的需求長(cháng)期得不到滿(mǎn)足，對物質(zhì)的需求就變得特別的異常和饑渴，對金錢(qián)財富有一種扭曲了的變本加厲需求，導致很多人似乎忘記了自己作為人的精神屬性。天下熙熙、皆為財來(lái)，天下攘攘、皆為財去，人為財死、鳥(niǎo)為食亡等等幾乎成為我們民族的“真理”了。最典型的就是家庭關(guān)系中父母對子女，子女對父母的關(guān)系上，父母讓子女吃飽了穿好了，就算盡到責任了；子女對父母買(mǎi)上一堆吃的、穿的，或者就是給些錢(qián)就被認為是孝順了。反映在管理活動(dòng)中似乎管理者與被管理者似乎也只有利益關(guān)系，導致兩個(gè)人之間的關(guān)系都心懷鬼胎、勾心斗角的，人與人之間沒(méi)有信任，當然也就沒(méi)有認同和歸屬感。

　　中國人對物質(zhì)利益畸型的需求和心態(tài)導致人與人之間表面上是一種關(guān)系，暗中又是另一種關(guān)系，而且表面的關(guān)系是由潛在的關(guān)系深淺而定，這就是現代管理最大的敵人，這就是經(jīng)院派和洋和尚們最捉摸不透的東西。

　　而這個(gè)“捉摸不透”的東西正是中國式管理的起點(diǎn)。如果一個(gè)企業(yè)的定位也恰恰是“利益的最大化”，那么“人為財死、鳥(niǎo)為食亡”的悲劇將會(huì )在這個(gè)地方前赴后繼、不斷地重演。

　　所以在中國，一個(gè)企業(yè)要做大做強，要做的第一件事不是生產(chǎn)和銷(xiāo)售而是教育，通過(guò)教化給予被管理者一種高尚的精神食糧，用高尚的精神追求和歸屬扭轉被管理者對物質(zhì)利益的畸形需求。

　　換一種說(shuō)法，也就是說(shuō)在中國要想成為一名優(yōu)秀的企業(yè)家，必須要做得比為人父母還要好，對員工的關(guān)懷要勝似他們的父母對他們的關(guān)懷，就是教育——教育——再教育。這就是中國式管理的起點(diǎn)。

　　從這個(gè)意義上說(shuō)，沒(méi)有教育就沒(méi)有管理，教育是管理的母親。

　　四、管理的階梯

　　從歷史的沿革來(lái)看，管理者與被管理者的關(guān)系有著(zhù)其歷史的沿革，我們暫且稱(chēng)其為管理的階梯。

　　1、伙計或雇傭型

　　這是商品經(jīng)濟中最原始的生產(chǎn)關(guān)系，一般是指大戶(hù)人家的家傭、店鋪的伙計和作坊的雇工等等，這種生產(chǎn)關(guān)系因脫胎于封建的生產(chǎn)關(guān)系，往往帶有人身的依附關(guān)系，即伙計或被雇傭的人對老板的物質(zhì)上的依附關(guān)系及老板對伙計或被雇傭的人精神上的依附關(guān)系。在生產(chǎn)力和商品經(jīng)濟尚不發(fā)達的時(shí)代，伙計或被雇傭的人是往往是現實(shí)生產(chǎn)關(guān)系的例外，如果獲得此工作，往往能改變一個(gè)人或一個(gè)家庭的生存和生活境遇甚至改變一個(gè)人一生的命運。在這種歷史背景下，老板的雇傭往往是一種恩賜，被雇傭的人除了感恩戴德外還要付出一生的辛勤，最終形成老板對自己精神上的依附。

　　但就是這種脫胎于落后的生產(chǎn)力發(fā)展階段及簡(jiǎn)單商品生產(chǎn)和交換時(shí)期生產(chǎn)關(guān)系、管理者被管理者之間的關(guān)系，卻在生活中大量地被刻錄和復制。以“自己人”的出現在各種的機構和企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理活動(dòng)中，尤其是在家族企業(yè)中猶為明顯，這對勞動(dòng)力、技術(shù)、資本含量不高的行業(yè)或企業(yè)還是有一定的作用，但面對現代化、自動(dòng)化、信息化大規模的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就會(huì )成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。

　　這是與現代企業(yè)管理制度根本相違背的管理形式，但在生活中大量地出現，這也是中國式管理的一大特點(diǎn)。

　　2、利益交易型

　　這是一種最普遍的生產(chǎn)關(guān)系形式，從資本主義生產(chǎn)關(guān)系產(chǎn)生發(fā)展的第一天起就存在于人世間了，最典型的特點(diǎn)就是對離開(kāi)土地的農民進(jìn)行殘酷的剝削、無(wú)情地壓榨，這部分人也因無(wú)知識、無(wú)技術(shù)、無(wú)地位為了生存和生活只能忍受剝削、壓榨，在這個(gè)階段人是被機器化了的動(dòng)物，其作用相當于作坊中拉磨的牛、馬、驢，他們得到的工資是最低的、安全、保障、福利是最低的甚至根本就沒(méi)有。

　　這種生產(chǎn)關(guān)系被稱(chēng)為勞資關(guān)系，勞資關(guān)系中最典型的管理形式就是用一切的手段榨空勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，給予其維持其進(jìn)行再生產(chǎn)所必須的基本生活保障和報酬。

　　但這一群人是社會(huì )生產(chǎn)力的主力軍，一切的生產(chǎn)和交易都是以他們的勞動(dòng)和付出為基礎而得以存在和繼續，所有商品生產(chǎn)鏈條中都有這一個(gè)環(huán)節的存在，從開(kāi)掘業(yè)、建筑業(yè)到生產(chǎn)、加工、安裝等等，只要自動(dòng)化流水作業(yè)線(xiàn)不能自動(dòng)完成的工作，大都由這部分人在完成。

　　廉價(jià)的勞動(dòng)力是企業(yè)利潤和市場(chǎng)競爭中價(jià)格優(yōu)勢的來(lái)源。對這群人管理非常簡(jiǎn)單，主動(dòng)權也往往都在資方，現代管理思想和方法對這部分人基本發(fā)生不了作用，這幾乎是一群被現代管理遺忘的人。

　　3、利益共享型

　　這是針對有專(zhuān)門(mén)的技術(shù)、技能、知識人的管理模式，尤其是在高科技領(lǐng)域及銷(xiāo)售行業(yè)或營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，這一群人會(huì )僅僅滿(mǎn)足于固定的工資報酬，而是以工作成果的得來(lái)的利益與企業(yè)分享，甚至是享受企業(yè)的股份或分紅權。

　　這種方式在企業(yè)與高級技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員及種類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的關(guān)系中越來(lái)越被廣泛的采用。

　　4、事業(yè)共享型

　　這是一群因共同的事業(yè)目標走到一起的一群人，更多的是自動(dòng)自發(fā)參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，以自己的對事業(yè)的熱情、知識、技術(shù)、經(jīng)驗進(jìn)行投資或奉獻的人，當然事業(yè)共同體必然建立在利益共同體上。只是企業(yè)作為一個(gè)舞臺，不再是某一個(gè)人的舞臺而是大家的舞臺，投資者建立舞臺吸引各方人才會(huì )聚，以幫助別人實(shí)現自己的事業(yè)來(lái)成就自己的事業(yè)，幫助別人成就自己，管理者與被管理者的關(guān)系既來(lái)自于利益又超越于利益。

　　5、使命歸屬型

　　這是管理的最高山峰和最高境界，這是由利益和事業(yè)目標都得到滿(mǎn)足的人，以貢獻社會(huì )、服務(wù)社會(huì )來(lái)實(shí)現自己人生的價(jià)值和生命的意義。

　　這一群人不僅是超越了個(gè)人的利益和事業(yè)，而且完全超越了生命中的自我，以造福人類(lèi)、造福社會(huì )、扶助危困、弘揚道義為己任而不懈地追求和奮斗。

　　這五種類(lèi)型的關(guān)系在現實(shí)生活中普遍存在，尤其是前四種類(lèi)型能在同一個(gè)企業(yè)管理活動(dòng)中并存，至于第五個(gè)類(lèi)型，應該說(shuō)中國企業(yè)都有普遍的濟世情懷，隨著(zhù)的發(fā)展很多企業(yè)最終都會(huì )回歸使命。

　　五、對管理組織各階層的剖析

　　因為管理是一項因人而起的工作，所以一切都得從人開(kāi)始，找出其中共性的或不變的東西，在此基礎上再有針對性地加以設計、調整，選擇適合的管理工具、方法和流程。

　　從一個(gè)機構或企業(yè)人員組成來(lái)看，每一個(gè)企業(yè)都有領(lǐng)袖、決策層或決策機構、核心管理層、高級管理層、班組生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員、生產(chǎn)或銷(xiāo)售一線(xiàn)的工作人員、行政后勤人員等等。

　　1、領(lǐng)袖

　　不管什么組織，無(wú)論是企業(yè)還是組織都有一個(gè)領(lǐng)袖人物，這是團隊的靈魂式的人物，如果沒(méi)有這樣的人物，一群人就只能稱(chēng)其為烏合之眾了，企業(yè)就不可能有凝聚力和戰斗力。

　　對企業(yè)來(lái)說(shuō)這個(gè)人物是在企業(yè)成長(cháng)和發(fā)展過(guò)程中自然形成的，具有相當的凝聚力、影響力、感召力，企業(yè)中其他的人都是因為他的存在而被吸引來(lái)的，他認知能力和心智水準、道德水準、人格魅力等決定了企業(yè)整體的水平和能力，在現實(shí)生活中他往往就是企業(yè)的創(chuàng )業(yè)者或創(chuàng )始人，他的決策和選擇往往決定企業(yè)的命運和未來(lái)。

　　這是一個(gè)需要高度自律的人物，沒(méi)有他的自律，企業(yè)的一切管理活動(dòng)和行為就沒(méi)有了標準，一切的規章制度也就失去了法碼。

　　這是一個(gè)高度謹慎的人物，因為他的一言一行都會(huì )影響到企業(yè)的命運和生存狀態(tài)。

　　這是一個(gè)具有奉獻和犧牲精神的人，隨時(shí)要為企業(yè)承擔一切的風(fēng)險和責任。

　　這是一位有思想和遠見(jiàn)的人，他必須用思想的光芒照亮企業(yè)的前路，避免企業(yè)在夜路中跌入泥潭或陷阱。

　　這是一位最具有權威卻又是權力最小的人，他的意見(jiàn)必須在特定的地點(diǎn)、特定的場(chǎng)合、特定的方式經(jīng)過(guò)特定的議程后方為有效，離開(kāi)董事會(huì )或決策機構他的言行將沒(méi)有任何法律上的意義。

　　領(lǐng)袖人物最大的特點(diǎn)就是高度的自律和遠見(jiàn)?，F在大部分的企業(yè)尤其是中小企業(yè)的領(lǐng)袖人物大都停留在草莽英雄階段，缺乏自律與遠見(jiàn)。

　　2、決策層或決策機構

　　這是企業(yè)的首腦機構，企業(yè)的重大決策都在此完成，這可以是董事會(huì )也可是特別的決策顧問(wèn)或參謀機構，決策最大的特點(diǎn)就是對多種可行性的方案進(jìn)行選擇和決定或調整。

　　決策的能力和水準完全看可行性方案的真實(shí)性和可靠性，決策機構或董事會(huì )的人員由領(lǐng)袖人物的能力和水準價(jià)值取向決定，因為這些參與決策的人大都是應該由他最初選定的。

　　決策必須以可行性的方案為基礎，否則決策沒(méi)有任何的意義和價(jià)值?？尚行苑桨竵?lái)自專(zhuān)業(yè)人員和專(zhuān)家，方案的水準取決于制定方案的人在行業(yè)領(lǐng)域中的水準和地位。

　　3、核心管理層

　　核心的管理層是決定企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，每個(gè)人都有特別的授權和職責，除了履具體的經(jīng)營(yíng)、管理的職責外，就是要把領(lǐng)袖人物確定的企業(yè)的思想和靈魂傳播到企業(yè)的每一個(gè)部門(mén)、影響到每一個(gè)人，選擇合適的管理工具、流程，制定相應的行為規范。

　　這一群管理基礎來(lái)自授權或分權，并由事先設定的制約和監管流程來(lái)完成。

　　這一群人往往都是企業(yè)的核心團隊，他們是企業(yè)領(lǐng)袖人物忠實(shí)的追隨者和執行者，企業(yè)整個(gè)的團隊就是以此中心發(fā)展而來(lái)的，他們是企業(yè)精神層面上的人物。

　　對這群人往往不管是不是股東都會(huì )享受到股東的利益，因為他們是在用自己的忠誠和全力的付出作為投資。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有這樣的核心團隊，哪這個(gè)企業(yè)就不會(huì )有凝聚力。

　　4、高級管理層

　　這是指一般的企業(yè)高級管理人員，這群人屬于技術(shù)層面的，往往都是因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要而吸引、吸收來(lái)的部門(mén)或專(zhuān)門(mén)的管理人員。

　　這一群人與企業(yè)往往都有一個(gè)磨合和適應期，這一群人是績(jì)效考核為主，對企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念高度認同并有突出貢獻者適時(shí)有條件地給予股權利益的激勵。

　　5、班組、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員

　　這是層的管理人員，既是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員又是管理者，以可量化的目標或績(jì)效等考核為主，以一定的小組業(yè)績(jì)作為考核或獎勵的基數，越是接近一線(xiàn)的人員，激勵采用基數考核加一定比例的獎勵，固定的報酬與補貼的方式往往挫傷基層管理人員的積極性。

　　6、生產(chǎn)或銷(xiāo)售一線(xiàn)的工作人員

　　這是企業(yè)最基礎的組成人員，企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是由他們來(lái)完成，對生產(chǎn)人員的激勵基本上是以考勤加考核為主，當生產(chǎn)任務(wù)不足時(shí)，收入以考勤為主，當超額完成生產(chǎn)指標，就給予相應的獎勵，計件、計時(shí)根據不同的情況來(lái)確定。

　　一線(xiàn)銷(xiāo)售人員必須是以業(yè)績(jì)和資金回籠考核為主，提成制或按比例獎勵是比較有效的方法。

　　7、行政、財務(wù)、倉儲、后勤等人員

　　這是企業(yè)必不少的管理人員，往往由于工作量不確定難以考核，故這一群人需要一套的考核體系，考勤加考核，只是考核的內容是以差錯扣點(diǎn)或扣分為基礎形式。

　　8、采購人員

　　這是一個(gè)非常特殊的群體，企業(yè)中最容易腐敗的群體，也是最難管理的群體，采購人員的問(wèn)題不可能從制度和技術(shù)層面解決，只能從物質(zhì)利益與精神層面來(lái)解決存在的問(wèn)題，制度、流程、考核等管理手段多管齊下。制度和流程僅僅需要強化，同時(shí)就是要讓采購人員的利益與公司的利益融為一體，用透明的利益去擠干灰色交易的利益空間，但歸根到底還是人的和問(wèn)題。

　　以上僅僅對企業(yè)自上而下的各個(gè)層面的特點(diǎn)進(jìn)行歸納，這也不是什么標準，只是為了說(shuō)明問(wèn)題，就是在同一個(gè)企業(yè)對不同的人群要進(jìn)行不同的管理，把基本的特點(diǎn)找出后，管理的方式、方法、工具與流程隨處都可以找到，只要加以調整就可以運用，千萬(wàn)不要因為強行套用某個(gè)管理方式、方法、工具或流程，削足適履往往是適得其反。

　　六、小結

　　管理從天上到地下，往往就是一個(gè)上下求索的過(guò)程，在激烈的市場(chǎng)競爭中往往得以生存和發(fā)展了的企業(yè)，最終才有資格來(lái)談管理，一切的管理都需要實(shí)踐和歷史來(lái)檢驗。

　　但是無(wú)論如何管理僅僅是手段而不是目的，制度、流程、工具和方法也是管理的手段非目的，中國目前企業(yè)管理問(wèn)題多多，根本原因不在于流程和制度、考核上，主要在于企業(yè)的核心人物自律不夠、高度不多、事業(yè)心不夠、使命感不夠。一切都隨心所欲，企業(yè)從成立的第一天起就陷于不能自拔的管理黑洞中越陷越深，企業(yè)破產(chǎn)或關(guān)閉之日方為其徹底解脫之時(shí)，有關(guān)管理的黑洞有待于下篇再作別論。