導語(yǔ)：百度的技術(shù)，阿里的運營(yíng)，騰訊的產(chǎn)品。

在硝煙四起的互聯(lián)網(wǎng)江湖，關(guān)于“武林高手”的爭奪從未停歇。如何從占據了半壁江山的BAT手里挖到想要的人才？真格君通過(guò)對BAT職級薪酬的全面分析為你打開(kāi)突破口！

在互聯(lián)網(wǎng)一片紅火的大背景下，BAT都要動(dòng)不動(dòng)搞各種“英才計劃”來(lái)?yè)寠Z精英，想找到合適的人才越來(lái)越困難。對于創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)，去各大招聘網(wǎng)站上花錢(qián)post JD，期待“漂亮、能干、有創(chuàng )意”還要求不高的才子愿意主動(dòng)踏進(jìn)初創(chuàng )團隊，著(zhù)實(shí)不靠譜。當然總會(huì )有有理想有抱負不愿背負金手銬篤定創(chuàng )業(yè)路的佳人，但畢竟是鳳毛麟角，可遇不可求。

總體而言，現在對創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)，也許是最好的融資時(shí)代，但同時(shí)也是最壞的招人時(shí)節。對于創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)，最好的人才莫過(guò)于BAT三巨頭出身的技術(shù)全面、能力出眾的資深員工，創(chuàng )業(yè)公司在體系尚未成熟、資源匱乏的情況下如何挖到人才呢，今天通過(guò)對BAT職級薪酬的深度分析，告訴你如何挖BAT的“墻腳”，找到合適的優(yōu)質(zhì)人才。

互聯(lián)網(wǎng)圈有這么一句話(huà)：百度的技術(shù)，阿里的運營(yíng)，騰訊的產(chǎn)品。那么代表互聯(lián)網(wǎng)三座大山的BAT，內部人才體系有什么區別呢?

百度：產(chǎn)品能力很全面

百度級別機構分為四條線(xiàn)，技術(shù)序列(T3-T11)、產(chǎn)品運營(yíng)序列(P3-P11)、后勤支持部門(mén)(S3-S11)、管理序列(M1-M5)。

1晉升：唯KPI至上

應屆畢業(yè)生一般是T3級別，但是內部晉升非常激烈，通常應屆畢業(yè)生入職1年左右能升到T4，3年可以升到T5。

從目前百度的情況來(lái)看，核心工程師集中在T5/6，但是從5/6到7是非常艱難的過(guò)程。

百度是很唯KPI至上的，其次部門(mén)很核心，再次老大話(huà)語(yǔ)權比較高，相對晉升容易些。

晉升一般情況是分兩種情況，一種是自己提名，當自己覺(jué)得已經(jīng)具備下一level的素質(zhì)，可以自己提名，提名后進(jìn)入考察期，主管設定考察期目標，考察通過(guò)順利晉升，考察不通過(guò)維持原層級不變;第二種是主管提名，一般可以直接通。

2福利：級別越高，差別越大

在百度內部，T5、T6級別的員工占比最大，T8、T9占比最小。T5以上為關(guān)鍵崗位，有股票、期權等福利。

3人才能力優(yōu)勢分析

產(chǎn)品的能力

百度在PM的培養體系上還是非常完善的，特別是思考問(wèn)題的能力，要求思考問(wèn)題的本質(zhì)，了解用戶(hù)的底層需求，從系統層面解決。

邏輯能力和推動(dòng)力

由于百度是矩陣式結構，要求PM要協(xié)調多部門(mén)一起工作，在說(shuō)服各部門(mén)一起工作的過(guò)程中會(huì )鍛煉PM極強的邏輯能力，同時(shí)，在日常工作中需要通過(guò)激勵策略，推動(dòng)各部門(mén)的工作，鍛煉了員工推動(dòng)事情快速發(fā)展的能力。

數據能力

在百度，數據貫注工作的始終，培養了百度員工良好的數據分析、管理和思考能力。

4人才能力缺失分析

跨團隊管理能力

百度管理線(xiàn)偏重于垂直，因此基本上沒(méi)有管理過(guò)RD/PM/市場(chǎng)等綜合管理人才，百度培養的人才專(zhuān)業(yè)度很高，但復合型不足。

快速決策能力

百度所有的產(chǎn)品線(xiàn)都需要幾個(gè)部門(mén)討論，所以決策的流程比較嚴謹。而創(chuàng )業(yè)公司迭代迅速，很多方案比較即興，且要求短期內取得成功。在這方面，百度培養的人才動(dòng)手能力明顯不足。

阿里：?jiǎn)T工到管理層的艱難轉身

阿里職級按P序列進(jìn)行劃分，對應P級還設有管理層級M級，進(jìn)入P6(M1)級別開(kāi)始成為公司中層。

1晉升：金字塔結構，晉升難度逐級增大

阿里的晉升很簡(jiǎn)單：1.晉升資格：上年度KPI達3.752.主管提名(一般KPI不達3.75主管也不會(huì )提名)3.晉升委員會(huì )面試4.晉升委員會(huì )投票

阿里內部，P5升P6相對容易，再往上會(huì )越來(lái)越難，一般升到P7就是團隊技術(shù)leader了。從P6升到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。

2福利：拿到股票不容易

阿里員工工作滿(mǎn)2年可以拿到股票獎勵，第一次拿50%，4年才能全部拿完。

在阿里低于P6級別的員工，除非項目非常出色，否則是沒(méi)有股票獎勵的。

騰訊：“蘿卜”太多“坑”太少

騰訊職級體系分6級，最低1級，最高6級，每一級別又分為3個(gè)子級。

同時(shí)按照崗位又劃分為產(chǎn)品/項目通道(P族)、技術(shù)通道(T族)、市場(chǎng)通道(M族)和職能通道(S族)四大通道。

1晉升：難突破的晉升瓶頸

騰訊內部晉升難度較大，非常多的人卡在T2升T3和T3升T4，無(wú)法晉級。

有人做了三四年的T2-3和T3-3都升不上去，這時(shí)就是創(chuàng )業(yè)公司挖人的好時(shí)機。在新團隊中提供更大的發(fā)展和創(chuàng )作空間，對在騰訊奮斗多年卻無(wú)法晉升的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)極大的誘惑。

2福利：級別越高，福利越大

在騰訊內部，級別越高base的薪酬也越高，一年根據performance大概能發(fā)15.3個(gè)月至18個(gè)月的工資，T3以上級別的員工都會(huì )有股票期權，T5+的base薪酬在600w~800w/年。

3人才流動(dòng)：大多駐扎深圳 很難挖到北京

很多在深圳的騰訊員工在深圳定居，想往北京挖人很困難，所以只能挖一些比較淺的人走。

騰訊在北京的員工人數不少，但骨干員工不多。騰訊視頻的主要團隊有不少在北京。

對于在成都、大連的騰訊員工來(lái)說(shuō)，騰訊作為當地最好的互聯(lián)網(wǎng)公司，提供的待遇也是非常高的，員工們都對自己的薪資和工作環(huán)境都很滿(mǎn)意，跳槽的可能性低了很多。

4挖人突破口：晉升天花板和公司收購整合

在騰訊發(fā)展最常碰到的晉升問(wèn)題就是天花板。新人進(jìn)去，會(huì )學(xué)到很多東西，但騰訊業(yè)務(wù)線(xiàn)有限，管理崗位沒(méi)有那么多坑，自然也就很難晉升高級崗。

在騰訊最悲劇的時(shí)刻就是公司進(jìn)行收購和整合。搜狗合并，搜搜的人哭了，京東合作，易迅的人哭了。

當然，從騰訊跳出來(lái)的員工也會(huì )碰到創(chuàng )業(yè)公司體系架構不完善而不能適應的問(wèn)題。

自由和空間：讓BAT“畢業(yè)生”華麗轉身

總的來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)BAT鍛煉打磨出的員工大多具有很強的執行能力和協(xié)調能力，但同時(shí)也面臨著(zhù)工作太過(guò)單調、缺乏創(chuàng )造空間、晉升天花板等等問(wèn)題。

創(chuàng )業(yè)公司在搜羅人才時(shí)，要從人才的根本需求出發(fā)，對候選人清楚描述項目框架、產(chǎn)品結構、未來(lái)前景以及實(shí)現前景的具體節奏，盡可能獲得對方認同，同時(shí)提供更自由的創(chuàng )造空間和更廣闊的發(fā)展空間，并用優(yōu)厚的期權和福利吸引更多他們，就會(huì )發(fā)現其實(shí)BAT的“墻腳”也并沒(méi)有那么難挖。