本文英文作者Kevin Chou是Kabam公司的共同創(chuàng )始人兼CEO，該公司是歐美免費核心游戲的領(lǐng)導者。Kevin是一位領(lǐng)導了Kabam經(jīng)歷了爆發(fā)式增長(cháng)的企業(yè)家，該公司創(chuàng )始的時(shí)候只是幾個(gè)人在一個(gè)茶點(diǎn)餐館附近工作，但卻在2013年獲得了3.25億美元的收入，并且持續盈利，現在已經(jīng)擴張到了3個(gè)大陸，員工數增長(cháng)到了650人。

作為一家從初創(chuàng )公司發(fā)展到目前650人大企業(yè)的創(chuàng )始CEO，我知道你所要創(chuàng )造的公司文化和招聘的人才類(lèi)型需要和公司特定階段的發(fā)展息息相關(guān)，因為公司要經(jīng)過(guò)創(chuàng )始，增長(cháng)和規?；齻€(gè)獨特的階段。以下是我希望分享給其他初創(chuàng )公司CEO的一些經(jīng)驗，這些都是在7年前共同創(chuàng )建Kabam的時(shí)候積累起來(lái)的：

創(chuàng )始階段

主要目標：把產(chǎn)品發(fā)布到市場(chǎng)

員工數量：最好是接近30人

員工類(lèi)型：實(shí)干型的人才

創(chuàng )建一個(gè)公司是非常艱難的。自己做的話(huà)更困難，這就像是第一次騎自行車(chē)，你在座子上搖擺，不知道如何前進(jìn)，這時(shí)候你所考慮的大概是如果每次腳踏下去不夠平衡的話(huà)，你就會(huì )跌倒。

作為創(chuàng )始CEO，擁有具有特殊技能的團隊成員是非常有利的，包括技術(shù)，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售等方面的人才，他們可以幫助你創(chuàng )造產(chǎn)品并營(yíng)銷(xiāo)出去。重要的是，這些成員之間需要團隊合作精神，并且彼此關(guān)系融洽，如果創(chuàng )始人們都不能協(xié)作的話(huà)，后來(lái)加入的員工更不可能有效率的工作。

公司的文化在這個(gè)階段主要是創(chuàng )始者們的個(gè)性以及彼此之間合作的關(guān)系。由于你的主要商業(yè)目標是把產(chǎn)品推向市場(chǎng)，所以你首先招聘的應該是具有研發(fā)產(chǎn)品和營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)技能的人，這些人都需要是實(shí)干型人才，他們的主要興趣不是管理一個(gè)團隊或者領(lǐng)導一個(gè)部門(mén)，他們對于創(chuàng )造新事物應該是非常專(zhuān)注的。

在創(chuàng )始階段，公司雇傭任何人都不那么容易，因為目前的人才競爭已經(jīng)到了白熱化階段，尤其是在孵化公司聚集的硅谷附近，很多公司都給工程學(xué)畢業(yè)生們數十萬(wàn)美元的年薪，而且還提供全球一流的就職待遇。如果你沒(méi)有足夠多的A輪融資，似乎很少會(huì )有人聽(tīng)說(shuō)過(guò)你的初創(chuàng )團隊。但是，你會(huì )找到一些愿意進(jìn)行創(chuàng )業(yè)的工程師和其他人才，他們希望創(chuàng )造新的大公司，并且希望在未來(lái)發(fā)展壯大的公司中占據長(cháng)期股份。

這個(gè)時(shí)期的挑戰還有：你請不起專(zhuān)家。你可能不會(huì )有大公司中的一些員工職位，比如會(huì )計，律師，HR，設備維修員和公關(guān)人才。通常，創(chuàng )始者們或者其他愿意和你并肩作戰，肩負這些職能，直到你的公司有錢(qián)聘請這些職位的專(zhuān)業(yè)人才。

增長(cháng)階段

主要目標：創(chuàng )造可持續的收入

員工數量：30-100人

員工類(lèi)型：實(shí)干型和優(yōu)秀的管理人才

所以，這里的先決條件是，你創(chuàng )造并發(fā)布了自己的產(chǎn)品，并且收入也增長(cháng)迅速。大多數的初創(chuàng )公司都沒(méi)有能夠走到這個(gè)階段就倒閉了。這個(gè)階段的挑戰是獲得可持續的收入增長(cháng)，并且確定公司文化以及招聘新類(lèi)型的人才。

增長(cháng)階段就像是煩躁的青少年。公司看起來(lái)離成熟化還很遠，但你會(huì )發(fā)現各個(gè)部門(mén)之間開(kāi)始出現一定程度的不協(xié)調。

這個(gè)階段的公司文化最主要的是，CEO不在公司的時(shí)候，員工們如何做出決定。作為CEO，你需要問(wèn)自己能否提供一個(gè)明確的發(fā)展目標和公司宗旨。你是否確定了公司的價(jià)值?員工們是否在逐漸做你希望的事情，你是否關(guān)心有些員工朝別的方向發(fā)展?如果公司的效率不再能夠給你帶來(lái)榮譽(yù)感和滿(mǎn)足，那么就需要堅定的確定你公司的文化了。

花點(diǎn)時(shí)間和你的高管團隊進(jìn)行商量，確定公司的目標，宗旨和價(jià)值觀(guān)。每周用幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題，直到確定公司的文化為止。避免只關(guān)注即時(shí)性的商業(yè)問(wèn)題，不要半途而廢。你公司未來(lái)的發(fā)展取決于你在這個(gè)階段建立的公司文化。

在增長(cháng)階段，招到合適的人很容易，但要確定公司的行為規范、價(jià)值觀(guān)和對待顧客的方式，以及你和創(chuàng )始者還有關(guān)鍵管理人員真正關(guān)心的是什么就沒(méi)那么容易了。在這個(gè)階段你仍然需要實(shí)干型的人才，但同時(shí)也需要招一些優(yōu)秀的管理人才。重要的是，這些新的管理層要和你的公司文化價(jià)值相關(guān)，因為他們是把公司價(jià)值和文化帶向大多數員工的人。你創(chuàng )建的公司文化可以不用你親自操作就能夠為企業(yè)做出正確的決定。

除了和你的文化相關(guān)之外，你在這個(gè)階段聘用的管理者們還需要在各自的領(lǐng)域是專(zhuān)業(yè)人才。如果說(shuō)你的第三方云設施一直崩潰，而你的技術(shù)團隊卻不知道是為什么;一個(gè)記者采訪(fǎng)你，但你卻不知道說(shuō)什么，甚至不知道該不該說(shuō);你不知道如何通過(guò)合作和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)進(jìn)一步加速業(yè)務(wù)增長(cháng);或者你因為專(zhuān)利問(wèn)題而被法律問(wèn)題所威脅;你無(wú)法計劃未來(lái)三個(gè)月的增長(cháng)和招聘計劃等等，這些問(wèn)題都暗示你需要在這些領(lǐng)域聘用專(zhuān)業(yè)級的管理人才。

創(chuàng )始者們可能在招聘這些管理者方面遇到挫折。由于你和你的創(chuàng )始團隊在這些方面的經(jīng)驗很少，甚至為零，所以只是面試順利并不一定能夠招到真正優(yōu)秀的人才。我發(fā)現，在面試的時(shí)候加入一些現實(shí)生活場(chǎng)景的問(wèn)題可以幫助你確定被面試者的技能和個(gè)性，也能了解他們對你的團隊契合度有多少。另外，還要花時(shí)間在應聘者背景以及相關(guān)經(jīng)歷方面的研究，確定你招聘的是正確的管理人才，確定他們可以管理特定的領(lǐng)域。

你在這個(gè)階段最大的挑戰就是學(xué)習如何讓這些新的管理者負起真正的責任。放養式的管理可能帶來(lái)災難，因為公司就像是你的孩子，你花了數年的時(shí)間來(lái)養育，你是初創(chuàng )CEO。

但你還需要對一個(gè)正在增長(cháng)中的公司負責，當研發(fā)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊在產(chǎn)品方面遇到爭執的時(shí)候，所有人都會(huì )向你要一個(gè)解決方案。你必須做出艱難的決定來(lái)決定選擇什么機會(huì )，所以所有人都需要知道你的看法和公司的方向。

規?；A段

主要目標：建立可持續的優(yōu)勢

員工數量：100-500人

員工類(lèi)型：實(shí)干型和管理型以及優(yōu)秀的領(lǐng)導者

發(fā)展到了這個(gè)階段，你的公司有了很好的收入基礎，也仍然在快速增長(cháng)?，F在你在主要的領(lǐng)域都有了實(shí)干型和管理型的人才，甚至你會(huì )決定公司已經(jīng)定型了。實(shí)際上，這就像是“青年危機”。你的公司發(fā)展到了成年階段，可以處理所有的事物，但你很清楚自己還沒(méi)有完全成熟。

在這個(gè)階段，你的公司文化成為了招聘最重要的依據。因為你有很多種員工和管理團隊，在很多方面都能夠傳播公司的文化，你需要確定自己的公司文化是否能夠在公司發(fā)展到400人之后仍然適用。

如果員工們對公司的目的提出了很多問(wèn)題，比如公司的價(jià)值以及行為規范，你需要對公司的文化進(jìn)行深度交流。定期舉行會(huì )議來(lái)解釋公司文化，也可以通過(guò)視頻會(huì )議在遠程辦公室進(jìn)行。在內部寫(xiě)一些文化成功的故事，在你的官網(wǎng)專(zhuān)門(mén)展出公司的生活現狀，要確定應聘者接受你公司的文化。讓你的文化為公司代言。當你的文化被所有人理解的時(shí)候，那么數百人的團隊就可以非常有效率的朝同一個(gè)方向努力。

在這個(gè)階段，需要對領(lǐng)導者和管理者進(jìn)行區分，并且招聘優(yōu)秀的領(lǐng)導者。你的管理層可以對自己的領(lǐng)域進(jìn)行直接負責，但領(lǐng)導者們可以指導多個(gè)領(lǐng)域的管理者，在多個(gè)層次管理大團隊并且在激勵團隊的同時(shí)推動(dòng)團隊發(fā)展。作為CEO，你需要找到，聘用并且激勵這些領(lǐng)導者。

公司文化和招聘在創(chuàng )始，增長(cháng)和規?；A段是相輔相成的。作為我公司的共同創(chuàng )始人和CEO，我對過(guò)去難得的經(jīng)歷感到高興和欣慰。我們在發(fā)展的路上遇到了一些挫折，也收獲了巨大的成功，所以我目前在考慮的是下一個(gè)階段是什么，也需要向其他人求教更多的建議。一旦有了這些經(jīng)驗，我會(huì )把它們和大家繼續分享。