■ 文/威廉·C·白漢姆 智睿咨詢(xún)CEO

　　多年來(lái)，許多行業(yè)專(zhuān)家都預測傳統的、由培訓師帶領(lǐng)的面授培訓將會(huì )逐漸消亡，并指出自千禧年之后，大多數企業(yè)都已經(jīng)開(kāi)始利用互聯(lián)網(wǎng)或企業(yè)內部網(wǎng)絡(luò )作為培訓員工的平臺。

　　e-Learning的擁護者們經(jīng)常指出e-Learning的眾多強大優(yōu)勢：低成本、一貫性、可擴展性、全天候、將學(xué)習的責任從雇主轉移到學(xué)習者身上、不需要為了培訓而長(cháng)時(shí)間離開(kāi)工作崗位、更有效地運用公司的技術(shù)平臺，以及在員工有需求時(shí)迅速提供相應課程的能力。

　　然而，盡管有這么多眾所周知的優(yōu)勢，到了2007年，面授仍然是強大且十分可行的培訓選擇。根據2006年的ASTD行業(yè)現狀報告，由培訓師主導的面授培訓大約占到整體培訓課時(shí)的53%左右，而基于新科技的各種培訓方法合計還占不到40%的課時(shí)(不過(guò)仍然比1999年的14%提升不少)。

　　人情味

　　顯然，面授這種方式依然老當益壯。撇開(kāi)e-Learning的一切優(yōu)點(diǎn)不談，惟有課堂培訓才具備這樣的元素——人情味——而正是這種元素使得面授至今依舊是重要的培訓模式。你見(jiàn)過(guò)哪個(gè)e-Learning系統可以了解學(xué)生的肢體語(yǔ)言(惺忪的睡眼、無(wú)精打采的姿態(tài)、點(diǎn)頭打瞌睡)，并能做出相應的調整？課堂負責人不僅可以做到，還能夠做得更多，他們甚至可以應諸如公司的戰略轉型或勞動(dòng)力結構變化這類(lèi)對組織有重大影響的趨勢，而對課程即時(shí)做出調整。

　　不同于預先編寫(xiě)好的e-Learning產(chǎn)品，有經(jīng)驗的培訓師可以在學(xué)員需要的時(shí)候隨時(shí)增加培訓內容的深度和廣度，并且針對重要的培訓知識點(diǎn)展開(kāi)更有意義的討論。e-Learning一般只是提供有限的、互相獨立的各種答案和解決方案，即使是最復雜的、涉及角色扮演和情境模擬的e-Learning產(chǎn)品也不例外。但在課堂培訓中，培訓師可以藉著(zhù)誘導、詢(xún)問(wèn)有探索性的問(wèn)題等方式，來(lái)揭露培訓內容中更加細節和微妙之處，而這正是e-Learning做不到的。

　　e-Learning的一項主要優(yōu)勢是一貫性——無(wú)論何時(shí)何地，學(xué)習者所學(xué)到的課程內容和學(xué)習方式都是一致的。不過(guò)，盡管課堂培訓確實(shí)很難保證像e-Learning那樣的一貫性，但只要通過(guò)良好的培訓師培訓(Train-The-Trainer)，課程就可以把一貫性的問(wèn)題降到最低。

　　面授培訓的定義

　　在此先給出我對面授培訓的定義，是十分有幫助的。我所說(shuō)的“面授培訓”，是指在或大或小的群體中，由受過(guò)訓練的培訓師所進(jìn)行或監督的一種培訓方式。一般這類(lèi)培訓都在教室中進(jìn)行，培訓方式多半是互動(dòng)的，包含了行為模式的改變、模擬、角色扮演、商業(yè)競賽以及其它活動(dòng)，所有活動(dòng)都由有經(jīng)驗的培訓師所策劃，他們通常擁有專(zhuān)業(yè)的認證資格。

　　面授培訓并不意味著(zhù)傳統的講課或是那種單向的、灌輸式的教學(xué)。盡管有些時(shí)候短時(shí)間的講課是必須的，但大多數時(shí)間培訓師的角色是在傳輸重要知識點(diǎn)、反復強化、有效地調動(dòng)學(xué)員參與、引導他們主動(dòng)學(xué)習，并且幫助學(xué)員把所學(xué)應用到實(shí)踐中。

　　為何面授培訓仍然重要

　　盡管在新科技的驅策以及幫助下，許多企業(yè)都試圖去尋找更新的、更有效的、更省錢(qián)的培訓模式，但不容否認，面授培訓最符合人類(lèi)與生俱來(lái)的本性：這是大多數人最喜愛(ài)的培訓方式。從嬰兒時(shí)期起，人類(lèi)就傾向于向別人學(xué)習：最先是從父母、祖父母、兄弟姐妹以及其他家族成員身上學(xué)習，然后向老師、班主任、教授或其他更有人生經(jīng)驗的人學(xué)習。我們喜愛(ài)向別人學(xué)習，而且這種渴望從嬰兒時(shí)期直至成年，從未改變。

　　有經(jīng)驗的培訓師能夠充分滿(mǎn)足人類(lèi)的這種渴望，他們會(huì )觀(guān)察學(xué)員的態(tài)度、學(xué)習偏好、人格特質(zhì)和學(xué)習風(fēng)格，然后調整培訓方式來(lái)滿(mǎn)足學(xué)員的需求，而這是任何e-Learning程序都無(wú)法模仿的。培訓師可以因應各公司的文化調整培訓風(fēng)格，可以隨心所欲地提出特定的企業(yè)案例和類(lèi)比來(lái)引起聽(tīng)眾的共鳴。即使是較為靜態(tài)的、固定不變的課程內容，培訓師也能夠通過(guò)觀(guān)察學(xué)員的反應，引導他們的學(xué)習步調最大程度地完成培訓任務(wù)。此外，由于e-Learning課程的開(kāi)發(fā)和更新都需要時(shí)間，培訓內容有時(shí)候難免會(huì )跟不上最新趨勢；而有經(jīng)驗的培訓師卻能夠隨時(shí)調整授課內容，不僅能夠更好地抓住學(xué)員的注意力，也有助于保證內容不至于過(guò)時(shí)。

　　除了賦予培訓師足夠的自主權來(lái)調整、適應、優(yōu)化培訓風(fēng)格外，還有一個(gè)原因使得面授培訓這種方式依舊重要：培訓師的能力。毫無(wú)疑問(wèn)，優(yōu)秀的培訓師可以讓一個(gè)爛到家的培訓課程變得至少差強人意；同樣，有經(jīng)驗的培訓師可以讓一個(gè)普通的課程變得精彩絕倫。然而對照之下，哪怕是最頂尖的電腦和最優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò )平臺也不會(huì )使差勁的課程變好，哪怕一點(diǎn)點(diǎn)。

　　混合學(xué)習模式

　　在不同的組織文化背景下，對各種培訓方式的接受程度也大相徑庭，正如每個(gè)人都有不同的學(xué)習偏好。有的組織著(zhù)重培養員工的獨立性，因此，在很大程度上依賴(lài)于遠程教育和自學(xué)；有的組織在所有方面都極度依賴(lài)高科技，因此，對于傳統的課堂教學(xué)模式敬謝不敏；還有些組織因為對反應速度的高度需要，而選擇e-Learning作為主要培訓手段?？雌饋?lái)，面授培訓模式在這些文化中很難生存，有時(shí)候這的確是事實(shí)。

　　然而，有愈來(lái)愈多的組織已經(jīng)開(kāi)始轉向混合式的培訓方案。在這種情況下，當面培訓就起到了至關(guān)重要的作用，特別是在一些軟性技能的培訓方面，因為這時(shí)學(xué)習者的目標不是獲得知識，而是建立技能。為了達到這個(gè)目標，學(xué)習者必須學(xué)以致用，并擁有立即運用和練習技能的機會(huì )。例如，在學(xué)員通過(guò)e-Learning學(xué)到基本技能后，優(yōu)秀的培訓師可以強化并跟進(jìn)這些技能，幫助學(xué)員充分掌握和運用它們——通過(guò)角色扮演、團體討論或是其他基于課堂的培訓方法。在這些情境中，當面培訓已經(jīng)被證明是用以確保學(xué)習效果、優(yōu)化e-Learning成效的絕佳手段。

　　面授培訓是如此容易與高科技培訓手段并存，并起到補充和優(yōu)化培訓效果的功效，顯示出這種傳統的、由培訓師帶領(lǐng)的培訓方式依然前途光明。這也正是我們公司大多數客戶(hù)的現狀。

　　毋庸置疑，面授培訓不僅依舊受到重視，而且前景看好，市場(chǎng)對于受過(guò)嚴格訓練的培訓師仍有高度的需求。盡管我們公司也提供e-Learning版本的學(xué)習方案，但絕大多數客戶(hù)依舊重視，甚至是指定由培訓師主導的傳統課程抑或是混合培訓方案。即使是高科技公司也十分強調培訓當中必須包含當面授課的環(huán)節。

　　(本文摘編自《ASTD培訓經(jīng)理指南》)