對杭州艾臣這樣正在成長(cháng)的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，是否對人才的要求太高了？

　　本刊記者 司徒微微

　　“我現在的能力可以做設計總監?！币粋€(gè)進(jìn)入杭州艾臣服飾有限公司(下稱(chēng)杭州艾臣)一年多的設計師向總經(jīng)理李寶宏提出了升職的要求。然而，李寶宏卻認為這位設計師的綜合能力并沒(méi)有達到設計總監的要求。

　　“設計總監是可以帶領(lǐng)一個(gè)設計團隊的領(lǐng)導者，需要很強的團隊精神，僅僅個(gè)人設計能力強是遠遠不夠的?！北旧砭褪欠b設計師出身的李寶宏對設計總監的定位非常清楚，在兩人無(wú)法達成一致意見(jiàn)的情況下，李寶宏無(wú)奈只能重新聘請新的設計師。

　　事實(shí)上，在杭州艾臣類(lèi)似人才的流失，還體現在營(yíng)銷(xiāo)方面。兩年來(lái)，這家公司已經(jīng)更換了五位營(yíng)銷(xiāo)總監。李寶宏為此困惑，為什么總是找不到稱(chēng)心如意的高素質(zhì)人才？

　　兩年五換營(yíng)銷(xiāo)總監

　　2002年，李寶宏與妻子王婕創(chuàng )建了杭州艾臣，這是一家集專(zhuān)業(yè)設計、生產(chǎn)和銷(xiāo)售于一體的現代化女裝企業(yè)，并注冊有服裝品牌“EVER DEAR”(艾蝶)。創(chuàng )業(yè)頭3年，企業(yè)業(yè)績(jì)以每年3倍的速度遞增，在北京、四川、江蘇、浙江等20多個(gè)省市，建立了上百家直營(yíng)店和加盟店。但李寶宏明顯感覺(jué)到，近兩年企業(yè)的發(fā)展腳步變得緩慢了。

　　“隨著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)，艾臣也需要向管理型的企業(yè)轉變，然而卻總是找不到合適的人才?！?李寶宏訴苦道。無(wú)論在待遇上還是在發(fā)展前景上，艾臣都有一定的競爭力，但是剛找到不久的設計師、營(yíng)銷(xiāo)人員總是來(lái)了又走，始終沒(méi)有夫妻倆想要的可以持久的“千里馬”。

　　從2007年開(kāi)始，服裝行業(yè)發(fā)展迅猛，艾臣的人才缺失問(wèn)題更為凸顯，甚至兩年內換了5位營(yíng)銷(xiāo)總監。 “兩、三年前，艾臣并沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員。過(guò)去都是以產(chǎn)品為導向的，客戶(hù)找上門(mén)來(lái)就可以了?！崩顚毢旮嬖V《浙商》記者，隨著(zhù)服裝由賣(mài)方向買(mǎi)方市場(chǎng)的轉變，艾臣開(kāi)始嘗試招聘營(yíng)銷(xiāo)人員。

　　“初次創(chuàng )業(yè)，我們也不知道企業(yè)需要怎樣的營(yíng)銷(xiāo)人員，做到怎樣的程度才算是做得好?！彼?，艾臣招聘的第一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監，只是做一些簡(jiǎn)單的客服工作，確切地講只是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總管。幾個(gè)月后，公司的業(yè)績(jì)并沒(méi)有得到改善，李寶宏認為這樣的營(yíng)銷(xiāo)并不能幫助企業(yè)發(fā)展，營(yíng)銷(xiāo)總監并不符合企業(yè)的要求。所以不到半年，艾臣又更換了新的營(yíng)銷(xiāo)總監。

　　“其實(shí)，每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監都為公司帶來(lái)了新的東西，并讓我們逐漸認清營(yíng)銷(xiāo)總監的定位?！彪m然夫妻倆因此得到了不少經(jīng)驗，但因為營(yíng)銷(xiāo)的效果始終不理想，艾臣便不停地更新?tīng)I銷(xiāo)人員和營(yíng)銷(xiāo)總監。

　　現在已經(jīng)是第五個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監了，前任是一個(gè)能力比較強的專(zhuān)業(yè)人員，甚至還為企業(yè)帶了其他有經(jīng)驗的營(yíng)銷(xiāo)人才。然而，李寶宏再次失望了。正當艾臣召開(kāi)營(yíng)銷(xiāo)定位會(huì )議的前一個(gè)星期，營(yíng)銷(xiāo)總監突然給他打電話(huà)說(shuō)其父親生病，不能參加會(huì )議了，同時(shí)這位營(yíng)銷(xiāo)總監帶來(lái)的銷(xiāo)售人員也“巧合”地集體缺席，不久他們都離開(kāi)了公司。

　　世有伯樂(lè )，然后有千里馬

　　怎么樣的人才才是李寶宏尋找的千里馬呢？“專(zhuān)業(yè)技能是不可缺少的，除此之外，還需樂(lè )觀(guān)積極的態(tài)度，最重要的是有團隊精神，我們缺少的是具有管理能力的綜合性人才?！崩顚毢晗颉墩闵獭酚浾呙枥L了他需求的理想人才。

　　不少人覺(jué)得，對杭州艾臣這樣正在成長(cháng)的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，或許對人才的要求太高了。但李寶宏對人才的高要求不是沒(méi)有原因。創(chuàng )建杭州艾臣之前，李寶宏是江蘇常州一服裝集團公司的中層管理者，并且被派遣到歐洲的辦事處開(kāi)拓市場(chǎng)。在歐洲辦事處，李寶宏除了從事服裝設計之外，還要兼管營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、市場(chǎng)開(kāi)拓。

　　“從設計到銷(xiāo)售，各方面我都懂，但不精?！崩顚毢杲榻B，企業(yè)創(chuàng )建的前幾年，很多事都是自己做，設計、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)，一人身兼數職，有時(shí)甚至還當搬運工?！耙驗楫敃r(shí)公司規模也不大，對管理也沒(méi)有太大的要求，所以我一個(gè)人都可以管理得不錯?！崩顚毢贻^好的綜合能力是杭州艾臣發(fā)展的一個(gè)重要因素。妻子王婕也曾是亞洲一家大型服裝企業(yè)的總經(jīng)理秘書(shū)，有較強的英語(yǔ)功底。王婕處理起公司的日常事務(wù)得心應手，成為了李寶宏的得力助手。

　　“企業(yè)在每個(gè)發(fā)展階段，都有不同的要求。隨著(zhù)企業(yè)人員的增加，我們需要專(zhuān)業(yè)的團隊來(lái)做專(zhuān)業(yè)的事?！币贿呉撠煹昝嬖O計、一邊要督導陳列，還要管營(yíng)銷(xiāo)，繁雜的工作讓李寶宏力不從心，所以夫妻倆一心想引進(jìn)符合自己心目中標準的高學(xué)歷、綜合素質(zhì)的人才。

　　不吝人才投資

　　顯然，理想和現實(shí)存在著(zhù)很大的距離。

　　“我們企業(yè)很小，但定位又比較高。我希望員工可以全面提升素質(zhì)，這是有些難度的?！蓖蹑几嬖V《浙商》記者，一些文化水平很高、技術(shù)又好的人才，不愿到服裝企業(yè)，這是非常大的難題。而像夫妻倆這樣在服裝行業(yè)有5到10年經(jīng)驗的，同時(shí)又具有高學(xué)歷的人才就更難求了。找不到人才，就只能自己先帶隊。為了全面提高員工的素質(zhì)，李寶宏經(jīng)常帶領(lǐng)團隊參加各類(lèi)拓展訓練，有的一堂課一個(gè)人就要幾千塊錢(qián)，但他在人才上的投資卻毫不吝嗇。

　　李寶宏介紹，杭州艾臣招聘的第一個(gè)員工，已經(jīng)為公司服務(wù)7年多了，成了艾臣市場(chǎng)計劃部的經(jīng)理?！八膫€(gè)人品質(zhì)、技術(shù)能力，都能全方位地達到我們的要求，值得我們花時(shí)間和精力在他身上，幫助他提高?！钡脖硎?，這是比較少的例子，員工對企業(yè)的忠誠度是非常重要的。前面幾個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監離開(kāi)，并不能代表企業(yè)失敗。從經(jīng)濟利益講，艾臣投入了一些，損失了一些，但他們也知道了團隊需要怎樣的營(yíng)銷(xiāo)總監，企業(yè)存在哪些缺失，他們記錄下來(lái)了。這為他們以后的發(fā)展提供了寶貴經(jīng)驗。

　　李寶宏夫妻倆不斷到各服裝企業(yè)去取經(jīng)，學(xué)習如何吸引人才、用好人才、留住人才。9月份，杭州艾臣邀請了一些企業(yè)家和人力資源的專(zhuān)家參加關(guān)于人才引進(jìn)的研討會(huì )。原來(lái)公司的人力資源由行政和人事部門(mén)監管，如今也專(zhuān)門(mén)成立了人力資源部，幫助公司引進(jìn)高素質(zhì)的人才。

　　專(zhuān)家點(diǎn)評

　　人才的配備是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，一味按照理想的意愿尋找高要求的人才是行不通的。

　　不妨先審視一下公司的人力資源系統是否搭建好。

　　筑好巢再引鳳

　　文/郎越時(shí) 劉媛媛

　　杭州艾臣在人力資源上的困惑并不是個(gè)案。不少中小企業(yè)在人力資源方面往往有錯誤的觀(guān)念，導致企業(yè)留不住人，用不好人，頻繁地更換人才。對于像艾臣這樣成長(cháng)型中小企業(yè)來(lái)講，老板對人才的要求相對有些高。兩位創(chuàng )始人自身的素質(zhì)很高——一個(gè)是曾在大型服裝集團工作過(guò)的設計師、中層管理者，并且曾在歐洲開(kāi)拓市場(chǎng)，他本身就具有國際性的視野；妻子也是一個(gè)亞洲大型服裝公司的總經(jīng)理秘書(shū)。從一流的團隊到自己創(chuàng )業(yè)的小團隊，兩者的人才環(huán)境必定是有落差的。艾臣不吝惜人才的投資，關(guān)鍵是沒(méi)有找對人，缺乏人才的鑒別能力。

　　組織架構是實(shí)現企業(yè)戰略目標的載體，崗位就是企業(yè)組織架構上的零件，最后才是定員定崗，人才的引進(jìn)是建立在企業(yè)組織架構上的。中小企業(yè)必須按照這樣的程序循序漸進(jìn)，才能找到人、用對人、留住人。

　　首先，企業(yè)要根據發(fā)展情況，配備相應的崗位，尤其是關(guān)鍵崗位。中小型企業(yè)資金力量單薄，盈利能力欠佳，對人才的投資最好能迅速見(jiàn)效。我發(fā)現，很多中小企業(yè)都不敢在人才上高消費，這個(gè)觀(guān)念必須轉變。老板必須把錢(qián)花在刀口上，敢于在關(guān)鍵崗位上進(jìn)行人才的高消費。這些關(guān)鍵崗位就是企業(yè)當下階段發(fā)展的發(fā)動(dòng)機。但在不同階段，企業(yè)關(guān)鍵崗位設置也會(huì )產(chǎn)生變化，老板要善于找到企業(yè)最短、最缺的板塊，以小搏大。中小企業(yè)也可以從一流的大企業(yè)直接引進(jìn)人才，借勢借力。

　　但這些“空降兵”來(lái)了，企業(yè)如何讓他們“軟著(zhù)陸”？這也很關(guān)鍵。同時(shí)要通過(guò)企業(yè)文化的打造來(lái)吸引這些人才外，企業(yè)的管理全面提升，更要尊重和信任人才。

　　艾臣懂得與員工分享，這是非常值得其他企業(yè)學(xué)習的。在資金不充裕的情況下，企業(yè)可以用股權留住人才；在創(chuàng )業(yè)時(shí)期，一定程度的“賣(mài)血”，可以達到企業(yè)和員工雙贏(yíng)的目的。

　　其次，企業(yè)需要的是一個(gè)有貢獻的團隊，不是高能力的個(gè)人。找一個(gè)一流的人才不難，但是一流的人才并不一定能為企業(yè)創(chuàng )造一流的效益。同屬一個(gè)行業(yè)的企業(yè)、同樣的營(yíng)銷(xiāo)模式，其對營(yíng)銷(xiāo)總監的要求也是不一樣的，因為企業(yè)的規模、現狀、定位不同，老板需要有鑒別和取舍人才的能力，要能容忍人才存在的缺陷。術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，讓專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，不可能各方面的能力都很強。我們需要的是讓這些人才的能力在團隊中發(fā)揮作用。

　　企業(yè)總是千方百計地想留住人才，但另一方面，企業(yè)又需要一定程度的人才流動(dòng)。怎樣的人才流動(dòng)才是健康的呢？其實(shí)，任何人才都是為了滿(mǎn)足企業(yè)組織架構階段性的目的。階段性的目的達到了，那么企業(yè)必須更新血液。

　　因為無(wú)論是設計師、營(yíng)銷(xiāo)總監、職業(yè)經(jīng)理人，每個(gè)人到一個(gè)企業(yè)都有四個(gè)階段：風(fēng)格形成期、風(fēng)格成長(cháng)期、風(fēng)格成熟期和風(fēng)格衰退期。四個(gè)時(shí)期人才對企業(yè)的貢獻程度都是不同的。

　　人才進(jìn)入到衰退期，對企業(yè)的貢獻力就會(huì )下降，所以，這時(shí)企業(yè)需要引進(jìn)更加具有創(chuàng )新能力的人才。根據我的經(jīng)驗，中高層管理者在一個(gè)企業(yè)的任期5—8年是最合適的，人才層面越高，周期越長(cháng)。

　　人才的配備是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。無(wú)頭蒼蠅似地一味按照理想的意愿尋找高要求的人才是行不通的。不妨先審視一下公司的人力資源系統是否搭建好，是否符合企業(yè)的戰略目標，再有針對性地引進(jìn)人才，并給予一定的適應期和磨合期。

　　(作者分別為杭州獵人人力資源公司總經(jīng)理、復旦大學(xué)研究生)