采訪(fǎng)·撰文/張沙莎

　　小魏剛剛跳了一次槽，理由只是因為新公司比老公司多了許多有效培訓機會(huì )。

　　“身邊許多朋友不理解我為什么做出這個(gè)決定，因為原來(lái)的工作很穩定，工資待遇也不低，用朋友的話(huà)說(shuō)，他們爭著(zhù)搶著(zhù)要進(jìn)來(lái)呢。這些固然好，但我看不到個(gè)人的發(fā)展空間了?！毙∥禾寡?，“說(shuō)到底，我只是想找個(gè)可以幫員工實(shí)現個(gè)人增值的公司?！?/p>

　　看起來(lái)小魏似乎很“挑剔”，但問(wèn)題是，當今社會(huì )里，像小魏這種“挑剔”的人絕對不止一個(gè)。當前求職者對“工作待遇”的要求不斷變化，公司提供適當的教育培訓、文化娛樂(lè )和良好的工作環(huán)境等非經(jīng)濟性報酬，日漸成為求職者的精神需求。其中，繼續教育與充電培訓被列在首位。在很多人眼中，培訓作為非經(jīng)濟性報酬，對青年人在工作中進(jìn)一步提高自身綜合素質(zhì)，有著(zhù)比“高薪”更重要的意義。就業(yè)與繼續學(xué)習成才兼而得之，成為求職者衡量公司的新標準。

　　IBM公司的員工曾經(jīng)有一些在跳槽之后又回到了公司，其中不少人的薪水還比以前低了，對此，IBM人事部門(mén)經(jīng)理解釋說(shuō)：“很多人回來(lái)只是因為公司會(huì )提供給他們培訓的機會(huì )?！?/p>

　　“培訓很貴，不培訓更貴?！边@是被日本人尊稱(chēng)為“企業(yè)之神”、掌控日本十大財閥之一的坪內壽夫早期的至理名言。而把這話(huà)放到當下，當越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注培訓之后，培訓這一“基本款”恐怕都已無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)和員工的需求了，取而代之的是高效、實(shí)用，能明顯見(jiàn)到提升，并能轉化成生產(chǎn)力的有效培訓。

　　有效培訓 讓員工成為“吸水海綿”

　　“話(huà)雖然這么說(shuō)，但真想找一個(gè)能將培訓真正落到實(shí)處的公司，其實(shí)也不是這么容易?！毙∥焊嬖V記者，為了這次跳槽，他真是沒(méi)少下功夫，“有的公司沒(méi)有培訓，有的就是浪費時(shí)間‘瞎’培訓。千挑萬(wàn)選‘考察’了幾家企業(yè)，就是鐵了心要找一個(gè)能提供高效培訓為自己增值的公司，讓自己事業(yè)的步伐‘一步頂五步’?！?/p>

　　試著(zhù)應聘了幾家公司下來(lái)，小魏也成了半個(gè)專(zhuān)家，在他看來(lái)，許多公司不做培訓，各有各的“小算盤(pán)”：一方面，許多公司管理者認為培訓會(huì )給公司帶來(lái)一筆不小的支出，相比起培訓帶來(lái)的隱性收益，不少管理者更愿意把相同的費用，甚至是十倍、幾十倍的費用放到媒體上，去“砸”一個(gè)實(shí)實(shí)在在看得見(jiàn)的廣告，以換取立竿見(jiàn)影的效果。而有一部分管理者則認為，找老師、租場(chǎng)地、排時(shí)間……即使再小型的培訓，也難免會(huì )耗費組織者的時(shí)間與精力，影響到員工的時(shí)間安排。但效果卻未必理想，如果調動(dòng)不起員工的積極性，無(wú)法轉化出成績(jì)，到頭來(lái)?yè)Q來(lái)的是白忙活一場(chǎng)，甚至還可能引發(fā)員工的負面情緒，最終落得個(gè)形式大于內容。而對另外一部分管理者來(lái)說(shuō)，他們擔心的是一旦培訓做了，效果有了，員工在培訓中成長(cháng)了，翅膀硬了，如果他們選擇或者同公司談判要求加薪、升職，或者跳槽另謀高就，那只會(huì )讓公司陷入被動(dòng)。與其這樣，不如湊合著(zhù)過(guò)就算了。

　　然而，這些全部都是培訓的誤區。

　　企業(yè)如果忽視培訓，員工素質(zhì)與技能難以提升，也就無(wú)法更快速地提高生產(chǎn)效率與質(zhì)量，終究導致的是企業(yè)整體無(wú)法上升，甚至可能會(huì )影響客戶(hù)滿(mǎn)意度，使企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)困境，乃至被市場(chǎng)淘汰，得不償失。

　　而擔心培訓有成效，員工會(huì )跳槽的管理者也大可放心。事實(shí)上，不是培訓催人走得快，而是不培訓才會(huì )加速人才流失。不做培訓，員工的才干被發(fā)揮到極致，又再無(wú)營(yíng)養可汲取時(shí)，跳槽也就理所當然了。有統計表明，在培訓機會(huì )少的情況下，44%的員工會(huì )在1年之內更換工作。如果企業(yè)不能給員工提供很好的培訓，員工的工作積極性就會(huì )下降，就會(huì )導致員工的效率降低，直至選擇跳槽。

　　國際商業(yè)管理集團公司（IBMG）人事部的高經(jīng)理以公司近幾年的變化證實(shí)，有效培訓確實(shí)能夠降低員工流失率?！白詮膶?shí)施系統的培訓后，員工流失率大大降低，新進(jìn)員工減少流失將近一半強，中層管理人員更是穩定?！备呓?jīng)理表示，之所以近兩年員工流失現象得到了很好的控制，原因之一就是有效培訓。

　　IBMG本身就是給零售企業(yè)做培訓的，客戶(hù)經(jīng)常會(huì )把IBMG所有員工都當成“老師”，不論是做人力資源的還是做市場(chǎng)的，這就對員工的專(zhuān)業(yè)知識提出了很高的要求。負責銷(xiāo)售的黃平花曾遇到過(guò)一個(gè)客戶(hù)拿著(zhù)一套數據表格上前詢(xún)問(wèn)，“客戶(hù)問(wèn)的是關(guān)于商品的ABC分析，幸好之前我聽(tīng)過(guò)很多這方面的培訓課程，所以一一都給對方解決了?？蛻?hù)很滿(mǎn)意，夸我很專(zhuān)業(yè)?！?黃平花坦言，以前不管是為客戶(hù)培訓還是內訓，什么問(wèn)題總有老師們在前面遮風(fēng)擋雨，當自己真正被推到了第一線(xiàn)時(shí)，才知道先前的培訓沒(méi)有白費，“只有這樣，才能真正快速地成長(cháng)！”

　　“培訓成效如何，這是一個(gè)企業(yè)能否長(cháng)期堅持培訓的關(guān)鍵?！备呓?jīng)理表示，IBMG之所以能夠有如此強的執行力進(jìn)行培訓，就是因為實(shí)實(shí)在在看到了成效，而許多企業(yè)也正是因為擔心做培訓后錢(qián)打水漂，所以出現了空洞。事實(shí)上，很多企業(yè)培訓沒(méi)有收到成效，不是因為培訓這件事錯了，而是在培訓的具體形式上犯了錯，或者沒(méi)有針對性地憑空設置培訓，與工作的結合度低；或者為了培訓而培訓，就是把大家集合到一起做一次培訓，培訓后沒(méi)有任何后續工作。

　　呷哺呷哺人事部的管經(jīng)理告訴記者：“培訓最難的環(huán)節就在于衡量成效上，如何把有效培訓轉化成生產(chǎn)力，轉化成效益，這是許多世界500強企業(yè)都在考慮的問(wèn)題?！?/p>

　　麥當勞有全職業(yè)生涯培訓計劃，西門(mén)子實(shí)行的是多級培訓制度，摩托羅拉每人每年接受培訓至少40小時(shí)……其實(shí)，不僅這些跨國企業(yè)有他們的有效培訓之道，國內許多中小企業(yè)同樣也有自己的本土“秘方”。

　　呷哺呷哺每到年底便會(huì )發(fā)給員工一份《培訓需求調查》，員工可結合自身興趣、愛(ài)好、薄弱環(huán)節隨意填報?；厥蘸蠊緯?huì )統一整理、總結，做出新一年度培訓預算，支持培訓活動(dòng)的開(kāi)展與進(jìn)行?！半m然每個(gè)人的需求不一樣，教育程度和層次不一樣，但我們可以從中找到共性，滿(mǎn)足大部分人的需求。對于個(gè)別需求，可以考慮以發(fā)放學(xué)習卡的形式送出去學(xué)習等形式?！痹诠芙?jīng)理看來(lái)，這樣的培訓有了明確的針對性，自然會(huì )達到不一樣的效果。

　　其實(shí)，培訓工程就好比防洪工程，投進(jìn)去一兩個(gè)億，表面上看不出太大的變化與效果，沒(méi)有直觀(guān)的經(jīng)濟效益。而如果省去了這個(gè)投資，沒(méi)做這個(gè)投入，淤泥就會(huì )不斷地堆積，慢慢導致河床增高，一旦哪天洪水襲來(lái)，形成決堤，損失也許就是上百億，甚至上千億。

　　雖然企業(yè)對員工培訓需要投入資金、需要占用工作時(shí)間甚至業(yè)余時(shí)間，有這樣那樣的投入，但從長(cháng)期來(lái)看，它的回報是巨大的、持續的，在潛移默化中深入員工內心，慢慢形成習慣，或者企業(yè)文化。因此，與其說(shuō)培訓是一種成本，不如說(shuō)是一種投資，一種間接投資。

　　據日本資料統計，員工文化水平每提高一個(gè)等級，技術(shù)革新者的人數就增加6%，員工提出革新建議一般能降低成本10%～15%，而受過(guò)良好教育和培訓的管理人員，因創(chuàng )造和運用現代管理技術(shù)，則有可能降低成本30%；美國一家權威培訓機構的研究成果表明，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的綜合收益；在我國，據蘇州市的一項調查，經(jīng)過(guò)培訓的員工同未經(jīng)培訓的員工相比，完成產(chǎn)量高出10.8%，產(chǎn)品合格率高出6%，工具損耗率低40%，創(chuàng )造凈產(chǎn)值高90%。這足以說(shuō)明人力資本投資回報率是很高的。

　　有效培訓 在乎成效不在乎形式

　　由于IBMG是做培訓起家，自然更是在意公司內部的培訓?！懊看谓o客戶(hù)培訓，從班主任到具體業(yè)務(wù)，都是我們公司內部員工親自去做，這就要求我們的員工要有很強的執行力，更清楚自己的業(yè)務(wù)、職責和專(zhuān)業(yè)知識，所以做好內部培訓是必須的?！盜BMG高級經(jīng)理楊金龍表示，自己有效培訓出彩了，再去給客戶(hù)培訓才有實(shí)實(shí)在在的說(shuō)服力。

　　IBMG強調的是系統化培訓，整個(gè)課程計劃會(huì )年初就已經(jīng)制定出來(lái)，操作過(guò)程中會(huì )根據實(shí)際情況變化進(jìn)行及時(shí)調整；每周兩次培訓，高強度、高密度的培訓養成了員工隨時(shí)保持海綿吸水狀態(tài)的習慣，心得體會(huì )、考試、演講等多種形式的跟蹤檢測讓培訓切實(shí)落在實(shí)處，進(jìn)一步轉化成了生產(chǎn)力，而跟蹤結果同時(shí)又反饋給員工，為下一次“重復工作”注入新的內容?！罢麄€(gè)過(guò)程就是一個(gè)‘傳幫帶’的過(guò)程?！必撠熍嘤柕牟探?jīng)理迫不及待地“兜售”出了公司的“傳幫帶”理念。

　　在IBMG，每個(gè)新進(jìn)員工都要參加為期3天、共18小時(shí)的培訓，對企業(yè)文化、基本業(yè)務(wù)知識、零售專(zhuān)業(yè)知識等方面進(jìn)行培訓。公司除了會(huì )安排部門(mén)主管對新員工進(jìn)行具體業(yè)務(wù)指導，還實(shí)行“導師制”，打破部門(mén)界限，為每名新進(jìn)員工配備一名導師，一對一、手把手地教?！皞鲙蛶А钡膫鹘y貫穿始終。

　　小胡就是近期培養出來(lái)的一個(gè)優(yōu)質(zhì)“傳幫帶”成果。2009年3月份入職的小胡，原本從未做過(guò)零售培訓，畢業(yè)剛剛一年的她從青島來(lái)到北京，在IBMG開(kāi)始“從頭來(lái)過(guò)”。隸屬百貨部門(mén)的小胡很走運，分到了超市事業(yè)部的區域經(jīng)理做導師，而這正是IBMG的“金牌”導師，其帶過(guò)的兩個(gè)學(xué)生全都成為公司的“冒尖”員工。據蔡經(jīng)理介紹，那時(shí)候只有培訓小胡就搶著(zhù)坐在第一排。經(jīng)過(guò)入職培訓與導師的調教，小胡在試用期未滿(mǎn)情況下就已經(jīng)出了業(yè)績(jì)，這在公司已經(jīng)很難得了。而讓大家更意外的是，在剛剛結束的主管應聘中，小胡以黑馬姿態(tài)殺出重圍，成為歷年來(lái)公司惟一一個(gè)入職當年就成為主管的員工。

　　“其實(shí)真的得感謝IBMG，在這我學(xué)到了很多東西，提升速度特別快?！毙『嬖V記者，自己畢業(yè)后的第一份工作是在韓資企業(yè)做生產(chǎn)助理，當時(shí)確實(shí)學(xué)到了許多禮節，但是因為沒(méi)有培訓，始終無(wú)法學(xué)到更全面的技能，“那個(gè)時(shí)候只能靠個(gè)人領(lǐng)悟，能悟到多少就算多少?！?/p>

　　因此，小胡選擇了IBMG?！斑@里的培訓很健全，學(xué)的東西也多，對我做人、做事各方面都有提高?！睆难哉勚胁浑y發(fā)現，小胡是個(gè)飲水思源的人，“我的導師教了我很多，直到今天我都入職半年了，早已轉正，甚至應聘上了新的職位，導師還是會(huì )偶爾叫上我一起去吃飯，問(wèn)我有沒(méi)有遇到什么問(wèn)題和困難?！睋耸虏康母呓?jīng)理透露，小胡剛剛應聘成功，現在還沒(méi)有下屬員工，但其已經(jīng)在私下與導師溝通過(guò)如何帶“兵”的問(wèn)題，準備接過(guò)“傳幫帶”的接力棒。

　　“關(guān)鍵是形成習慣了?！睏罱瘕埍硎?，公司的培訓之所以能有如此強的執行力貫徹下去，主要是因為大家已經(jīng)形成習慣了，“就像吃飯、喝水一樣自然”。蔡經(jīng)理也對此觀(guān)點(diǎn)表示認同：“我來(lái)的時(shí)候這里沒(méi)有培訓，一進(jìn)來(lái)什么都不知道，總是碰到一件事情就是一個(gè)問(wèn)題，要一個(gè)一個(gè)去問(wèn)，執行起來(lái)效果非常差。公司以前出現過(guò)試用期不滿(mǎn)就離職的，因為自己不知道做什么，也沒(méi)人教，沒(méi)人管理，沒(méi)有任何方法可言。于是也就有了蔡經(jīng)理狠下決心要抓培訓一事。

　　“剛開(kāi)始遇到很大阻礙。那個(gè)時(shí)候經(jīng)常連部門(mén)主管都抵觸，大家都在忙業(yè)務(wù)，沒(méi)人愿意‘耽誤時(shí)間’來(lái)參加培訓?！痹诓探?jīng)理看來(lái)，把培訓貫徹下去并形成習慣一定要用心去慢慢培養，“后來(lái)注意在時(shí)間選擇上多用一些心，盡量選在大家不忙的時(shí)候，不影響他們的業(yè)務(wù)。員工聽(tīng)了幾次培訓后，切實(shí)感受到受益了，這才會(huì )慢慢進(jìn)入狀態(tài)?！?/p>

　　到現在，IBMG的培訓已經(jīng)全面開(kāi)花，既有新進(jìn)員工的入職培訓，又有在崗員工的公開(kāi)培訓，有主管、經(jīng)理等各級別的培訓。有素質(zhì)拓展，以加強團隊凝聚力；同時(shí)還有每天雷打不動(dòng)的早會(huì )，每位員工輪流主講，以提高講課能力……“我們平均每周有兩次培訓，而沒(méi)有培訓的時(shí)候，培訓室也經(jīng)常是滿(mǎn)的，比如市場(chǎng)部會(huì )每天下午都搶著(zhù)這個(gè)房間來(lái)自己做培訓?！?/p>

　　讓幾位經(jīng)理們開(kāi)心的，不只是培訓得到了貫徹，更是切實(shí)看到了成績(jì)。對于新進(jìn)員工而言，執行力越來(lái)越強，與團隊的融合速度越來(lái)越快，增強了員工對公司的認同感；而對老員工而言，工作習慣、工作方法、工作熱情都得到了提高，導致整體工作效率提高，部門(mén)間的配合能力得到加強。

　　幾年前，流行過(guò)一句廣告語(yǔ)：不看廣告，看療效。其實(shí)，培訓同樣也是一個(gè)看療效的事情，完全沒(méi)有必要拘泥于一種形式，相反，有特色的培訓反而能帶來(lái)不一樣的效果。比如走娛樂(lè )化路線(xiàn)的悠視網(wǎng)絡(luò )。

　　悠視采取的是寓教于樂(lè )的培訓形式，在公司內部成立了一個(gè)“什錦俱樂(lè )部”，所謂“什錦”，顧名思義，多種多樣、豐富多彩。講座、春游、生日會(huì )……把各種枯燥的形式融入到“什錦俱樂(lè )部”的活動(dòng)中。達到培訓本身效果之余，悠視通過(guò)搭建這樣一個(gè)不拘形式、不拘主題的平臺，促進(jìn)了公司所有人員的交流，營(yíng)造和諧、融洽、蓬勃朝氣的企業(yè)氛圍，一舉多得。

　　有效培訓一定要從員工需求出發(fā)

　　熊浩 北大縱橫管理咨詢(xún)公司人力資源中心合伙人

　　筆者曾經(jīng)詢(xún)問(wèn)過(guò)多家企業(yè)的人力資源部門(mén)：“你們培訓的目的是什么？”很少有人力資源經(jīng)理回答說(shuō)是滿(mǎn)足員工的培訓需求。這正是我們很多企業(yè)培訓效果不好的根源所在。如果不了解員工的需求，培訓就是盲目的。

　　還有重要的一點(diǎn)就是培訓過(guò)后要通過(guò)考試或是培訓效果跟蹤調查保證培訓效果。很多員工反映“培訓聽(tīng)的時(shí)候很熱鬧，一回家就都忘了”。這是很多企業(yè)遇到的問(wèn)題。其實(shí)培訓課程的結束并不意味著(zhù)培訓的結束。如果沒(méi)有后續的保障手段，培訓只能是“熱鬧一時(shí)”，而不能給企業(yè)和員工帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的變化。除此以外，針對不同的員工設計不同的培訓方法和課程也很重要。只要尊重員工的選擇，創(chuàng )造積極向上的學(xué)習氛圍，企業(yè)的培訓就一定能夠達到預期的效果。