近期，位于美國加州的Oceanside Photo & Telescope公司的不少員工出現了遲到現象。公司老板克雷格。韋瑟瓦克斯（Craig Weatherwax）并沒(méi)有疾言厲色或者展開(kāi)訓誡行動(dòng)，而是與他們進(jìn)行心與心的交流，詳細解釋執行當前上班時(shí)間的原因，以及遲到給其他團隊成員帶來(lái)的不良影響。

　　對如此處理方式的背后動(dòng)機，韋瑟瓦克斯有自己的解釋?zhuān)?ldquo;我知道還有一些更強有力的舉措，但我還是希望能夠以這種較為溫和的方式來(lái)與員工溝通，事實(shí)證明，這讓我們與員工保持了良好的關(guān)系。”

　　如何進(jìn)行有效的員工管理及激勵，目前還未成為創(chuàng )業(yè)者的必修課。但如果員工能夠像對待朋友一樣，喜歡并尊重老板，公司的業(yè)績(jì)將會(huì )蒸蒸日上。以充滿(mǎn)人情味的態(tài)度來(lái)解決問(wèn)題，是韋瑟瓦克斯與自己的23名員工建立良好關(guān)系的途徑之一。和諧友好的雇傭關(guān)系，幫助公司成為全美最大的望遠鏡銷(xiāo)售商之一（這家公司是韋瑟瓦克斯在1974年收購而來(lái)的）。

　　創(chuàng )造更大的價(jià)值

　　小心翼翼地逐步建立起彼此之間的信任，充滿(mǎn)尊重及親和力的氛圍，不僅有助于員工們更快樂(lè )地工作，更能夠為公司帶來(lái)意想不到的結果。位于亞特蘭大的調研公司Leadership IQ近期開(kāi)展的一份調研顯示，“絕大多數員工都沒(méi)有將100%的精力投放到工作之中，72%的員工承認自己并未全情投入。”該公司CEO馬克。墨菲（Mark Murphy）曾著(zhù)有一本研究激發(fā)員工100%工作熱情的書(shū)，他分析道，“這其中一個(gè)很大的原因是，公司的掌舵者缺乏行之有效的領(lǐng)導方法，未能激活他們的潛能、調動(dòng)他們的積極性。”

　　大公司有一整套機制來(lái)確保公司的運作，而小公司的員工往往將企業(yè)與老板的言行放到一起考量。因此，如果員工喜歡老板，并尊重他，便會(huì )全力投入工作，并為公司的每一個(gè)進(jìn)步歡欣鼓舞。他們將更加賣(mài)力地工作，奉獻更多價(jià)值。同樣，如果員工討厭老板，這種情緒顯然也會(huì )影響他的工作，進(jìn)而危及公司。

　　位于北卡羅來(lái)納州的租賃服務(wù)咨詢(xún)企業(yè)Ravens Fire Group公司的CEO詹姆斯?；羧A德（James Harwood）對此深有體會(huì )：“不喜歡、不尊重有可能會(huì )轉化為怨恨；消極的工作態(tài)度可能意味著(zhù)平庸的表現，甚至帶來(lái)更壞的效果；壞情緒也有感染力，一旦蔓延開(kāi)來(lái)，則可能會(huì )把其他員工也‘拉下水’。”

　　對于很多中小企業(yè)而言，員工資源是最大的財富。位于阿拉巴馬州的Advanced Information Technologies公司總裁兼CEO史蒂芬。達爾比（Stephone Darby）現身說(shuō)法：“對我們這類(lèi)公司而言，如果員工能夠及時(shí)準確地為顧客提供專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，公司便能更好地留住消費者，從而得到更好的發(fā)展。”當老板們營(yíng)造融洽的氛圍時(shí)，員工們也會(huì )按照預期的目標努力工作。但如果員工與老板之間缺乏相互的尊重與信賴(lài)，那么指令發(fā)到員工那兒，便或多或少會(huì )打點(diǎn)折扣。一旦發(fā)生這種情況，企業(yè)領(lǐng)導者也不可避免地遭受損失，比如丟失顧客，對公司的長(cháng)遠發(fā)展不利。

　　困難時(shí)期的挑戰

　　正如前文所言，建立并維持良性的“老板-員工”關(guān)系，對公司的發(fā)展大有裨益。但在大環(huán)境相對動(dòng)蕩的時(shí)期，公司的重心可能會(huì )有所變化，雙方的關(guān)系可能不再那么融洽。墨菲稱(chēng)，“大多數企業(yè)領(lǐng)導人的領(lǐng)導力正遭遇挑戰。”

　　一些企業(yè)領(lǐng)導者可能沾沾自喜，在經(jīng)濟環(huán)境這么糟糕的時(shí)候，我能夠賞你一口飯吃，你就應當感激涕零；還有一些老板則面臨著(zhù)很大的經(jīng)濟壓力，疲于奔命，以至于忽略了對員工的工作進(jìn)行評估或者給予指導及必要的培訓。“重壓之下，這些企業(yè)主往往忘記管理的基本之道。”

　　但經(jīng)濟的衰退只是暫時(shí)的現象，那些能夠專(zhuān)注地提升自己的服務(wù)并深受人們歡迎的企業(yè)，將能夠熬過(guò)眼前的“寒冬”。墨菲認為，“最好的‘過(guò)冬’策略是讓員工充滿(mǎn)信心，保持昂揚的斗志。”

　　墨菲的一份研究表明，在危機之中依然積極進(jìn)取的公司，70%能夠熬到經(jīng)濟好轉，并繼續保持增長(cháng)；反之，在危機中搖搖欲墜的公司，即使經(jīng)濟大趨勢好轉，往往還要經(jīng)歷痛苦的掙扎。據他分析，這與市場(chǎng)占有率有莫大的關(guān)系：“危機當前，市場(chǎng)會(huì )經(jīng)歷一次次洗牌，一些公司于是得以搶占更廣泛的市場(chǎng)。倘若你的員工激情四射，活力十足，而競爭對手尚沉溺于對失敗的恐懼中，那么你的勝算將增加幾分。”

　　打破堅冰

　　下面的這些策略，可以讓你的公司順利渡過(guò)眼前的危機，同時(shí)確保在經(jīng)濟景氣時(shí)期，員工不會(huì )另攀高枝：杜絕雙重標準。如果你自己不遵守某項規章制度，不要指望你的員工會(huì )執行。韋瑟瓦克斯的建議是，“不要自己翹著(zhù)二郎腿，而吆喝員工干這干那。”“只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”是行不通的。

　　不逼迫員工干他們不喜歡的工作。在所有行為中，沒(méi)有比不停地讓員工賣(mài)苦力更具殺傷力了，這將加劇老板與員工之間的對立。比如，讓員工做一些不道德的事情，或者無(wú)理地要求員工超時(shí)工作。若要獲得員工的尊重，達爾比建議老板們恪守“己所不欲，勿施于人”的準則。

　　讓他們開(kāi)懷一笑。在消除壓力、減少談話(huà)的緊張感等方面，適當的幽默是個(gè)行之有效的方法。韋瑟瓦克斯認為，“領(lǐng)軍者在設定工作的節奏、營(yíng)造工作氛圍時(shí)擁有無(wú)可替代的號召力，而快樂(lè )是有感染力的。所以，如果老板樂(lè )意與自己的員工開(kāi)玩笑，讓他們保持愉快的心情，那么，員工們會(huì )自然而然地將這種感覺(jué)傳遞到顧客那兒。”

　　及時(shí)進(jìn)行結果評估。不管是表?yè)P員工的出色工作，還是總結他們的失敗教訓，老板都要開(kāi)宗明義地進(jìn)行評估工作，這將有助于員工理解上司的具體愿景。墨菲提醒，“在經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，我們往往會(huì )忽略一些壞習慣，同時(shí)也看不到優(yōu)秀員工所創(chuàng )造出來(lái)的價(jià)值。”

　　及時(shí)與員工通氣。在經(jīng)濟困難時(shí)期，員工們尤為擔心自己能否保住飯碗，所以，如果老板愿意及時(shí)與員工溝通，表達自己度過(guò)難關(guān)的想法（比如，究竟是裁員還是減少開(kāi)支），將贏(yíng)得更多尊重。據墨菲分析，“分享一些關(guān)鍵數據，解釋清楚這些數據的來(lái)源，以及你做出這些決定的原因。老板們向員工傳達自己的想法越多，越容易贏(yíng)得員工信任。讓員工們恐懼的正是對前途的不確定性，有些問(wèn)題如果不開(kāi)誠布公地進(jìn)行探討，員工們會(huì )朝最壞的方向揣測。”