很少有企業(yè)會(huì )像寶潔那樣花費大量的時(shí)間培育自己的員工隊伍。今年，這家消費品公司預計將收到40萬(wàn)份初級管理職位的申請。寶潔公司只錄用最有可能契合其企業(yè)文化的申請者，錄用率不超過(guò)5‰。寶潔公司首席運營(yíng)官羅伯特·麥克唐納說(shuō)：“實(shí)際上，我們只聘用有價(jià)值的人，如果你沒(méi)有銳意進(jìn)取的精神，這家公司就不適合你。”

　　由于進(jìn)入嚴格、訓練細致、培訓系統，企業(yè)因此受益匪淺。寶潔公司旗下?lián)碛?3個(gè)品牌，年銷(xiāo)售額至少在10億美元以上，其清潔劑、尿布和剃須刀等各種產(chǎn)品都在市場(chǎng)上都獨占鰲頭。當然，公司享譽(yù)全球的營(yíng)銷(xiāo)技巧以及雄厚的資金實(shí)力確實(shí)能夠助其一臂之力，但其在人力資源管理上的優(yōu)勢亦不容忽視，它大力引進(jìn)和提拔有創(chuàng )新思想的人才。

　　高強度的內部培訓

　　寶潔公司的人才戰略從大學(xué)校園就開(kāi)始了。這家位于辛辛那提的企業(yè)更多的是讓生產(chǎn)線(xiàn)管理人員而非人力資源部門(mén)人員來(lái)承擔招聘任務(wù)。他們把目光瞄向那些在寶潔公司表現優(yōu)異的員工的母校，比如哈佛大學(xué)和斯坦福大學(xué)。面試人員看重的是應聘者的“力量”，包括其領(lǐng)導能力及敬業(yè)精神。創(chuàng )新技能及人員價(jià)值通過(guò)一個(gè)在線(xiàn)評估系統來(lái)衡量。負責全球人才的主管威廉·賴(lài)納說(shuō)：“我們的經(jīng)理擅長(cháng)于識才辨才，他們相中的人在評估中的得分都很高。”

　　對于被錄用的少數佼佼者來(lái)說(shuō)，他們的發(fā)展提高貫穿于職業(yè)生涯的整個(gè)過(guò)程。在每一階段，寶潔公司都有不同的“學(xué)院”來(lái)培訓員工，此外，每個(gè)部門(mén)都擁有自己的“大學(xué)”。由麥克唐納領(lǐng)導的總經(jīng)理學(xué)院每年都會(huì )為新提拔的經(jīng)理舉辦一屆為期一周的學(xué)院課程班。進(jìn)一步深造需要學(xué)習50門(mén)課程，能夠幫助經(jīng)理們提高技術(shù)寫(xiě)作或財務(wù)分析能力。

　　職業(yè)教育并不僅限于課堂。寶潔公司促使每位總經(jīng)理在3到5年中至少要參與一次外派活動(dòng)。在一項名為“工作融于生活”（"live it, work it"）的實(shí)踐活動(dòng)中，即使是高級雇員也要入戶(hù)走訪(fǎng)，觀(guān)察消費者是如何烹調、打掃衛生以及他們的日常生活起居。經(jīng)理們也會(huì )光顧零售商店，有時(shí)甚至會(huì )到收銀臺幫著(zhù)刷碼、裝袋，以便更深入地了解消費者。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的一位商業(yè)管理學(xué)教授羅薩貝斯·莫斯·坎特稱(chēng)高管層參與這種級別的實(shí)踐活動(dòng)是很少見(jiàn)的。但這也正是寶潔公司脫穎而出的秘密所在。