“企業(yè)值不值得我付出額外努力?我的努力會(huì )有回報嗎?”

　　“員工的能力究竟如何?給了他高工資,他就會(huì )努力工作嗎?”

　　每一天,公司都在上演《無(wú)間道》,主角就是員工與老板。薪酬就像一根刺,刺在員工與老板的心頭。找到了均衡點(diǎn),兩個(gè)人都舒服,反之,則疼痛此消彼長(cháng)。

　　如何實(shí)現人力資本支出與企業(yè)發(fā)展的平衡,成了大多數企業(yè)主的困擾。華中科技大學(xué)管理學(xué)院教授龍立榮認為:企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中,薪酬體系應該有所側重。

　　“一般而言,企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上有自己的游戲規則,但是最核心的決定因素,依然是供求關(guān)系。”龍立榮分析,如果人才是稀缺人才,薪酬肯定是高的。但是如果供大于求,則薪酬肯定不高,近年來(lái)大學(xué)生薪酬一直在下降就說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。

　　龍表示,在薪酬的制定上,一般會(huì )遵循三個(gè)原則:自我公平、外部公平以及內部公平。而在具體薪酬的制定上,龍立榮表示,企業(yè)要根據自身所處的不同的發(fā)展階段以及當期的競爭戰略,設計適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰略的薪酬體系。

　　A初創(chuàng )期:高薪納才

　　對于初創(chuàng )期的企業(yè)而言,薪酬具有很強的外部競爭性、淡化內部公平性。

　　因為新成立的企業(yè)通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷(xiāo)售,往往急需大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員,但由于企業(yè)初創(chuàng ),對人才的競爭力從總體上來(lái)說(shuō)還很弱,因而只能靠較高的薪酬水平來(lái)吸引優(yōu)秀的人才。

　　此外,企業(yè)初創(chuàng )時(shí)期,主要業(yè)務(wù)流程及組織架構尚不穩定,職位職責尚不明確,常常存在一人多職或職責交叉的現象,主導員工的往往是創(chuàng )業(yè)熱情,而不是名譽(yù)和正式的地位,這會(huì )淡化薪酬的內部公平性。

　　因此,在初創(chuàng )期,企業(yè)流動(dòng)資金較為緊張,為了減輕企業(yè)的財務(wù)負擔,本階段的總體薪酬剛性應當小一些,即基本工資和福利所占的比重要小,而績(jì)效獎金所占的比重要大。

　　B快速成長(cháng)期:適當提高福利

　　為適應企業(yè)快速成長(cháng),薪酬體系的設計要做到重視內部公平性,強調薪酬的外部競爭性。

　　首先,由于企業(yè)規模的擴大,企業(yè)開(kāi)始重視規章制度的建設,主要業(yè)務(wù)流程及組織架構也日趨穩定,企業(yè)逐漸進(jìn)入規范化管理階段。[page]

　　此外,企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求量大大增加,為了獲取優(yōu)秀人才,薪酬的外部競爭性顯得格外的重要。

　　因此在這一階段,企業(yè)一方面開(kāi)始適當提高基本工資和增加福利;另一方面,由于企業(yè)正處于積極擴張狀態(tài),鼓勵個(gè)人貢獻,按個(gè)人績(jì)效計發(fā)的績(jì)效獎金占很大的比重。

　　C成熟穩定期:加強內部公平

　　處在成熟穩定期的企業(yè)更加重視薪酬的內部公平性,不再特別強調外部競爭性。

　　由于本階段企業(yè)內部管理更加規范,建立以職位為基礎的薪酬體系更為容易。并且員工對薪酬的內部公平性也顯得更為關(guān)注,這一時(shí)期的企業(yè)必須特別重視薪酬的內部公平性。

　　所以,這時(shí)企業(yè)支付給員工的基本工資很高,福利也最多,績(jì)效獎金則相對較少。另外,因市場(chǎng)的進(jìn)一步擴大,靠員工個(gè)人的力量來(lái)發(fā)展難度加大,需要依靠團隊作戰,這時(shí)候企業(yè)必須強調組織效率和團隊協(xié)作,要特別重視體現團隊貢獻的團隊薪酬。