近一段時(shí)間一直在關(guān)注中國國內民營(yíng)企業(yè)，尤其是私人企業(yè)中小型規模的人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面的論題。當然，在許多論壇里面一些專(zhuān)業(yè)人士提出了有借鑒意義的看法，比如說(shuō)：“提高員工人本主義環(huán)境”“加快人文思想的融入”等等論題。然而，我想說(shuō)的是這些都是好的開(kāi)始，良性的發(fā)展結果后的結晶。對于處于剛創(chuàng )業(yè)的尤其是創(chuàng )業(yè)不到一年的孵化器公司該如何做？

　　今天有幸與國內一家金融證卷機構的總裁面談了一些團隊建設與管理方面的問(wèn)題。他給出答案是在創(chuàng )立之初就應該堅持不懈的把公司的理念以及公司的榮譽(yù)感附加在員工的身上。任何一個(gè)老板在創(chuàng )立公司的時(shí)候都需要的是自己的團隊成員一個(gè)一個(gè)都充滿(mǎn)事業(yè)心態(tài)。而不是混日子和過(guò)休閑沒(méi)有意思的日子的員工。當然，我這么說(shuō)很多人都認為這是理所當然的事情。然而，在北京許多公司包括一些知名的集團公司內部存在員工效率低下、辦事方法不對、工作內容繁瑣、員工跳槽頻繁、甚至出現中高層人事集體離職的現象屢屢發(fā)生。

　　一旦發(fā)生，后果非常嚴重。人力資源經(jīng)理引咎辭職。然后老板大哭為什么這樣。其實(shí)，這一切很多原因，至少我個(gè)人的經(jīng)歷以及告訴過(guò)我，很多很多原因在于老板的堅持和老板的個(gè)人主義色彩。

　　一些老板喜歡今天做事明天忘，今天說(shuō)的明天不知道別人一提起來(lái)，就記得。別人不提起來(lái)，哦，全忘記了。這樣的老板大多都是業(yè)務(wù)出身或者暴發(fā)戶(hù)行業(yè)對企業(yè)內部管理以及人員搭配上不是熟悉。企業(yè)文化，在這個(gè)社會(huì )里面大談特談，高談?wù)撜{的很多，然而，真正的企業(yè)文化又是什么呢？

　　我曾經(jīng)參觀(guān)過(guò)一家保險經(jīng)紀公司，看到他們的墻壁上到處寫(xiě)的“我為人人，人人為我！”“我要努力，努力為明天！”等等這樣的口號，竟然有的甚至出現每天早上唱著(zhù)高歌上班，誰(shuí)不唱扣誰(shuí)的錢(qián)。這樣的做法，我不知道是對還是錯，有的時(shí)候我還覺(jué)得跟傳銷(xiāo)有點(diǎn)類(lèi)似了。當然了，保險跟傳銷(xiāo)是兩回事情。

　　企業(yè)文化是需要一點(diǎn)一點(diǎn)的建立起來(lái)，從公司創(chuàng )立之初就該建立起來(lái)。從公司入職的每個(gè)員工建立起來(lái)。這些建立都必須基于公司現狀的情況上，小到一張紙張，大到一個(gè)員工活動(dòng)，處處體現人文環(huán)境是關(guān)鍵。

　　一個(gè)公司留用人才都知道“事業(yè)留人，感情留人，薪水留人”在一個(gè)初期公司，在一個(gè)對該項目不了解的外人情況下事業(yè)留人無(wú)從談起。那么薪水又不可能給出那么高符合行業(yè)同時(shí)期標準的，怎么辦，就是感情留人。在穩定團隊核心骨干的基礎上，篩選和選拔人才，通過(guò)不斷提高人文環(huán)境和物質(zhì)獎勵、精神獎勵的模式帶動(dòng)員工的積極性以及工作效率。既然談到工作效率問(wèn)題很多中小型企業(yè)犯難了，效率怎么那么低??？怎么回事??？我個(gè)人認為，除了一些基本的新業(yè)務(wù)員或者新手上崗之外對業(yè)務(wù)不熟悉，這需要入職培訓和崗位在職培訓之外更重要的是耐心輔助和心理咨詢(xún)輔助。對于已經(jīng)入職工作有段時(shí)間的在職人士而言工作效率低下無(wú)一例外有幾種原因：1，情緒問(wèn)題。比如家庭的問(wèn)題影響了工作狀態(tài)。

　　2，工作壓力問(wèn)題。在月度或者季度工作任務(wù)額是否超過(guò)個(gè)人承受的限度，壓力程度是否超過(guò)個(gè)人經(jīng)驗范疇？這些都是人力資源管理工作者需要考慮的問(wèn)題。

　　3，薪水問(wèn)題。在工作中體現出來(lái)的人人平等，按勞分配，是否公平公正的體現？薪水是否準時(shí)發(fā)放？績(jì)效工資是否準確？

　　4，感情問(wèn)題。員工與員工之間，員工與上司之間，員工與下屬之間等是否因為工作問(wèn)題或者其他原因導致了磨合出現了效率低下？等等。

　　作為一個(gè)有效的人力資源管理工作者時(shí)刻都是公司的人才儲備與人才情緒分析的專(zhuān)家，時(shí)刻都要密切關(guān)注員工的績(jì)效考評動(dòng)向才可以。

　　談到績(jì)效考核與培訓也是一個(gè)很重要的話(huà)題。我看到好多一些人力資源管理群的朋友們談?wù)撘恍┰?huà)題，怎么做培訓，怎么做有效的培訓，為什么參加培訓的人都無(wú)所事事？不關(guān)心也不重視？其實(shí)，這一切關(guān)鍵處于自己對以下幾個(gè)問(wèn)題的考慮不清除。

　　1，對公司業(yè)務(wù)運作不清除。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理專(zhuān)家必然是一個(gè)優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)工作者。這往往是人力資源管理者的弊端?，F在的企業(yè)都需要創(chuàng )新復合型人才，尤其是人力資源管理工作人不但只是做人事工作，更重要是知道如何做員工潛力開(kāi)發(fā)和員工持續性培養工程。這是重中之重。

　　2，對員工關(guān)心不夠以及對員工了解不深。一些員工自己不知道為什么參加培訓，迫于壓力和上司的命令參加培訓，導致開(kāi)始時(shí)候心態(tài)不端正以后就更加難辦了。

　　3，部門(mén)經(jīng)理自己不作為。一些中小型公司部門(mén)經(jīng)理多數是業(yè)務(wù)出身或者是工作不到一年的人士提拔才出來(lái)的，對在職培訓等方面不了解有些人都沒(méi)有接觸過(guò)因此沒(méi)有感覺(jué)。

　　4，培訓內容需求調查不夠詳細以及培訓內容不夠吸引人。既然做培訓，首先是培訓需求調查，首先是了解別人需要什么然后給什么，不要一概而論也不要照顧某一些人利益而做，這是不對，也做不好。

　　關(guān)于做績(jì)效考核方面的問(wèn)題，首先績(jì)效考核應該要區別對待尤其對員工以及對部門(mén)經(jīng)理以上的人群要分開(kāi)。員工一線(xiàn)員工的績(jì)效考核主要是以業(yè)績(jì)考核為主，多數企業(yè)采取的KPI考核模式這是對的，但是對部門(mén)經(jīng)理采取KPI考核這有點(diǎn)強人所難了。因為KPI許多企業(yè)運作都是業(yè)務(wù)模式，我個(gè)人認為部門(mén)經(jīng)理的考核更多體現在對團隊的貢獻上和對公司未來(lái)人才培養上價(jià)值更突出為合適。

　　最后，我還要說(shuō)一下許多新人從事人力資源管理工作老喜歡找別人或者其他行業(yè)的人力資源管理工作者給點(diǎn)東西，給點(diǎn)模塊，既然出現《員工手冊》都大同小異？這是不可思議的事情。每個(gè)公司的項目，運營(yíng)模式，員工組織，團隊模型。都不一樣，照搬照抄絕對不可以。人力資源與行政是要分開(kāi)的，行政是做行政的，人力資源是人力資源的，這也是不在一起的。最后，還要強調是人力資源管理工作者一定要有宏觀(guān)分析和項目運作能力，要站在企業(yè)發(fā)展年度戰略角度上看待問(wèn)題這是很重要的指導思想。