這幾年來(lái)“英年早逝”的事件在各地屢有發(fā)生。2006年6月20日的《韓國經(jīng)濟》中，一則名為《疲憊的中國，加班現象蔓延，每年60萬(wàn)過(guò)勞死》消息更是令國人震驚！這使我們不得不思考這樣一個(gè)問(wèn)題：是工作第一，還是生活第一？

　　另一方面，HR們也開(kāi)始意識到很多員工無(wú)法承受工作的壓力，或者無(wú)法忍受因工作導致的與家人逐漸疏遠而不得不選擇放棄自己的事業(yè)，毅然離開(kāi)。面對員工生活和家人的眾多難題，看著(zhù)員工面容憔悴、工作效率低下，HR們“看在眼里，疼在心里”。顯然，如何實(shí)現員工工作和生活的平衡，已經(jīng)成為現代社會(huì )高節奏下人力資源管理的一個(gè)重要課題。

　　魚(yú)和熊掌：老難題有了新內涵

　　所謂“工作與生活的平衡”主要是指職業(yè)人士如何進(jìn)行工作和生活的時(shí)間支配，在做好工作的同時(shí)，兼顧自己的健康和家人的生活。有人還專(zhuān)門(mén)針對這一問(wèn)題提出了與IQ、EQ并行的TQ（TimeQuotient：時(shí)商）的說(shuō)法。

　　上世紀90年代，世界范圍內的經(jīng)濟競爭日益激烈，職業(yè)人士的“工作與生活平衡”問(wèn)題日漸凸現，引發(fā)了一系列的經(jīng)濟發(fā)展、社會(huì )生活問(wèn)題，對它的研究也越來(lái)越受到重視。在中國，隨著(zhù)改革的深入、人才競爭的加劇，人們也十分關(guān)注這一問(wèn)題。據調查顯示：

　　在中國，有65％的人抱怨自己工作生活失衡；韓國是最“失衡”的國家，這一比率高達92％；而情況最好的荷蘭人，也只有57％的人認為自己工作和生活是平衡的。

　　中國壓力最大的群體是26～35歲的人，他們占據了中國工作和生活失衡人群的33％以上。而在這群人中又以男性最為突出，高達67％的男性反映自己難以找到工作和生活的平衡點(diǎn)。同時(shí)，18～25歲的年輕女性的工作和生活平衡問(wèn)題也令人擔憂(yōu)，有70％左右的人認為自己工作與生活失衡。

　　有35％的中國人被來(lái)自家庭內部的壓力困擾，認為“照顧他人”是難以平衡生活與工作的重要原因。這可能是由于中國的獨生子女政策和人口老齡化問(wèn)題讓人們背上了沉重的生活壓力。

　　中國的女性認為“工作和生活平衡”是工作滿(mǎn)意度最重要的一方面，而男性則將之排到第4位，但是他們也普遍對自己的現狀表示不滿(mǎn)。

　　其實(shí)，工作與生活的平衡是一個(gè)所得和所失進(jìn)行的交易。因為平衡意味著(zhù)選擇和取舍，并要承擔相應的后果。那么，究竟是令人羨慕的工作重要，還是擁有一個(gè)幸福美滿(mǎn)的家庭生活重要呢？上述調查表明，很多人為了保持“平衡”而筋疲力盡，卻仍舊不得要領(lǐng)。怎樣才能在心里放一個(gè)蹺蹺板，保持好工作與生活的平衡，成為工作和生活的雙重富翁呢？

　　事實(shí)上，這些問(wèn)題絕不僅僅是員工個(gè)人應該思考的問(wèn)題，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)更應關(guān)注。目前越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識到員工“工作與生活的平衡”對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一方面，企業(yè)的戰略目標是否能夠實(shí)現，員工的努力是重要的一方面，只有解決了員工的后顧之憂(yōu)，使其全身心投入工作才能產(chǎn)生好的業(yè)績(jì)；另一方面，實(shí)現工作和生活的平衡對于留住優(yōu)秀員工也相當重要。由于工作生活失衡導致的家庭、健康甚至死亡問(wèn)題對企業(yè)和員工無(wú)疑都是巨大的損失。因此，必須把“工作與生活平衡”作為“全面薪酬”的一項重要內容，從對員工的人性化關(guān)懷方面給員工提供這樣一種非物質(zhì)激勵。

　　蹺蹺板的平衡藝術(shù)：工作向左，生活向右

　　那么，企業(yè)如何適時(shí)適量地支付這項“隱性薪酬”，讓員工實(shí)現工作和生活的平衡呢？

　　錄用個(gè)人特征、志向興趣符合崗位任職資格的求職者，實(shí)現人崗匹配

　　企業(yè)如果招聘到一位不合適的員工，即使該員工使出渾身解數、筋疲力盡，也無(wú)法很好履行崗位職責，必然會(huì )造成工作和生活失衡，所以企業(yè)做出錄用決策的時(shí)候不僅僅要考慮求職者的能力，其性別、年齡、家庭、健康狀況等個(gè)人特征是否與工作崗位相符同樣非常重要；此外，時(shí)間和精力分配僅僅是“工作和生活平衡”的表象問(wèn)題，興趣需求得不到滿(mǎn)足是更深層次的原因，所以招聘時(shí)，面試官還要和應聘者充分溝通，看崗位是否符合他的志向興趣，否則對員工和企業(yè)都將造成遺憾，最終“不歡而散”。因此，在招聘錄用時(shí)就必須實(shí)現人崗匹配，把潛在的工作生活不平衡的因素“扼殺在搖籃中”。

　　開(kāi)展宣傳教育，對員工和管理者貫徹“工作和生活平衡”的觀(guān)念

　　在中國的傳統觀(guān)念里，往往只強調工作，而忽視生活。過(guò)去，社會(huì )通過(guò)樹(shù)立象陳景潤、焦裕祿這樣的榜樣來(lái)鼓勵人們積極工作。但是，現代人面對匆忙的工作、擁堵的交通、紛繁的生活，必須找到工作與生活的平衡點(diǎn)，必須強調工作與生活的平衡是為了更好地工作和生活的觀(guān)念。這個(gè)觀(guān)念不僅僅要貫穿到員工心中，對于管理者來(lái)說(shuō)同樣重要，管理者必須有一顆關(guān)心員工生活的心，一方面讓員工知道上級在關(guān)心他，另一方面要從企業(yè)的角度幫助員工真正解決一些生活上的問(wèn)題。

　　人力資源部門(mén)可以舉辦一些講座、沙龍等交流活動(dòng)，循序漸進(jìn)地啟發(fā)引導員工和管理者接受一些新的觀(guān)念，比如：

　　工作和生活是一塊硬幣的兩面，互為補充，互為因果。生活幸福和安寧的人才能保持持續的工作熱情，使得事業(yè)有成，進(jìn)而家庭和睦，形成良性循環(huán)。

　　不要以被人稱(chēng)為“工作狂”為榮。長(cháng)期自我強迫、超負荷工作可能會(huì )導致沒(méi)有了生活情趣，逐漸變得情急浮躁、性情冷漠、剛愎自用、以自我為中心，忽視家人的感受，缺乏付出和獲得愛(ài)的能力。

　　人力資源經(jīng)理在培訓中，還可以將一些生動(dòng)的案例和員工分享，比如：

　　德國人非常尊重個(gè)人生活時(shí)間，他們經(jīng)?；ㄙM大量的時(shí)間進(jìn)行釣魚(yú)、日光浴等休閑活動(dòng)。但他們在工作時(shí)也是異常認真、一絲不茍的。

　　美國總統里根卸任時(shí)，繼任者詢(xún)問(wèn)擔任總統最重要的事情是什么，他鄭重地告誡道：一定要重視家庭生活。

　　美國星巴克、華互銀行、波音、亞馬遜等公司的管理人員，周末絕不加班，他們的觀(guān)念是在休息時(shí)間因工作打擾別人，是極失禮的。

　　美國食品雜貨連鎖店威格曼食品市場(chǎng)（WFM），非常重視員工工作和生活平衡，其員工流動(dòng)率僅為8％，幾乎年年獲得最佳雇主稱(chēng)號。他們認為，員工的替代成本是該崗位薪水加福利的1.5倍，假如每年能留住20名打算離職的員工，就等于節省了260萬(wàn)美元。

　　臺灣宏碁（Acer）公司董事長(cháng)王振堂以身作則，每天晚上七點(diǎn)就開(kāi)始催下屬離開(kāi)，不要加班。

　　據調查，管理者職位越高，越注重保持工作和生活的平衡。他們盡量做到早餐和晚餐跟家人一起吃，遇到對家人有特殊意義的日子，他們絕不在時(shí)間沖突時(shí)向工作安排讓步，恪守對家人的約定承諾，保持家人對自己的信賴(lài)，不打亂家庭生活的節奏。當然，這需要頂住上司、同事，甚至下屬的不少壓力。

　　A女士和丈夫都是公司高管，每天早出晚歸，無(wú)法保證小女兒按時(shí)吃飯，結果女兒被檢查出了嚴重的胃病，她倍感內疚。后來(lái)她換了份普通的工作，月薪只有過(guò)去的30％，但她每天能夠按時(shí)上下班，有充分的時(shí)間照顧女兒，感到非常滿(mǎn)足。

　　B先生的上司準備派他到外地常駐，但他的兒子剛出生，他不愿讓夫人獨自承擔帶孩子的辛勞，毅然辭職跳槽，而心里卻很坦然。

　　開(kāi)展培訓活動(dòng)，輔導員工學(xué)習實(shí)現“工作和生活平衡”的技巧

　　輔導員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。一般來(lái)說(shuō)，員工個(gè)人和企業(yè)之間，目標和利益是不盡一致的。應該輔導員工做好職業(yè)生涯的規劃，根據自己的意愿、能力、家庭情況，事先規劃好在自己人生的不同階段，工作和生活各自的目標。如果沒(méi)有這樣的系統思考，在遇到具體問(wèn)題時(shí)，就難以把握大局，容易迷失方向；反之，如果有了堅定的原則，就會(huì )從容不迫，隨時(shí)正確衡量自己的選擇是否符合最終目標，使得工作與生活達到動(dòng)態(tài)平衡。

　　上下級充分溝通，合理分配工作時(shí)間。合理定崗定編，科學(xué)分配工作量是員工實(shí)現“工作和生活平衡”必備的基礎前提。員工應該分清楚哪些是自己的份內工作，哪些工作并不屬于自己的崗位說(shuō)明書(shū)包含的職責范圍。這樣，員工就可以通過(guò)與上級的合理溝通，拒絕上級要求的各種本職工作以外的事情，減少角色超載的情形。

　　對于上級來(lái)說(shuō)，應該告誡和監督員工在工作過(guò)程中足夠投入，培養時(shí)效觀(guān)念，以提高工作效率，贏(yíng)得從此任務(wù)轉換到彼任務(wù)的過(guò)渡時(shí)間；同時(shí)告訴員工不要以加班為榮，上班時(shí)專(zhuān)時(shí)專(zhuān)用，休息時(shí)間只關(guān)注生活。

　　進(jìn)行生活技巧的培訓。當今企業(yè)對于工作能力的培訓已經(jīng)相當豐富了，但是對于員工工作外的培訓卻是一個(gè)新話(huà)題，可以把這個(gè)當成對員工的一種福利。實(shí)現工作和生活的平衡，必須從工作、生活兩方面共同努力，相輔相成。因此，企業(yè)一方面可以根據本企業(yè)的工作狀況對員工的生活帶來(lái)的影響進(jìn)行相關(guān)的培訓，如怎樣處理家庭生活等；另一方面可以組織內部的員工交流各自在工作生活平衡方面的經(jīng)驗和心得，因為一個(gè)企業(yè)內部的員工遇到的這方面的問(wèn)題肯定有相類(lèi)似的地方。

　　關(guān)心員工的身體，對員工進(jìn)行健康投資

　　據統計，改革開(kāi)放至今，有1200名知名企業(yè)家英年早逝，包括青島啤酒集團總裁彭作義、貴州習酒總經(jīng)理陳星國、上海大眾汽車(chē)總經(jīng)理方宏、愛(ài)立信（中國）總裁楊邁、上海均瑤集團董事長(cháng)王均瑤等。一些民營(yíng)企業(yè)的老板的確是工作的“拼命三郎”，他們往往也要求員工向自己看齊。然而對于普通員工而言，熬夜加班會(huì )直接導致睡眠不足，這對績(jì)效的影響是不言而喻的。人力資源部應該鼓勵計劃性工作，不提倡連續工作十幾個(gè)小時(shí)或通宵熬夜工作；管理人員除了自己不玩命工作，也不要鼓勵或者要求員工這樣做。

　　人力資源部門(mén)或者直接上級應該隨時(shí)關(guān)心和檢查員工的工作狀況，告訴員工如果出現下列情形，工作和生活可能已經(jīng)在不平衡狀態(tài)中，必須及時(shí)采取相應措施。（1）懼怕每天早上上班；（2）有不少工作時(shí)間是在裝模作樣；（3）難以集中注意力，工作上沒(méi)有任何創(chuàng )新思路；（4）工作壓力過(guò)大，沒(méi)有時(shí)間休閑放松；（5）一想到辦公室，就感到厭惡；（6）很久沒(méi)有因為工作成果而興奮了；等等。

　　關(guān)注員工的健康，人力資源部不能只停留在報銷(xiāo)醫藥費、定期體檢等傳統項目上，而應該主動(dòng)對員工進(jìn)行更為廣泛的健康投資。這些方面，很多國外知名企業(yè)的做法值得借鑒：

　　強生公司采用非物質(zhì)激勵手段，要求員工接受體檢和問(wèn)卷調查，被認為屬于高發(fā)病人群的員工會(huì )被勸導參加飲食和鍛煉計劃，幫助他們培養健康的飲食習慣和運動(dòng)方式。公司CEO韋爾頓還每周都邀請員工走出戶(hù)外，開(kāi)展“與CEO步行”一小時(shí)活動(dòng)。

　　摩托羅拉公司經(jīng)常安排一些體育活動(dòng)、組織集體旅游等，敦促員工進(jìn)行運動(dòng)。員工出差時(shí)，要求必須入住有健身設施的酒店。

　　著(zhù)名的統計軟件廠(chǎng)商SAS公司，在辦公區專(zhuān)門(mén)為員工設立了按摩室、午休室和游泳池等。

　　彈性工作制，使員工擁有時(shí)間安排的選擇權

　　彈性工作制的具體操作形式包括在家工作、工作分享、部分工時(shí)、彈性上班等。這同樣可以借鑒一些知名企業(yè)的做法：

　　IBM公司設立了8點(diǎn)、8點(diǎn)半、9點(diǎn)三個(gè)早上打卡時(shí)間，相應的下班打卡時(shí)間為下午5點(diǎn)、5點(diǎn)半和6點(diǎn)，員工可根據自己的實(shí)際情況自由選擇；另外，IBM有40％的員工不用來(lái)公司坐班。

　　安永會(huì )計師事務(wù)所在美國地區有2300多名員工被允許采用彈性工作時(shí)間。

　　國內著(zhù)名咨詢(xún)公司北大縱橫，因為項目期間需要加班加點(diǎn)工作，因此實(shí)行咨詢(xún)顧問(wèn)半年工作、半年休息的制度，適應了知識經(jīng)濟時(shí)代高素質(zhì)員工的需求。

　　盡力幫助員工解決后顧之憂(yōu)

　　有不少員工自認為是“大忙人”，常把家庭生活和孩子交給別人代管，將需要花時(shí)間、精力、情感處理的問(wèn)題用錢(qián)去打發(fā)，還美其名曰“社會(huì )化分工”。比如給家人買(mǎi)貴重禮品、送孩子出國旅行，以為這樣可以彌補平常對家人的忽略，但事實(shí)上是達不到滿(mǎn)意的效果的，因為有的東西是無(wú)法用物質(zhì)彌補的，必須付出感情和時(shí)間。

　　但是，要讓這些工作負擔很重的員工工作生活兩肩挑，確實(shí)有很大困難。那么，人力資源部就需要適當地幫助員工解決后顧之憂(yōu)。不妨再借鑒一下一些知名企業(yè)的做法：

　　花旗集團的“員工援助計劃”包括兒童看護計劃，設置了兒童智力、情緒、醫療等課程，每天為1500多名兒童（員工的孩子）提供服務(wù)。

　　微軟在員工子女的幼兒園中安放了攝像設備，員工可以在線(xiàn)看到孩子；男性員工也有一個(gè)月的“產(chǎn)假”，以便照顧妻子和嬰兒。

　　綜上所述，均衡的生活和工作能為雇主和雇員帶來(lái)雙贏(yíng)的局面。因為要想真正實(shí)現企業(yè)的“外部客戶(hù)滿(mǎn)意”，必須首先使企業(yè)的“內部客戶(hù)”——員工滿(mǎn)意。企業(yè)注重員工工作和生活的平衡，能夠提高員工滿(mǎn)意度，降低員工缺勤率和流失率，還能夠吸引高素質(zhì)人才，從而最終使得企業(yè)提高效率，擴大產(chǎn)出。研究表明，在維持員工工作和生活平衡方面舍得投資的企業(yè)，能夠從員工身上得到更多的回報。因此，企業(yè)必須把工作和生活的平衡作為全面報酬體系的重要組成部分，讓員工感覺(jué)魚(yú)和熊掌并非不能兼得。