2008年4月12-13日，由中國企業(yè)評價(jià)協(xié)會(huì )，中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )，中國人力資源管理大獎組委會(huì )聯(lián)合主辦的“2007-2008第三屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會(huì )”在北京全國人大會(huì )議中心舉行。本次會(huì )議的主題是“競賽產(chǎn)生卓越 標桿拉動(dòng)提升”。新浪財經(jīng)獨家網(wǎng)絡(luò )直播本次會(huì )議。以下為“中國傳統文化是中國企業(yè)人力資源管理的智慧源泉”對話(huà)環(huán)節實(shí)錄。

　　張德：大家好！

　　這個(gè)板塊讓我來(lái)主持，現在請這幾位嘉賓入席：中國化工集團政策法規部主任葉建華先生；金思宇先生；烽火科技通信股份有限公司人力資源部總經(jīng)理 雷惠平女士；人民大學(xué)教授鄧榮林；北大縱橫高級合伙人、智聯(lián)招聘總裁助理。

　　我們論壇的題目做一個(gè)修改，原來(lái)的題目是傳統文化打造企業(yè)核心競爭力的精神源泉，我們覺(jué)得這個(gè)不太準確?，F在我們改一下，就是中國傳統文化是中國企業(yè)人力資源管理的智慧源泉。我想解釋一下，什么意思呢？因為我們提高中國企業(yè)人力資源水平是需要智慧的，一種智慧來(lái)源實(shí)踐。我們從實(shí)踐中摸索出很多東西，另一種智慧來(lái)源于西方發(fā)達國家的管理理念和管理工具。第三種智慧來(lái)源于我們老祖宗留下來(lái)很多豐富、寶貴的文化遺產(chǎn)。

　　我們中國文字記載的歷史有三千多年，我們這三千多年歷史2/3時(shí)間是文官統治。所以我們留下了大量的資料，優(yōu)秀的企業(yè)家從這里面吸取了大量的營(yíng)養和智慧。所以今天圍繞這個(gè)主題，請六位嘉賓各自暢所欲言！

　　葉建華：各位女士、各位先生，下午好！

　　我先簡(jiǎn)單介紹一下，我叫葉建華。曾經(jīng)擔任過(guò)信息早報的總編輯，現任中國化工集團公司政策法規部主任，中央電視臺跳槽到劉雅雯的單位。我今天跟大家分享兩個(gè)關(guān)健詞：

　　第一，要認真旅行我們的行動(dòng)。

　　第二，要知行合一。

　　我在3月24號參加國資委研究中心舉辦的中外名家系列講座的時(shí)候，聽(tīng)到我們國家很著(zhù)名的經(jīng)濟學(xué)家叫劉稻葵的教授講到的，這是匈牙利的一位經(jīng)濟學(xué)家寫(xiě)了一本書(shū)，他是研究計劃經(jīng)濟的，他這書(shū)里面提到了幾個(gè)關(guān)健詞，一個(gè)是短缺經(jīng)濟，第二個(gè)是人的要素，第三個(gè)是投資饑渴癥。按照他的這套邏輯，中國的計劃經(jīng)濟肯定是不行的，肯定不能發(fā)展。20年以后，他到中國來(lái)考察了北京、上海，跟他書(shū)里面描述的觀(guān)點(diǎn)是截然不同的，沒(méi)有想到中國發(fā)展這么快。在在整個(gè)世界是一枝獨秀，老先生當時(shí)就閉門(mén)思考。他的理論到底出了什么問(wèn)題？

　　這個(gè)案例是什么意思呢？就是說(shuō)西方人的觀(guān)點(diǎn)，老外他是不能完全理解中國人的。他沒(méi)有辦法解釋咱們的小米加步槍打敗了日本鬼子，他們的理論不能解釋中國人在“非典”的時(shí)候，幾天時(shí)間在小湯山蓋起了那么大的醫院。所以我要說(shuō)的是，我們做人力資源管理的各位專(zhuān)家，我們在接受、吸收西方智慧的時(shí)候，千萬(wàn)別忘了吸收我們祖先的智慧，我們的祖先給我們留下了很多寶貴的智慧。

　　當今的社會(huì )我們看到的是一種什么情況呢？談到管理、談到人力資源言必西方，我覺(jué)得這種現象也跟大家提示一下。我們除了學(xué)習西方以外，我們還要從我們的祖先身上汲取我們的智慧。因為我們是中國人，我們中國人的祖先留下的智慧是最合適中國水土的。我們更需要增強我們民族的自信心，我們非常尊敬的王宣院士說(shuō)過(guò)一句話(huà)，他研究成功了激光打字機以后國內沒(méi)有人相信，日本人都沒(méi)有搞出來(lái)，我們可以搞出來(lái)嗎？我們很多所謂的專(zhuān)家終生沒(méi)有自信心，所以我們王宣教授、院士提示我們，我們民族的自信心比我們的GDP更重要。

　　我們在人力資源管理方面，我們的祖先創(chuàng )造了很多的智慧。我這里只能簡(jiǎn)單的列舉，現在我請問(wèn)一下在座的有多少人看過(guò)《人物志》這本書(shū)的呢？三國時(shí)期的劉邵老前輩寫(xiě)的，我奉勸我們要想在中國做人力資源管理的人，這本書(shū)是不可不讀的。這本書(shū)太偉大了，它把人力資源從選人、用人、留人、激勵人都講的非常透徹。三國時(shí)期是什么時(shí)候呢？離我們今天兩千多年。最早的時(shí)候從姜子牙、孔明、唐太宗到曾國藩、胡雪巖，他們都留了許多在人力資源管理的書(shū)籍，當然那個(gè)時(shí)候不是這個(gè)名詞，但是實(shí)際內容是一樣的，也就是講開(kāi)發(fā)人力資源怎么用人這個(gè)問(wèn)題。希望大家重視中國的傳統文化，重視咱們老祖先留下的很多智慧。

　　第二，知行合一學(xué)以致用。這次非常高興組委會(huì )看重評成了一個(gè)金獎，我實(shí)際上是想做一個(gè)通俗文化的系列工作，想把中國的文化從象牙寶塔引向十字街頭讓更多的人來(lái)了解中國的文化。同時(shí)，我把中國傳統文化以及管理作為案例來(lái)做。我擔任了一家餐飲店的文化管理顧問(wèn)，這一年來(lái)我覺(jué)得文化在這里實(shí)施以后起到了非常大的變化。原來(lái)兩家店都是虧損的，我們用中國的傳統文化管理的時(shí)候，已經(jīng)盈利了。我們店的衛生不亞于麥當勞和肯德基，它們能做到我們?yōu)槭裁床荒茏龅降哪?？我們更重要的是人性化管理。有志于人力資源管理的各位專(zhuān)家和各位專(zhuān)家，我們大家共同努力把中國的人力資源管理推向前進(jìn)。

　　謝謝大家！

　　金思宇：我是來(lái)自國務(wù)院國資委金思宇，現在在中國外輪理貨總公司擔任總經(jīng)理。對企業(yè)文化我有不到十年的研究歷程，剛才我非常贊同張德教授把主題稍微做了修正。我認為當我們認真的領(lǐng)悟我們老祖宗對我們中國傳統文化當中的管理智慧，并加以引用到實(shí)踐之中。才能做到古為今用、洋為今用習慣中西，才能使我們的企業(yè)不至于水土不服或者是事倍功半。

　　我們這次論壇主要是圍繞人力資源管理來(lái)說(shuō)的，可能人力資源我們稱(chēng)之為第一資源。因為沒(méi)有人才我們就沒(méi)有企業(yè)，在這個(gè)論壇上在這個(gè)對話(huà)過(guò)程當中，我想講四個(gè)關(guān)鍵此：

　　第一，人。

　　第二，事。

　　第三，賢能。

　　第四，合力。

　　大家知道，我們老祖宗當中最主要的是《論語(yǔ)》，論語(yǔ)當中有幾句話(huà)大家耳熟能詳，那就是工欲善其事必先利其器，意思是要把事情辦好，我們先把工具鋒利起來(lái)。這個(gè)智慧如果運用到我們現代企業(yè)管理當中，那就是我們要培養優(yōu)秀的人才，進(jìn)行人力資源的投資從而實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展。

　　我們舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，三星文化傳統的創(chuàng )始人是李兵哲先生，他喜歡中國的一句格言，那就是十年數木、百年數人，來(lái)比喻培養人才的重要性。因為他很明白在現代社會(huì )當中，企業(yè)的競爭實(shí)際上是人才的競爭，誰(shuí)擁有了杰出的人才誰(shuí)就可以在激烈的競爭當中取勝。我前幾年研究了世界五百強企業(yè)當中的企業(yè)文化，其中一本是三星，我的題目是《三星第一主義》，第一主義實(shí)際上強調的是人才第一，因為李兵哲先生曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)匾額，每一次在召開(kāi)高管人員會(huì )議的時(shí)候，他都強調三星的人都是精英，只要竭盡所有精英力量才能發(fā)揮最大的作用。所以他接受的大車(chē)大學(xué)建立了三星訓練基地。他把幾乎一生當中80％的時(shí)間用在遇人選賢上，因此三星得成功關(guān)鍵是積累了三星的人才寶貴。[page]

　　2008年4月12-13日，由中國企業(yè)評價(jià)協(xié)會(huì )，中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )，中國人力資源管理大獎組委會(huì )聯(lián)合主辦的“2007-2008第三屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會(huì )”在北京全國人大會(huì )議中心舉行。本次會(huì )議的主題是“競賽產(chǎn)生卓越 標桿拉動(dòng)提升”。新浪財經(jīng)獨家網(wǎng)絡(luò )直播本次會(huì )議。以下為“中國傳統文化是中國企業(yè)人力資源管理的智慧源泉”對話(huà)環(huán)節實(shí)錄。

　　張德：大家好！

　　這個(gè)板塊讓我來(lái)主持，現在請這幾位嘉賓入席：中國化工集團政策法規部主任葉建華先生；金思宇先生；烽火科技通信股份有限公司人力資源部總經(jīng)理 雷惠平女士；人民大學(xué)教授鄧榮林；北大縱橫高級合伙人、智聯(lián)招聘總裁助理。

　　我們論壇的題目做一個(gè)修改，原來(lái)的題目是傳統文化打造企業(yè)核心競爭力的精神源泉，我們覺(jué)得這個(gè)不太準確?，F在我們改一下，就是中國傳統文化是中國企業(yè)人力資源管理的智慧源泉。我想解釋一下，什么意思呢？因為我們提高中國企業(yè)人力資源水平是需要智慧的，一種智慧來(lái)源實(shí)踐。我們從實(shí)踐中摸索出很多東西，另一種智慧來(lái)源于西方發(fā)達國家的管理理念和管理工具。第三種智慧來(lái)源于我們老祖宗留下來(lái)很多豐富、寶貴的文化遺產(chǎn)。

　　我們中國文字記載的歷史有三千多年，我們這三千多年歷史2/3時(shí)間是文官統治。所以我們留下了大量的資料，優(yōu)秀的企業(yè)家從這里面吸取了大量的營(yíng)養和智慧。所以今天圍繞這個(gè)主題，請六位嘉賓各自暢所欲言！

　　葉建華：各位女士、各位先生，下午好！

　　我先簡(jiǎn)單介紹一下，我叫葉建華。曾經(jīng)擔任過(guò)信息早報的總編輯，現任中國化工集團公司政策法規部主任，中央電視臺跳槽到劉雅雯的單位。我今天跟大家分享兩個(gè)關(guān)健詞：

　　第一，要認真旅行我們的行動(dòng)。

　　第二，要知行合一。

　　我在3月24號參加國資委研究中心舉辦的中外名家系列講座的時(shí)候，聽(tīng)到我們國家很著(zhù)名的經(jīng)濟學(xué)家叫劉稻葵的教授講到的，這是匈牙利的一位經(jīng)濟學(xué)家寫(xiě)了一本書(shū)，他是研究計劃經(jīng)濟的，他這書(shū)里面提到了幾個(gè)關(guān)健詞，一個(gè)是短缺經(jīng)濟，第二個(gè)是人的要素，第三個(gè)是投資饑渴癥。按照他的這套邏輯，中國的計劃經(jīng)濟肯定是不行的，肯定不能發(fā)展。20年以后，他到中國來(lái)考察了北京、上海，跟他書(shū)里面描述的觀(guān)點(diǎn)是截然不同的，沒(méi)有想到中國發(fā)展這么快。在在整個(gè)世界是一枝獨秀，老先生當時(shí)就閉門(mén)思考。他的理論到底出了什么問(wèn)題？

　　這個(gè)案例是什么意思呢？就是說(shuō)西方人的觀(guān)點(diǎn)，老外他是不能完全理解中國人的。他沒(méi)有辦法解釋咱們的小米加步槍打敗了日本鬼子，他們的理論不能解釋中國人在“非典”的時(shí)候，幾天時(shí)間在小湯山蓋起了那么大的醫院。所以我要說(shuō)的是，我們做人力資源管理的各位專(zhuān)家，我們在接受、吸收西方智慧的時(shí)候，千萬(wàn)別忘了吸收我們祖先的智慧，我們的祖先給我們留下了很多寶貴的智慧。

　　當今的社會(huì )我們看到的是一種什么情況呢？談到管理、談到人力資源言必西方，我覺(jué)得這種現象也跟大家提示一下。我們除了學(xué)習西方以外，我們還要從我們的祖先身上汲取我們的智慧。因為我們是中國人，我們中國人的祖先留下的智慧是最合適中國水土的。我們更需要增強我們民族的自信心，我們非常尊敬的王宣院士說(shuō)過(guò)一句話(huà)，他研究成功了激光打字機以后國內沒(méi)有人相信，日本人都沒(méi)有搞出來(lái)，我們可以搞出來(lái)嗎？我們很多所謂的專(zhuān)家終生沒(méi)有自信心，所以我們王宣教授、院士提示我們，我們民族的自信心比我們的GDP更重要。

　　我們在人力資源管理方面，我們的祖先創(chuàng )造了很多的智慧。我這里只能簡(jiǎn)單的列舉，現在我請問(wèn)一下在座的有多少人看過(guò)《人物志》這本書(shū)的呢？三國時(shí)期的劉邵老前輩寫(xiě)的，我奉勸我們要想在中國做人力資源管理的人，這本書(shū)是不可不讀的。這本書(shū)太偉大了，它把人力資源從選人、用人、留人、激勵人都講的非常透徹。三國時(shí)期是什么時(shí)候呢？離我們今天兩千多年。最早的時(shí)候從姜子牙、孔明、唐太宗到曾國藩、胡雪巖，他們都留了許多在人力資源管理的書(shū)籍，當然那個(gè)時(shí)候不是這個(gè)名詞，但是實(shí)際內容是一樣的，也就是講開(kāi)發(fā)人力資源怎么用人這個(gè)問(wèn)題。希望大家重視中國的傳統文化，重視咱們老祖先留下的很多智慧。

　　第二，知行合一學(xué)以致用。這次非常高興組委會(huì )看重評成了一個(gè)金獎，我實(shí)際上是想做一個(gè)通俗文化的系列工作，想把中國的文化從象牙寶塔引向十字街頭讓更多的人來(lái)了解中國的文化。同時(shí)，我把中國傳統文化以及管理作為案例來(lái)做。我擔任了一家餐飲店的文化管理顧問(wèn)，這一年來(lái)我覺(jué)得文化在這里實(shí)施以后起到了非常大的變化。原來(lái)兩家店都是虧損的，我們用中國的傳統文化管理的時(shí)候，已經(jīng)盈利了。我們店的衛生不亞于麥當勞和肯德基，它們能做到我們?yōu)槭裁床荒茏龅降哪?？我們更重要的是人性化管理。有志于人力資源管理的各位專(zhuān)家和各位專(zhuān)家，我們大家共同努力把中國的人力資源管理推向前進(jìn)。

　　謝謝大家！

　　金思宇：我是來(lái)自國務(wù)院國資委金思宇，現在在中國外輪理貨總公司擔任總經(jīng)理。對企業(yè)文化我有不到十年的研究歷程，剛才我非常贊同張德教授把主題稍微做了修正。我認為當我們認真的領(lǐng)悟我們老祖宗對我們中國傳統文化當中的管理智慧，并加以引用到實(shí)踐之中。才能做到古為今用、洋為今用習慣中西，才能使我們的企業(yè)不至于水土不服或者是事倍功半。

　　我們這次論壇主要是圍繞人力資源管理來(lái)說(shuō)的，可能人力資源我們稱(chēng)之為第一資源。因為沒(méi)有人才我們就沒(méi)有企業(yè)，在這個(gè)論壇上在這個(gè)對話(huà)過(guò)程當中，我想講四個(gè)關(guān)鍵此：

　　第一，人。

　　第二，事。

　　第三，賢能。

　　第四，合力。

　　大家知道，我們老祖宗當中最主要的是《論語(yǔ)》，論語(yǔ)當中有幾句話(huà)大家耳熟能詳，那就是工欲善其事必先利其器，意思是要把事情辦好，我們先把工具鋒利起來(lái)。這個(gè)智慧如果運用到我們現代企業(yè)管理當中，那就是我們要培養優(yōu)秀的人才，進(jìn)行人力資源的投資從而實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展。

　　我們舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，三星文化傳統的創(chuàng )始人是李兵哲先生，他喜歡中國的一句格言，那就是十年數木、百年數人，來(lái)比喻培養人才的重要性。因為他很明白在現代社會(huì )當中，企業(yè)的競爭實(shí)際上是人才的競爭，誰(shuí)擁有了杰出的人才誰(shuí)就可以在激烈的競爭當中取勝。我前幾年研究了世界五百強企業(yè)當中的企業(yè)文化，其中一本是三星，我的題目是《三星第一主義》，第一主義實(shí)際上強調的是人才第一，因為李兵哲先生曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)匾額，每一次在召開(kāi)高管人員會(huì )議的時(shí)候，他都強調三星的人都是精英，只要竭盡所有精英力量才能發(fā)揮最大的作用。所以他接受的大車(chē)大學(xué)建立了三星訓練基地。他把幾乎一生當中80％的時(shí)間用在遇人選賢上，因此三星得成功關(guān)鍵是積累了三星的人才寶貴。[page]

　　我們知道韓非子物權，我們有《物權法》，韓非子里面物權里面有一段話(huà)，那就是事在四方，要在中央，慎人知要，四方來(lái)效。什么意思呢？只要一個(gè)國家的君主只要掌握要領(lǐng)的話(huà)，要把四方知識交給大臣們去做，這樣才能把事情處理好。在我們現代企業(yè)管理過(guò)程當中，也就是說(shuō)我們企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者光憑他自己一個(gè)人的能耐是不夠的。因此必須合理的授權、放權才能總攬全局把事情做好。我們舉一個(gè)例子，日本的松下電器，他們非常成功的運用了分權式的管理體制，使松下快速的發(fā)展。

　　剛才很多專(zhuān)家已經(jīng)提到，賢能我們用一句宋代政治家王安石有一片文章叫《心賢》，這里面有一句話(huà)我覺(jué)得很有意思，古以認賢識能，意思講到國家重用有德的人才就能興衰。舍棄賢才而獨斷專(zhuān)橫就會(huì )衰亡，一個(gè)國家如果不重視人才就會(huì )衰亡。同樣一個(gè)企業(yè)如果不重視人才的話(huà)那也是難以致勝的。

　　我們在講松下電器重用松下家族意外的杰出人物，松下一般都是用自己家族企業(yè)的人。但是他認為他們沒(méi)有合適的人才，他就選用了家族以外的人叫做三夏晉賢升他為董事總經(jīng)理，第二年利潤相當于增加了一半，所以使得松下王國得以維持下去或者是不斷的創(chuàng )造新的輝煌。再比如說(shuō)上個(gè)世紀70年代的克萊斯勒公司連續幾年虧損瀕臨破產(chǎn)的時(shí)候，原來(lái)的總裁約翰里卡多他從福特公司聘任了被降職的人，為他公司服務(wù)，而且給他高薪，比他原來(lái)的年薪34萬(wàn)美元，而增加兩萬(wàn)年薪36萬(wàn)美元，并授予他百分之一百的授權。他果然是個(gè)奇才依靠政府的力量挽救了企業(yè)，很快使克萊斯勒起死回生。這就是里卡多讓賢認能的激活。

　　我們《孫子兵法》里面有一句話(huà)，上下同心者勝。比如說(shuō)我們舉個(gè)例子寶潔公司，它遍布全球人員都休戚與共。他們盡量把企業(yè)文化融合在一起，但他們講的是同一種語(yǔ)言。寶潔公司正是這樣把員工與企業(yè)緊緊的捆綁在一起，在任何時(shí)候都是能夠上下同心，一次一次度過(guò)了市場(chǎng)競爭中的大關(guān)最后取得了成功。這里我還強調一下德和賢的問(wèn)題，實(shí)際上我們老祖宗司馬遷寫(xiě)的《史記》里面寫(xiě)一句話(huà)，德勝才者為之君子，才勝德者為之小人。這就說(shuō)明道德的重要性，我記得我去蒙牛的時(shí)候，企業(yè)文化里面有人才的觀(guān)念非常好，我給大家一起共享。就是說(shuō)有德有才破格重用，有德無(wú)才培養使用，有才無(wú)德限制使用，無(wú)德無(wú)才堅決不用。

　　主持人：剛才金思宇先生講的三星，你們可以學(xué)一下三星，特別是創(chuàng )始人李兵哲很多思想是很值得我們學(xué)習的。講到中國的傳統文化，日本的企業(yè)家和韓國的企業(yè)家非常重視，全世界只有一個(gè)大學(xué)設立了一個(gè)系叫孔子系，在哪個(gè)國家呢？在韓國。我們中國那么多大學(xué)沒(méi)有孔子系，韓國設了孔子學(xué)。他們企業(yè)家道德用的是《孫子兵法》里面的，是很值得大家去研究這個(gè)事情。

　　下面請第三位嘉賓發(fā)言！

　　雷惠平：我是來(lái)自企業(yè)一線(xiàn)，我在文化的造詣上面是趕不上這些專(zhuān)家和學(xué)者。但是我確實(shí)在實(shí)踐中間有很深的體會(huì )，在企業(yè)文化和人力資源工作中間可以說(shuō)是一體的關(guān)系。我想談一下在這些方面的體會(huì )，題目雖然是改了沒(méi)有把企業(yè)核心競爭力放在里面。其實(shí)我覺(jué)得就這個(gè)理解來(lái)說(shuō)，核心競爭力是一種能力，而這種能力它本身不是污化的，它是由人承載的。就核心競爭力來(lái)說(shuō)，如果說(shuō)其他的生產(chǎn)要素機器設備也好或者是人的一些技能也好，或者是知識產(chǎn)權也好等等，他都可以購買(mǎi)。但是人的價(jià)值觀(guān)、人的認識統一、人的思維和行為的統一是買(mǎi)不來(lái)的，這些就是企業(yè)的文化，所以這個(gè)只能靠自己打造。

　　我們的企業(yè)文化和中國的傳統文化之間是脫不了的，因為中國的企業(yè)生存在中國。不管是時(shí)代性和社會(huì )性的影響都是極其深刻的，因為文化給人的烙印是最深的。既然說(shuō)是傳統，傳統從字面理解可以流傳下來(lái)的和統一的，流傳下來(lái)的也就是說(shuō)代表著(zhù)它非常有生命力，到現在都影響著(zhù)我們，統一其實(shí)是認同。因為認同所以能夠流傳，既然是這樣的。所以傳統對現代的影響是極其深刻的，我們是不能忽視它的。所以傳統文化對我們人力資源管理的工作也是必須要重視的。

　　具體來(lái)說(shuō)，我們做企業(yè)人力資源管理跟傳統文化之間的關(guān)系，其實(shí)中國的優(yōu)秀傳統文化是我們要順應它的。我們不能違背這種文化，其實(shí)我們經(jīng)常說(shuō)到就是一種中國人追求的和諧，人與自然的和諧，人與社會(huì )和諧和人與人之間關(guān)系的和諧。還有一個(gè)很重德，所謂厚德載物。所以我覺(jué)得在這個(gè)上面來(lái)說(shuō)，還有一種是中庸的概念，我的理解其實(shí)是把握一種度，是要切合實(shí)際去執行，不要走極端。所以在人力資源管理這塊對人的管理尤其要注意這些，對人力資源管理來(lái)說(shuō)，文化是企業(yè)的靈魂。我覺(jué)得人力資源重要的工作是制度制度企業(yè)的骨架。所以人力資源在制定制度的時(shí)候，制度必須要反映文化也影響著(zhù)文化。所以我們必須要在這上面認識到文化中間大家最看重的是什么，前面所說(shuō)的和諧。

　　其實(shí)我們理解一句話(huà)，有時(shí)候批評中國人說(shuō)。就企業(yè)內部來(lái)說(shuō)做人力資源管理的時(shí)候，很重要也是建立一種公平的評價(jià)體系和分配體系，這個(gè)是最基礎的東西。如果一個(gè)人在企業(yè)里面感覺(jué)評價(jià)和分配不公平，他是會(huì )離開(kāi)這個(gè)企業(yè)的，他是沒(méi)有積極性的。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)就可以說(shuō)明中國傳統文化對我們人力資源管理工作的一種影響。

　　雖然說(shuō)傳統，我們常常會(huì )想到幾千年前想到我們老祖宗留下來(lái)很精華的東西，但是我覺(jué)得剛剛過(guò)去就是傳統，剛剛過(guò)去我們也不能忽視的東西也是我們注意的。剛才專(zhuān)家說(shuō)的計劃經(jīng)濟走到今天，當時(shí)這種用工模式的不同，在我們這樣的企業(yè)里，不是所有的企業(yè)都有這樣的情況，像我們這樣的企業(yè)都有，不同的用工身份、不同的制度、不同的待遇等等。因為這個(gè)文化是不好的文化，它可能是不公平的。怎么讓它走向公平的時(shí)候也需要注意，比如說(shuō)我們這種一線(xiàn)老工人，老工人和新聘任的新工人之間，他的知識和體力不如新工人，我們怎么很好的處理好這種關(guān)系呢？首先在制度上做到一種公平。好比我們可以把同崗位的薪酬制度、結構上面是一樣的。而且在最基本的等級評價(jià)拿到的報酬一樣的。跟勞動(dòng)付出的報酬和回報是一樣的，考慮歷史原因的時(shí)候也必須給老人作為政策性的補貼或者是處理歷史的問(wèn)題。

　　所以整個(gè)來(lái)說(shuō)，我們做人力資源管理工作特別要重視文化對人的影響。因為你做的東西最終是要得到絕大多數的認可才有積極性，你才能幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)去發(fā)展，我就說(shuō)這些，謝謝大家！

　　鄧榮林：我本來(lái)是參加會(huì )議聽(tīng)聽(tīng)各位企業(yè)家寶貴經(jīng)驗的，但是周小紅秘書(shū)長(cháng)說(shuō)鄧教授你講幾句，所以我在這個(gè)論壇上講講。我是即興發(fā)言也沒(méi)有什么準備，按照剛才張德教授講，咱們這個(gè)專(zhuān)題論壇的主題，我就想到年前我在太原參加一個(gè)全國企業(yè)文化的峰會(huì )。咱們今天是人力資源管理的峰會(huì )，正好把這兩件事聯(lián)系起來(lái)。因為在太原年前企業(yè)文化峰會(huì )上，我也參加了，我也像黨的教授那樣主持了三個(gè)企業(yè)，講講企業(yè)文化的經(jīng)驗和體會(huì )。

　　其中有一個(gè)主題是中國的傳統文化對中國企業(yè)的影響，這個(gè)企業(yè)具體來(lái)說(shuō)是包頭的。他們的董事長(cháng)，這個(gè)人在太原會(huì )議上講了耳機原來(lái)很困難，很困難的原因是企業(yè)內部高層不合，不合的原因是什么呢？副職告正職而且越級控告，搞的整個(gè)企業(yè)不得安寧。高管之間不合，員工的心都散了。盡管設備都是國家引進(jìn)的，人也很好。但是因為文化鬧矛盾，人際關(guān)系復雜。所以他當董事長(cháng)五年，他的文化就是提倡“和文化”，就是講中國五千年來(lái)能夠先需下來(lái)就是和為貴，和氣生財。

　　后來(lái)我概括了六個(gè)字，叫做徐明和，和文化，他就挽救了這個(gè)企業(yè)。說(shuō)明企業(yè)文化的威力之大，因為它是解決價(jià)值觀(guān)人要求同存異。大家一直操作市場(chǎng)、操作產(chǎn)品業(yè)務(wù)盈利，市場(chǎng)競爭，目標要一致。不能搞內亂，不能搞正職、副職、上級、下級員工之間違背企業(yè)目標的矛盾。所以我覺(jué)得中國傳統文化的核心特征之一是“和文化”。[page]

　　我又思考了一個(gè)問(wèn)題，中國五千年的歷史盡管中間有曲折，也很貧窮。中國歷史上也有四大發(fā)明，但是后來(lái)就落后了，甚至被外國侵略占領(lǐng)了。盡管中國曲折，但是有一條中國的文化延續下來(lái)的，我覺(jué)得這點(diǎn)跟國外不同。所以中國文化應該是全世界最古老的文明，可以這么說(shuō)。這個(gè)核心為什么會(huì )延續下來(lái)了呢？我認為中國傳統有一個(gè)特征就是不極端，不管過(guò)去叫它是中庸之道，現在叫和諧社會(huì )。不管你怎么叫法，我們中國傳統文化有一條不搞極端，不走極端。我覺(jué)得這條還是值得我們延續下來(lái)的，中華民族能夠延續下來(lái)就因為它不走極端。

　　所以中國13億人，這么大一個(gè)國家，搞到今天很不容易。用這個(gè)傳統文化“和文化”用到企業(yè)內部。我認為當前中國企業(yè)內部人力資源管理，我認為要把和文化貫穿在人力資源管理的全過(guò)程。人力資源管理全過(guò)程是什么呢？根據我對人力資源管理的研究，不管人力資源管樣理講的多么復雜，現在講戰略性人力資源管理、業(yè)務(wù)性人力資源管理，這種空洞的爭論是無(wú)為的。有人寫(xiě)書(shū)鼓吹極端，還有一種是細節決定成敗。因為這兩派請我參加，你對這兩派怎么看呢？我是1957年到中國人民大學(xué)，我搞了半個(gè)世紀的中國企業(yè)管理，我到國外去上面幾位講得很好，我們吸收國外的，但是必須從中國的實(shí)際出發(fā)。不要一會(huì )兒戰略決定成敗，一會(huì )兒講細節決定成敗。我認為要從實(shí)際出發(fā)，戰略不足的時(shí)候要解決人力資源的戰略問(wèn)題。但是人力資源我認為細節上還是很重要的。

　　我覺(jué)得人力資源管理不要片面、不要極端、不要爭論，做點(diǎn)踏踏實(shí)實(shí)的和文化的事情，貫穿在人力資源管理全過(guò)程。人力資源管理事情很多，我把它分為四大團結：

　　第一，吸收。包括剛才介紹的招聘，吸收進(jìn)來(lái)的人必須跟企業(yè)文化保持忠誠度、一致。國外講忠誠度，我們講和文化，至少要跟企業(yè)保持一致。我認為企業(yè)現在有三類(lèi)人：干事的人，不干事的人、造事的人。我們千萬(wàn)不能招一個(gè)造事的人出來(lái)，把你干事的人沖銷(xiāo)了。柳傳志講哪怕你不干事但是不能夠造事，允許犯錯誤但是不允許堅持犯錯誤。就像一個(gè)人吸收營(yíng)養，病從口入，你招一個(gè)人培養，不該進(jìn)的人要把好關(guān)。我們今天講的是企業(yè)人力資源管理，我從來(lái)是立足于企業(yè)研究問(wèn)題的。人力資源管理我們把企業(yè)搞好，企業(yè)搞好國家就搞好了，社會(huì )就搞了，不要脫離企業(yè)講社會(huì )、政府、國家，我認為這是無(wú)濟于事的。而不是說(shuō)現在很困難，你吸收來(lái)就成為累贅。所以他就跟不和氣這是吸收。

　　第二，成長(cháng)。你要不斷的培訓和提高給他造就機會(huì )，國外定的學(xué)習型組織有道理，你要不斷的學(xué)習和工作，大家和氣生財。

　　第三，激勵。在激勵的問(wèn)題上，我認為是要激勵。但是中國現在的問(wèn)題是到底激勵多少才算夠呢？我認為應該鼓勵人們去致富，但是富要有規則現在是沒(méi)有規則，窮要有底線(xiàn)，你不能搞的物價(jià)上漲名義工資上漲，實(shí)際工資下降這肯定是不和的。貧富的和激勵要解決，我們不能光講一面，它必須要協(xié)調要和。貧富的矛盾在企業(yè)內部，國外企業(yè)內部講公平，企業(yè)要講效率也要講公平。富有規則，窮有底線(xiàn)，你守住了激勵才能發(fā)揮作用。否認你的激勵是脫離實(shí)際的，老百姓是不能接受的。

　　第四，流動(dòng)。流動(dòng)也應該和氣的流動(dòng)，企業(yè)應該想辦法留住人，你這個(gè)人可以走嗎？可以走，企業(yè)不是人才的水庫，企業(yè)是人才的河流，它是流速的。你的企業(yè)文化關(guān)鍵是控制人才的流向，有利于企業(yè)的發(fā)展。要控制流速，不要太快，成堆的走這個(gè)不行。所以要把和文化貫穿在人力資源管理的四個(gè)環(huán)節當中。

　　謝謝大家！

　　主持人：鄧教授講的很好，和文化確實(shí)很好。有的企業(yè)提出來(lái)建立和諧企業(yè)，國家提出來(lái)建立和諧社會(huì )。我們和諧搞不好就變成大鍋飯，和諧怎么出效率呢？和諧能不能出效率呢？可以，但是有條件。所以在和諧的文化下面，把效率搞上去，這就是未來(lái)的一個(gè)題目。我自己覺(jué)得和諧的問(wèn)題很值得大家琢磨這八個(gè)字“君子和而不同，小人同而不和”。

　　我想我們企業(yè)里面這兩種人都有，真正的和諧局面應該是和而不同才有活力，既團結又有效率，又有活力。下面請岳云雷先生演講！

　　岳云雷：剛才聽(tīng)了前面幾位專(zhuān)家領(lǐng)導的發(fā)言，心里感覺(jué)學(xué)到了很多東西。我簡(jiǎn)單介紹一下我是北大縱橫管理咨詢(xún)公司的高級合伙人。前面幾位講到了很多東西，我覺(jué)得張老師說(shuō)的時(shí)候最開(kāi)始的題目我聽(tīng)了嚇了一跳題目很大，后來(lái)張老師改了題目還是很大。要說(shuō)起來(lái)可以說(shuō)的范疇特別的廣泛，原因是中國古代文化或者說(shuō)傳統文化、中國古代智慧實(shí)在是浩如煙海、博大精深。

　　現代企業(yè)管理當中很多方法、工具，你要分析它背后的價(jià)值觀(guān)或者說(shuō)分析它背后的理念，多少都可以找到中國古代智慧的影子。但是這并不是說(shuō)中國古代文化就已經(jīng)對于我們現代管理有了直接的指導。應該說(shuō)這個(gè)工作我們還差的很遠，講一個(gè)小笑話(huà)，中央電視臺一個(gè)名嘴張斌，他的老婆發(fā)了一件事情，我只記住了一句話(huà)，他說(shuō)法國的那位總統說(shuō)，中國能夠向世界輸出價(jià)值觀(guān)之前，不會(huì )成為一個(gè)真正的大國。當然這句話(huà)我思考的很多，中國什么時(shí)候能成為大國，這個(gè)我沒(méi)有考慮過(guò)。但是我覺(jué)得中國的企業(yè)可以考慮這個(gè)問(wèn)題，中國的企業(yè)能夠向世界輸出管理理念或者管理價(jià)值觀(guān)之前，很難稱(chēng)得上是大的企業(yè)。

　　但是現在我們有了這樣的機會(huì )，我們企業(yè)現在很多都已經(jīng)發(fā)展的非常大了。應該可以對世界有影響力了。但是我們基本上都是在成長(cháng)過(guò)程當中，因為西方管理技術(shù)是強勢技術(shù)，所以我們一直在學(xué)習和仿效。包括我們管理咨詢(xún)公司，絕大部分管理理念也都是從國外學(xué)來(lái)的。在這個(gè)時(shí)候我們說(shuō)中國的企業(yè)有機會(huì )了，我們企業(yè)遇到的問(wèn)題在國際上其他的大企業(yè)都沒(méi)有遇到過(guò)，這個(gè)時(shí)候我們就有了產(chǎn)生自己的管理理念的機會(huì )，所以這個(gè)工作我們覺(jué)得非常的好玩。

　　我說(shuō)一個(gè)小的事情，中國古代智慧對于我們企業(yè)家或者是企業(yè)來(lái)講有很多可以用的點(diǎn)，只不過(guò)現在我們的工作是逐漸把它梳理清楚。說(shuō)實(shí)話(huà)中國古代智慧的梳理不要說(shuō)了解，全看完這輩子都夠嗆。前面的幾位發(fā)言人都喜歡講關(guān)健詞，我說(shuō)一點(diǎn)以史為鑒，我們多看一些歷史。但是歷史書(shū)里面哪些有用呢？我覺(jué)得中國的企業(yè)家愿意當帝王，愿意把自己打造成帝王的身份。所以在中國的大一統的體制或者是中國的集權的統治是世界上頂尖的，我覺(jué)得沒(méi)有哪個(gè)國家像中國這樣統治這么多人，中國的古代一直是這么傳播過(guò)來(lái)的。

　　實(shí)際上我們過(guò)去都統統喜歡把它稱(chēng)之為糟粕的時(shí)候多一些，或者是看它負面的時(shí)候多一些。但是這里面有用的東西、非常有效的東西我們看的太少或者說(shuō)提煉的東西太少。研究中國古代成功的帝王，有許多我們現代管理學(xué)可以借鑒甚至可以發(fā)展成我們理念體系的東西。我講一個(gè)小故事，我們曾經(jīng)給中國一個(gè)非常著(zhù)名的民營(yíng)企業(yè)做咨詢(xún)的過(guò)程當中碰到了一個(gè)小事，中國很多發(fā)展很好的民營(yíng)企業(yè)、集團現在發(fā)展到了需要傳位的階段，向下傳第一代領(lǐng)導人已經(jīng)年邁了需要傳給它的孩子，在傳的過(guò)程當中又要保持發(fā)展的延續性，又要保持自己家族的地位，又要維護公司團隊，怎么樣把這件事情做好呢？

　　我們發(fā)現老爺子，他的很多想法現在我們分析認為很難實(shí)現。而他的兒子過(guò)去又是一個(gè)典型的玩酷子弟、花花公子，大家認為他是不行的，他很不屑，不是一個(gè)好其他。但是他提出來(lái)很多想法我們認為是好的，可行的?？墒撬麄兎蜃觽z之間有尖銳的矛盾，我們在制定策略的時(shí)候遇到了這樣的麻煩。我在跟項目組溝通的時(shí)候講了這樣一個(gè)故事，有一個(gè)中國古代的皇帝把位子讓給兒子的鳳毛麟角，乾隆皇帝就做了這樣一件事情，因為他不可能超越他的爺爺做61年皇帝，所以他在60年的時(shí)候把他的位置讓給他的兒子。他做了一件事情就是把當時(shí)的一級大臣打入大牢。嘉慶皇帝剛上來(lái)就把這些人放出來(lái)加官進(jìn)爵。

　　現在我們這位企業(yè)家他在讓位給他兒子的過(guò)程當中，我想如果他聰明的話(huà)也會(huì )做這樣的考慮。因為他兒子過(guò)去給人的印象是非常不好的，怎么樣扭轉這個(gè)局面呢？因為我相信他跟他的兒子在這個(gè)過(guò)程當中不會(huì )不做溝通和交流的。當他的想法實(shí)際上實(shí)際上知道的時(shí)候，他又表現出來(lái)一種反對，最后證明他的兒子是很英明的領(lǐng)導者，讓這個(gè)團隊繼續能夠穩固發(fā)展下去，并繼續實(shí)現自己的夢(mèng)想。

　　這些都是從古代中國優(yōu)秀的帝王，在他們的身上可以找到影子的東西，找到可以觸動(dòng)智慧的東西。所以我說(shuō)這只是一個(gè)很小的小故事，實(shí)際上中國古代那些成功的帝王，他們有非常多的優(yōu)秀的管理手段。不只是手段，還有著(zhù)名的宰相這些人，這些管理的東西都是以古書(shū)的記敘的東西存在的。這些東西我們都可以在未來(lái)把它提煉出來(lái)，變成有效的管理智慧、管理理論、理念，應用到我們企業(yè)管理實(shí)踐當中去。

　　就這個(gè)話(huà)題我就先說(shuō)這些，謝謝大家！

　　趙子峰：今天讓我最感到高興得是和德高望重的張德教授，出過(guò)賢文談故事，賢文談管理的葉建華老師。也有在現場(chǎng)讓我最敬佩的金思宇處長(cháng)，他不但在國資委從事政策把控和理論研究，他同時(shí)還是中國外輪理貨集團公司總經(jīng)理。雷惠平老師是第四位走到臺上的巾幗，鄧教授在人大從事了半輩子的教書(shū)。

　　我作為學(xué)生談一些在一線(xiàn)的感受，其實(shí)我感覺(jué)兩天來(lái)可能是特殊的氛圍，感覺(jué)現場(chǎng)有點(diǎn)悶，我們活動(dòng)一下我們做一個(gè)小的測試?，F在伸出你們的雙手，麻煩你們用雙手的手指比一個(gè)人民的人字給我看一下。我的信息是比一個(gè)人字給我看一下，更多的同志比的是一個(gè)入字。

　　作為學(xué)生來(lái)說(shuō)談中國的文化很難，我有這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)在中國的土地上能說(shuō)的清楚的事情是科學(xué)的，同樣在這塊土地上說(shuō)不清楚得就是文化了。中國古代在擇偶的時(shí)候有一個(gè)門(mén)當戶(hù)對的習慣，乃至于他的飲食習慣也是比較接近的。從這樣一個(gè)文化滲透到企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，我們可以思考一些東西。我遇到幾個(gè)比較有趣的案例跟大家分享一下。

　　兩年前去大連為一家國際業(yè)務(wù)公司的33位高管提供評價(jià)診斷，因為他們的企業(yè)一把手一定存在狀況，雖然企業(yè)發(fā)展和利潤都在持續的增長(cháng)。檢測的結果我對其中的一項數據非常感興趣，按照某種理論的檢測33位高管中，有32位屬于同一種風(fēng)格的人。我說(shuō)你的第一決策人是不是曾經(jīng)從事過(guò)高級軍人或者在大型的國企做過(guò)多年的管理經(jīng)驗，他說(shuō)你對我們企業(yè)很了解嗎？我說(shuō)第一次來(lái)。他說(shuō)我們老板是師級干部從國企轉過(guò)來(lái)，做了這家公司，業(yè)務(wù)做的非常大。[page]

　　第二個(gè)是，我說(shuō)你的老板是不是小眼睛，和我一樣。因為小眼睛的人可能有一個(gè)心態(tài)，認為濃眉大眼的人忠誠。所以從一個(gè)文化的人滲透性格的延伸帶來(lái)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，進(jìn)而在團隊組建上帶來(lái)淺意識的識別。我們把定義在80后這樣一個(gè)人群，現在在場(chǎng)的80后的伙伴還有多少呢？是差不多占了我們現場(chǎng)的1/5，我相信這只是一個(gè)時(shí)間的問(wèn)題，你們在不久的將來(lái)會(huì )坐在貴賓席。有話(huà)語(yǔ)權的人曾經(jīng)給80后的人這樣一些評價(jià)，說(shuō)80后的人做事情不負責、沒(méi)有愛(ài)心、很自私。我是70年代初期的人，我那個(gè)年代得到的教育是大河流水小河滿(mǎn)。

　　但是中國有一個(gè)可可皆知的文化是海納百川，所以隨著(zhù)時(shí)間的推移80后一定會(huì )成為主流。在網(wǎng)上有一篇博客是《聽(tīng)說(shuō)90后也出來(lái)混了》，大家可以看一下。智聯(lián)招聘在2005年做過(guò)一系列的數據調查，主要是快樂(lè )工作，主要是針對80后的人群。第一個(gè)是好心情，第二個(gè)是經(jīng)驗的累計，第三個(gè)是合理的待遇，三者缺一不可。我們進(jìn)一步的做了更詳細的數據調查，80后在選擇工作的時(shí)候有六個(gè)主要決定的要素。薪水、福利、應屆畢業(yè)生掛在口上發(fā)展的空間、地域（北京、上海、深圳在家鄉工作）、組織文化、企業(yè)的品牌。在這個(gè)過(guò)程中我們看到文化對當代大學(xué)生或者對80后乃至近來(lái)90后的文化影響越來(lái)越低，他們也越來(lái)越現實(shí)。

　　在今年我服務(wù)兩個(gè)客戶(hù)也比較有意思，一個(gè)是法國五百強企業(yè)進(jìn)入中國跨國經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，他們分別在06年和07年招過(guò)8個(gè)管理培訓生，輸送到法國總部培養三年的時(shí)間，期待他們三年之后回到中國從事經(jīng)理人接班人的工作，培訓的成本非常高。但是從過(guò)去的數據來(lái)看非常不理想，因為他們已經(jīng)意識到了，他們培訓的人不會(huì )再回到中國工作，雖然之前已經(jīng)簽過(guò)很高額違約金，但是已經(jīng)有企業(yè)愿意簽單。今年他們計劃招生15人，主要在清華和北大，他們期待只要能回來(lái)一個(gè)人就可以了。雖然國際公司主要經(jīng)營(yíng)者對中國文化的理解可能有很大的偏差，比如說(shuō)他們搞不懂中國隊大勝日本隊和中國隊大敗日本隊的區別到底在哪里，所以他們對當代中國人判斷起來(lái)有很大的差別。

　　今年在一個(gè)很大的公司體系中，我們當時(shí)提供了招聘評價(jià)的思路，他們沒(méi)有采納，結果出現了像張培德教授所說(shuō)的現象。他們招了國內各大一流院校頂尖的學(xué)生，在招聘歷時(shí)四個(gè)月以后讓我們幫他一份報告，分析當代大學(xué)生毀約率高的原因是什么。競賽產(chǎn)生卓越、標桿拉動(dòng)提升，競賽是動(dòng)態(tài)的，但是拉升產(chǎn)生之前的標桿一定是一個(gè)標準。這兩天的時(shí)間我很尊敬的董志超老師，在研究是否能夠通過(guò)科學(xué)標準化的人才評價(jià)工具、方法和流程上，為企業(yè)、人力資源工作者提供一些標準化的方法。

　　最后借這個(gè)機會(huì )代表智聯(lián)招聘2500名員工，代表測評部和我們作為服務(wù)供應商的同仁們，祝在座的各位領(lǐng)導、老師、前輩，在新的一年里

　　安康、吉祥。

　　主持人：我小結一下，因為中國古代傳統文化是博大精深的，人的思想也非常多。我們可以看一下，我覺(jué)得你先看三本書(shū)一本是《論語(yǔ)》、一本是《老子》、一本是《孫子兵法》我在教學(xué)里面運用了很多這樣的對象。去年我到香港的一家上市公司里，為他們做咨詢(xún)的時(shí)候搞文化營(yíng)銷(xiāo)結構的調整和營(yíng)銷(xiāo)隊伍的再造，再一個(gè)是薪酬績(jì)效考核。

　　調查一看我發(fā)現很多問(wèn)題出在控股的家族里面，主要的領(lǐng)導人都是老板的家族成員，有四個(gè)人。我跟他們溝通了很多次，我說(shuō)如果我改變不了你們的觀(guān)念，我就不好給你們搞了。改變觀(guān)念用什么武器呢？我找了八條古代比較對的東西一條一條跟他們溝通，比較也用。像水清則無(wú)魚(yú)、民無(wú)信則不立、治大過(guò)若烹小鮮、財聚人散，我們可以看到中國很多廟宇的對聯(lián)很有學(xué)問(wèn)。我現在送給大家一個(gè)常州的武侯祠對聯(lián)，這在人力資源管理上是很有用的。上聯(lián)的核心問(wèn)題是攻心，能攻心既反側自銷(xiāo)，周?chē)磳δ愕娜俗匀幌袅?。?huì )攻心的話(huà)，后面的從古之今越是懂軍事的人越不主張動(dòng)兵，動(dòng)兵就是動(dòng)用權利，我開(kāi)除你，我扣你半天獎金。如果我們會(huì )攻心的話(huà)不需要動(dòng)兵，我們說(shuō)到了一種文化管理的境界，靠文化可以解決用不著(zhù)懲罰措施。

　　下面就是審勢，我想搞人力資源出臺各種政策，你的政策、制度不能隨便出臺了，又不好照搬。什么是審勢搞清你的外部環(huán)境和內部環(huán)境。比如說(shuō)我們國有企業(yè)的外部環(huán)境現在國資委管著(zhù)，它的人是國資委人事部管，他的薪酬是不能隨便漲工資的。企業(yè)內部有不同的形勢，企業(yè)內部的主要矛盾是什么呢？大家最不滿(mǎn)的是哪個(gè)階層，最主要的是什么問(wèn)題呢？一定要搞清楚才確立，什么樣的薪酬制度、績(jì)效管理制度、什么樣的干部任用制度。只要審形好了才能有好的效果，否則就要寬嚴皆無(wú)。

　　這個(gè)對聯(lián)我覺(jué)得對企業(yè)的用途很大，所以哲學(xué)思想影響他們的思維方式。我想用一個(gè)小例子說(shuō)明，我們古代老祖宗留下的智慧是非常寶貴的，也是很有用的。我希望我們這里是拋磚引玉，能夠引起大家的注意，能夠在以后的實(shí)踐里面更多的從老祖宗那里面學(xué)到東西，這個(gè)論壇就到此為止！