引子

　　桃子是某報社的記者，入行三年就憑借著(zhù)自己出眾的工做作能力和勤奮的工作態(tài)度在單位頗得領(lǐng)導和同事的贊賞?？勺罱齾s有些郁悶，原因是由于報社內部晉升首席記者，呼聲、人氣極高的桃子意外落選了。原本爭強好勝的桃子滿(mǎn)心歡喜的作好了迎接新挑戰的準備，這下可蔫了。桃子落選的原由很簡(jiǎn)單，因為報社領(lǐng)導覺(jué)得桃子雖然完全具備了做首記的能力，但在記者隊伍里面她是最年輕的，選她做首席恐怕難服眾心，所以就“照顧”了一下老記者。盡管領(lǐng)導說(shuō)了很多諸如“你還年輕，機會(huì )多的是！”的話(huà)，可桃子越琢磨越不是個(gè)味兒。一想到前面還排著(zhù)一大堆“資深”的記者，不知道自己什么時(shí)候才能冒出個(gè)頭，桃子就心灰意懶，做什么都覺(jué)得沒(méi)勁頭了，完全失去了往日沖鋒陷陣的精氣神。

　　時(shí)下，有很多雇主都抱怨員工職業(yè)素養差，不夠敬業(yè)，挖來(lái)的優(yōu)秀人才沒(méi)過(guò)多長(cháng)時(shí)間就流于平庸，而象上面的現象，在員工中也存在著(zhù)普遍性。這些看似簡(jiǎn)單細微的問(wèn)題卻表明了現今中國企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)、培養體系上的一些缺陷。那么是什么影響著(zhù)員工的敬業(yè)度？是什么決定著(zhù)員工敬業(yè)度的高低？要如何才能調動(dòng)起員工的工作熱情和創(chuàng )造力呢？下面的這個(gè)調查分析也許能為我們揭示答案。

　　敬業(yè)度即員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，影響這種承諾和投入的因素主要集中在：工作的挑戰性、領(lǐng)導管理水平的高低、公司福利待遇的好壞、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展機會(huì )和空間、公司對員工能力的認可程度、個(gè)人職業(yè)化程度這六個(gè)方面。中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)近期針對影響員工敬業(yè)度的這六個(gè)主要因素展開(kāi)了一次專(zhuān)項在線(xiàn)調查。（調查結果見(jiàn)下表）

　　“員工職業(yè)發(fā)展機會(huì )少”和“直接上級管理水平低”是禍首

　　調查結果顯示，“員工職業(yè)發(fā)展機會(huì )”和“直接上級管理水平”成為影響員工敬業(yè)程度的關(guān)鍵詞，在參加調查投票的1382人中，有半數以上人的選擇集中在了這兩個(gè)因素上。

　　在調查結果的評論中，網(wǎng)友水蓮居的留言有著(zhù)一定的代表性：“職業(yè)發(fā)展機會(huì )應該是最重要的，年輕人畢竟都會(huì )圖個(gè)未來(lái)！”；網(wǎng)友T-L更強調了“職業(yè)發(fā)展機會(huì )”的重要性，他認為：“只有具備職業(yè)發(fā)展機會(huì )，個(gè)人與企業(yè)才會(huì )雙贏(yíng)。否則，不是員工主動(dòng)走，就是員工不得不走。”

　　在參與調查的人中，有很多人是直接從事HR工作的，一位人力資源主管說(shuō)：“在我所了解的情況中，直接領(lǐng)導的胸懷，管理方式、方法將直接影響個(gè)人和團隊的成長(cháng)，影響敬業(yè)程度。”

　　專(zhuān)家分析：職業(yè)發(fā)展機會(huì )是員工長(cháng)期的物質(zhì)與精神的需求，直接上級的管理水平?jīng)Q定著(zhù)員工工作的人文環(huán)境，甚至決定了員工的生活質(zhì)量，這兩個(gè)因素是最能概括員工需求的。

　　“公司的認可度”比“福利待遇”更重要

　　從調查結果可以看出，福利待遇并非是影響員工敬業(yè)度乃至決定跳槽的最主要原因，與之相比，公司對員工的認可程度更能激發(fā)企業(yè)對于員工的向心吸引。18.16％的參與調查者認為如果公司對員工的工作能力、態(tài)度、成績(jì)等能正確評估并給予充分的認可，則會(huì )大大調動(dòng)起員工積極的工作態(tài)度。對于待遇福利，大多數人認為，這個(gè)因素雖然能從一定程度上保障員工的敬業(yè)程度，但卻并非是決定性因素。一位叫：我本善良的網(wǎng)友留言評論說(shuō)：“如果員工在公司的工作無(wú)法得到認可，那么他將無(wú)法對他的工作在感興趣了，怎么談得上敬業(yè)呢？”

　　敬業(yè)是“個(gè)人職業(yè)化程度”的基本要求

　　在中人網(wǎng)的調查及評論中，關(guān)于“個(gè)人的職業(yè)化程度”的討論也非常熱烈。六個(gè)因素中，其他因素都是從業(yè)者對企業(yè)客觀(guān)環(huán)境的要求，惟有這個(gè)因素是員工對自身主體的要求。

　　網(wǎng)友hedgehog認為個(gè)人的職業(yè)化程度是其他因素產(chǎn)生影響的前提，他說(shuō)：“敬業(yè)的工作態(tài)度是個(gè)人職業(yè)化的基本要求之一，也是實(shí)現自身價(jià)值的主觀(guān)條件，是員工以后各種選擇（包括職業(yè)的選擇、對已供職企業(yè)的客觀(guān)認知及對自己的職業(yè)生涯規劃等）的根本性因素！”

　　專(zhuān)家分析：公司的認可程度、公司的待遇福利和工作挑戰性都是通過(guò)職業(yè)發(fā)展機會(huì )的出現而得到滿(mǎn)足，這些問(wèn)題又需要一個(gè)良好的人文環(huán)境來(lái)支撐，也就是說(shuō)上級的管理水平又決定著(zhù)前面這些因素。

　　員工敬業(yè)度（Engagement）是公司管理需要認真考量的一個(gè)重要課題，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工與公司恪守的價(jià)值觀(guān)也是高度趨同的?；趯緸閷?shí)現其價(jià)值觀(guān)所設定的目標、流程、架構和管理的認同，員工必然愿意主動(dòng)自發(fā)地維系這一基礎，并這個(gè)過(guò)程中發(fā)揮自己的最大價(jià)值。因此，制定合理的管理體系，才能引導和誘發(fā)員工釋放出工作熱情。

　　1.讓員工明確該做什么，了解員工需要得到什么

　　在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造體系中，每一員工都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者，但不同的部門(mén)與職位所承擔的責任和創(chuàng )造的價(jià)值是不同的。必須給予員工最適合其特點(diǎn)和所長(cháng)的職責與職位，讓他明確該做什么，怎么做；每一個(gè)員工都會(huì )有所差異，了解不同員工的不同需求，尊重他們的需求，調動(dòng)起他們的積極性從而使他們創(chuàng )造出更大的價(jià)值。

　　2.營(yíng)造良好的人文環(huán)境，給予員工充分的支持

　　員工有三分之一的時(shí)間是在企業(yè)度過(guò)的，一個(gè)有朝氣、和諧的環(huán)境能夠使員工樂(lè )于投入其中工作?；诠芾眢w系的保障，使真正有才能的人得到信任并在工作實(shí)踐和競爭中能獲得公正合理的評價(jià)，滿(mǎn)足員工的成就感。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)還需要為員工提供各種資源的支持，包括權力的賦予和信任感，這些都是擴張員工工作信心和精力的有效措施。

　　3.提升員工的歸屬感

　　員工對于企業(yè)發(fā)展理念的認同，是建立在“以人為本”的企業(yè)文化之上。不斷改進(jìn)對人的管理，剛柔并濟的調和管理方式，促使員工達到自我啟發(fā)式的管理，才能將員工真正融入企業(yè)，真正培養和提升員工歸屬感。

　　4.幫助員工不斷學(xué)習和成長(cháng)

　　員工的能力是隨著(zhù)工作實(shí)踐和不斷學(xué)習而持續提高的，朝更高層次的發(fā)展必然需要各種專(zhuān)業(yè)知識和技能的學(xué)習機會(huì )。從員工進(jìn)入企業(yè)一開(kāi)始，就應該提供給員工一個(gè)持續學(xué)習和成長(cháng)的環(huán)境。幫助員工在企業(yè)里的每一個(gè)成長(cháng)階段都能有明確的追求和奮斗目標，讓他們都能看到自己的成長(cháng)方向和空間，這也是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。