中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問(wèn)題的答案，然而，這種關(guān)于“人才荒"的無(wú)謂感嘆性的答案并不能真正對中小企業(yè)的切實(shí)發(fā)展產(chǎn)生積極意義，要改善中小企業(yè)現時(shí)的人才狀況，需要從中小企業(yè)究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手， 有目的的構建中小企業(yè)人才體系的基礎，打造中小企業(yè)持續發(fā)展的人才動(dòng)力。

　　一、中小企業(yè)需要什么樣的人才？

　　1、戰略領(lǐng)導型人才：

　　人才特征：能夠明顯感知外部市場(chǎng)的變化并及時(shí)做出反應，具有創(chuàng )造性和創(chuàng )新精神，敢于承擔責任，能全面思考問(wèn)題，善于整合現有資源以創(chuàng )造優(yōu)勢，善于溝通，能夠得到他人的認可和配合，善于設定團隊目標，對團隊進(jìn)行有效的激勵，且能將企業(yè)的愿景轉化為戰略方向，但此類(lèi)人才往往由于自身能力結構問(wèn)題或中小企業(yè)環(huán)境等原因系統性不足，難以將戰略落實(shí)到企業(yè)日常的營(yíng)銷(xiāo)管理層面。

　　為什么需要？戰略領(lǐng)導型人才是中小企業(yè)需要的高層人才，對于此類(lèi)人才的需要是出于中小企業(yè)必須進(jìn)行戰略設計和組織活化的考慮，他們既能幫助中小企業(yè)建立起突破現時(shí)狀況的基礎要素，并通過(guò)戰略清晰地描述人才體系的需求與培養方向，系統性的解決人才匱乏問(wèn)題，也能夠幫助中小企業(yè)保持活力，協(xié)調逐漸增加的組織層級和日益復雜的內部關(guān)系，避免中小企業(yè)走入官僚化的圈囿。需要說(shuō)明的是，中小企業(yè)家很多自身也并未達到戰略領(lǐng)導型人才的要求，他們不能替代戰略領(lǐng)導型人才，中小企業(yè)對這類(lèi)人才需要是迅速變化的市場(chǎng)與企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的要求，它在中小企業(yè)的人才需要中占首要位置。

　　2、系統組織型人才：

　　人才特征：系統組織型人才能與組織中的各個(gè)層級的人員建立相當良好的工作關(guān)系和人際關(guān)系，在團隊中擔當組織責任，他們具有良好的計劃能力和分析能力，能溝通過(guò)計劃的實(shí)施按部就班地達成設定目標，并能利用系統化的工具建立健全中小企業(yè)的管理流程，在現有企業(yè)情況和市場(chǎng)情況的框架下提供企業(yè)日常運營(yíng)行為的優(yōu)選方案，但此類(lèi)人才容易陷入為系統而系統的僵化狀態(tài)，冒險精神較弱，對市場(chǎng)機遇的認識往往相對保守。

　　為什么需要？對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，系統性流程建設是提升企業(yè)運營(yíng)水平的有效途徑，而將戰略轉變?yōu)橛媱澆⑼ㄟ^(guò)流程化的監督、實(shí)施的戰略落也是中小企業(yè)當前亟需解決的問(wèn)題，系統組織性人才的存在有利于中小企業(yè)擺脫過(guò)去的戰略虛浮狀態(tài)，把戰略分解為可實(shí)施的有效步驟，提高工作效率，將好的經(jīng)驗與方法通過(guò)流程固定下來(lái)，并對企業(yè)的市場(chǎng)行為進(jìn)行有效評估，降低企業(yè)風(fēng)險。另外，系統組織型人才也能夠起到銜接高層戰略領(lǐng)導型人才和基層有效執行型人才的中堅作用。

　　3、有效執行型人才：

　　人才特征：能夠深刻理解企業(yè)的決策意圖并有效執行，目標明確，職責認識清楚，方法得當，能夠清晰界定工作內容的先后順序，講求速度，能對執行細節中出現的問(wèn)題做出正確的判斷并找到有效的解決方法，能夠按照既定的標準和要求完成工作，具有良好的團隊合作精神，在執行中能夠積極發(fā)揮主動(dòng)性，將壓力轉化為動(dòng)力，并從企業(yè)現時(shí)利益和長(cháng)遠利益出發(fā)，有效節約企業(yè)資源。

　　為什么需要？有效執行型人才是中小企業(yè)必需的基層人才，缺乏具有有效執行力的基層人才是造成中小企業(yè)目前的執行問(wèn)題的諸多因素之一，企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)和流程化管理都需要以有效的執行作為基礎，有效執行型人才能夠保證企業(yè)的戰略及戰術(shù)決策的落實(shí)，提高中小企業(yè)的市場(chǎng)反應速度和反應能力，使中小企業(yè)在與大企業(yè)的競爭中贏(yíng)得更多的主動(dòng)權。4、主動(dòng)學(xué)習型人才：

　　人才特征：善于學(xué)習，凡事用心，積極聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，不自負，不斷為自己設定目標并努力實(shí)現，能夠通過(guò)多種渠道了解新知識、新方法，并將這些新知識和新方法總結吸收后迅速轉化為能在實(shí)際工作中應用的指導思想或工具，且積極與他人分享，能夠隨著(zhù)市場(chǎng)的變化和企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)步，能夠進(jìn)行有效的自我管理。

　　為什么需要？市場(chǎng)的巨變使經(jīng)驗和知識貶值的速度都在加快，學(xué)習、應用、總結、創(chuàng )新、超越幾乎成了我們到達成功的必然路徑，而這其中，學(xué)習是絕對的基礎，是否具有一定的學(xué)習能力也可以作為中小企業(yè)選拔與培養人才的重要指標。主動(dòng)學(xué)習型人才是支撐中小企業(yè)持續發(fā)展的動(dòng)力，分布在組織各個(gè)層級的主動(dòng)學(xué)習型人才越多，企業(yè)就越能通過(guò)新知識、能力的參照不斷發(fā)現自身的問(wèn)題、修正自身的行為，提高自身的競爭能力。此外，主動(dòng)學(xué)習型人才也能帶動(dòng)企業(yè)整體學(xué)習風(fēng)氣的形成，對建設學(xué)習型組織有十分積極的意義。

　　二、如何獲得人才？

　　中小企業(yè)明確了所需要的人才后，更關(guān)鍵的是如何獲得這些人才，它可以從以下三方面進(jìn)行：

　　1、戰略是人才獲得的前提：

　　人才問(wèn)題其實(shí)是中小企業(yè)戰略缺乏的表象，對于現時(shí)的大多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才并不是一個(gè)容易界定的概念，即很難精準的描述出什么樣的人是人才，什么樣的不是，通常來(lái)說(shuō)，這需要以我們企業(yè)的文化和組織結構為基礎進(jìn)行辨識，但在文化和組織結構都不夠健全或不盡合理的情況下就會(huì )陷入模糊，因此，人才之于中小企業(yè)的考量不如以想要達到的結果和企業(yè)狀態(tài)為指針來(lái)甄選，這就是戰略框架，與其說(shuō)中小企業(yè)當前的瓶頸是人才瓶頸，不如說(shuō)是戰略瓶頸更恰當，在戰略的指導下，中小企業(yè)的人才思路就會(huì )清晰起來(lái)，就知道了什么樣的人才是我們需要的，也就能夠做出搭建人才發(fā)揮平臺的企業(yè)動(dòng)作，而至于薪酬等人才的細節問(wèn)題也就容易解決了，因為你會(huì )知道對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展而言什么樣的薪酬付出是值得的，什么樣的是不值得的。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰略的口號化傾向，虛無(wú)縹緲的東西對人才并沒(méi)有什么吸引力，將愿景與目標轉化為現實(shí)化的可執行戰略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實(shí)現對人才的有效凝聚效果。

　　2、以切實(shí)、開(kāi)放的人才觀(guān)構建人才獲得的基礎：

　　中小企業(yè)需要建立切實(shí)、開(kāi)放的人才觀(guān)以構建人才獲得的基礎，這主要是指互動(dòng)性適應的人才觀(guān)，即要脫離花錢(qián)找人你就理所當然給我干活的“地主老財雇傭長(cháng)工"的思想層次，改變企業(yè)的絕對主動(dòng)地位，實(shí)現企業(yè)與人才的雙向適應。切實(shí)、開(kāi)放的人才觀(guān)能夠有效增加中小企業(yè)的吸引力，在內部產(chǎn)生積極的認同效果，并通過(guò)口碑傳播塑造起良好的企業(yè)形象，最終形成有利于人才進(jìn)入和成長(cháng)的企業(yè)文化氛圍，奠定企業(yè)獲得人才的堅實(shí)基礎。

　　3、眼手結合——發(fā)現與培養人才：

　　在中小企業(yè)中，并不是沒(méi)有人才，而往往是缺少發(fā)現人才的眼睛和培養人才的手。雖然與大企業(yè)相較，人才匱乏也是現實(shí)情況，但作為本身對人才吸引力有限、安全度不高的中小企業(yè)，眼光向內、發(fā)現與培養人才（成本低、風(fēng)險小、企業(yè)認同度較高）顯然是優(yōu)于外部引進(jìn)人才的實(shí)效策略。在發(fā)現人才方面，我們可以通過(guò)深度溝通等有效識別人才的手段來(lái)了解員工的思想狀況，積極解決人才對企業(yè)的認同問(wèn)題（在中小企業(yè)中，很多人才是隱藏的，他們不原意承擔太多的責任和在工作中發(fā)揮更積極地作用，這很大原因是對企業(yè)的不認同和企業(yè)沒(méi)有用心去發(fā)現他們的能力使然），釋放他們的工作熱情和能力，將這些隱藏的人才真正與企業(yè)聯(lián)系在一起，并多提供鍛煉的機會(huì )，讓人才在成長(cháng)中實(shí)現價(jià)值，成為中小企業(yè)真正所需；在培養人才方面則應該更側重于站在員工的角度，以培訓提高員工的社會(huì )化生存技能，以切實(shí)的分析與指導規范員工的職業(yè)發(fā)展方向，一方面，可以對新進(jìn)人員指定專(zhuān)門(mén)人員帶培的方式（類(lèi)似于師傅帶徒弟式的培養）：通過(guò)一對一的培訓和指導，達到因人施教、時(shí)時(shí)跟進(jìn)的效果，使新進(jìn)入者可以迅速適應工作、達到標準，得到鍛煉和煉提升；另一方面，對現有員工可采用即時(shí)性指導與中長(cháng)期培養計劃相結合的方式，在這點(diǎn)上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養不是一蹴而就的事情，而是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，多從自身的培養方式方法上找原因，將教育培養與人員的職業(yè)目標結合起來(lái)，而對企業(yè)來(lái)說(shuō)，則應當對人才培養投入適當的人力和物力支持，站在企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的高度認識問(wèn)題，以期形成人才培養的良性循環(huán)。中小企業(yè)發(fā)現與培養人才更重要的意義是提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢平臺，構建完善的人才體系，打造出高績(jì)效的團隊，達成企業(yè)與人才共同成長(cháng)的目標。

　　需要什么樣的人才是中小企業(yè)認識人才問(wèn)題的基礎，而如何獲得這些人才是人才問(wèn)題的焦點(diǎn)，中小企業(yè)只有在戰略的指導下、以開(kāi)放的人才觀(guān)接納人才、發(fā)現和培養人才才能盡快形成合理的人才機制，帶動(dòng)企業(yè)的持續發(fā)展。