舉辦尾牙、發(fā)放年終獎，這是企業(yè)每到年關(guān)時(shí)面對的極為重要的兩件事。但現在與以往不同，中國企業(yè)在過(guò)去多年的經(jīng)濟高速發(fā)展中，幾乎未曾經(jīng)歷過(guò)這樣大范圍的經(jīng)濟放緩，企業(yè)的樂(lè )觀(guān)指數下降了很多。就如柳傳志所說(shuō)：確實(shí)看不清楚這個(gè)“冬天”到底是哈爾濱的冬天，還是北京的冬天，甚至有沒(méi)有可能是北極的冬天。因此，再次面對年關(guān)這兩件事，需要運用更多的智慧和藝術(shù)。

　　在經(jīng)濟不景氣時(shí)，可以縮減尾牙的費用，但尾牙的環(huán)節絕不可省，甚至要比平時(shí)更精心地策劃。因為這是員工溝通、振奮士氣、傳遞信心的絕好機會(huì )。

　　公司尾牙：不能節省的管理手段

　　有人說(shuō)：尾牙的規模與排場(chǎng)，是經(jīng)濟景氣指數的風(fēng)向標。這話(huà)在今年再次得到印證。記者在采訪(fǎng)中發(fā)現，受經(jīng)濟危機的影響，一些企業(yè)減縮了尾牙的開(kāi)支，還有部分受影響較大的企業(yè)干脆取消了尾牙。

　　韜睿咨詢(xún)近日所做的一項調查顯示：有61％參與調查的企業(yè)承認有一定可能或非常有可能取消年會(huì )及其他員工活動(dòng)以減少支出。在一些CEO和管理人士看來(lái)，這是并不聰明的行為。因為當人們處于悲觀(guān)情緒中時(shí)，更應該發(fā)揮尾牙的作用。在目前的經(jīng)濟環(huán)境下，尾牙是一個(gè)可以縮減費用，但絕對不可砍掉的環(huán)節。

　　公司尾牙吹起停辦風(fēng)

　　張琪（化名）有些失望了，到目前為止，2009年1月，會(huì )所的大宴會(huì )廳只訂出了4天。張琪是朝外一家商務(wù)會(huì )所的銷(xiāo)售經(jīng)理，這家商務(wù)會(huì )所因為地段好，以往需要提前一兩個(gè)月才能預訂上場(chǎng)地。

　　Lucy所在的公司最近就剛剛下發(fā)通知：今年的尾牙不辦了。她在公司負責人力資源的工作，她對此有些憂(yōu)慮：“這對老員工來(lái)講，感覺(jué)看不到未來(lái)了，會(huì )覺(jué)得公司的經(jīng)濟形勢比預想的更壞，公司連做年會(huì )的錢(qián)都沒(méi)有了嗎？對新員工來(lái)講，少了一次融入集體的機會(huì )。”

　　當奧美集團中國區CEO莊淑芬聽(tīng)說(shuō)許多公司今年可能取消尾牙時(shí)，感到非常驚訝。她說(shuō)：“現在這種經(jīng)濟狀況下，更需要跟員工在一起。我們正在籌備尾牙。在今年的尾牙上，要跟員工溝通明年的狀況，告訴大家明年怎樣更有效率的工作，怎樣在人才管理上可以發(fā)揮得更好。平時(shí)，我們的經(jīng)營(yíng)團隊很少能跟員工聚在一起，尾牙是一個(gè)非常好的機會(huì )，我們每年都充分利用這個(gè)機會(huì )寓教于樂(lè )。”

　　尾牙對員工的影響有時(shí)比管理者想象的還要大。張酈娟最被公司感動(dòng)的瞬間就發(fā)生在某一年的公司尾牙上。當時(shí)，她剛生完小孩不久，但工作的需要讓她馬上投入工作。年會(huì )時(shí)，主持人朗誦了一首詩(shī)，這是部門(mén)的同事專(zhuān)門(mén)寫(xiě)給她的。當她上臺后，全場(chǎng)熄燈，一束追光伴著(zhù)輕柔的音樂(lè )，照在CEO身上。他推著(zhù)輛坐著(zhù)個(gè)布娃娃的嬰兒車(chē)，緩步走來(lái)，親手將這份禮物送給她，并深情地向她和全體員工鞠了一躬。張酈娟說(shuō)：“那一刻，會(huì )永遠銘記”。

　　微軟的鮑爾默更是深知尾牙的重要性。據說(shuō)，在每年的年會(huì )上，鮑爾默都會(huì )沖上舞臺，一邊跑一邊振臂高呼“我愛(ài)微軟！”每次他都會(huì )讓這個(gè)高潮持續20分鐘，臺下掌聲如雷，頗具煽動(dòng)性。這是他最有效的管理手段。1991年在日本開(kāi)年會(huì )時(shí)，鮑爾默甚至因為過(guò)分激動(dòng)的演講而將聲帶撕裂最終不得不進(jìn)醫院做手術(shù)。

　　簡(jiǎn)辦尾牙的學(xué)問(wèn)：轉移關(guān)注點(diǎn)

　　很多管理學(xué)家認為，在經(jīng)濟不景氣時(shí)，可以縮減尾牙的費用，但尾牙的環(huán)節絕不可省，甚至要比平時(shí)更精心地策劃。因為這是員工溝通、振奮士氣、傳遞信心的絕好機會(huì )。

　　“年年舉辦尾牙，時(shí)間久了會(huì )形成一種文化與期待，是促進(jìn)員工與管理層交流的好機會(huì )，增加員工的凝聚力和組織認同感。”北京師范大學(xué)心理學(xué)院教授張西超對記者說(shuō)，“精心策劃的尾牙不一定要花很多錢(qián)，形式簡(jiǎn)樸也未嘗不可，重要的是要將信心向員工傳達。危機中，更多的應看到機會(huì )，通過(guò)機會(huì )去激勵員工。”

　　而且，“按照中國人的傳統，員工在企業(yè)辛辛苦苦干了一年，無(wú)論從物質(zhì)上還是精神上，都會(huì )有很強的期待，而今年，受經(jīng)濟大環(huán)境的影響，多數企業(yè)的日子并不好過(guò)，員工在經(jīng)濟上的回報超過(guò)去年的可能性不大了，如果再取消這點(diǎn)精神福利，員工會(huì )有很大的心理失落感。而壞情緒是非常容易傳染的，這對企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)將產(chǎn)生很大的負面影響。”人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所李超平博士介紹說(shuō)，當物質(zhì)資本達不到員工需求的時(shí)候，就更需要通過(guò)心理資本和社會(huì )資本去彌補，尾牙正是種很好的方式。

　　在一家主做活動(dòng)的公關(guān)公司做項目總監的武軍的建議是轉變尾牙關(guān)注的注意力。他指出，如果公司不是第一年辦尾牙，今年費用縮水了，人力資源部現在最緊要的一件事是了解到以往尾牙中，給員工留下印象最深的是什么？

　　“根據企業(yè)文化的不同和員工的需求點(diǎn)不同，員工在年會(huì )上的關(guān)注點(diǎn)往往會(huì )差異很大。比如有些企業(yè)的員工比較注重明星效應，演出是否有明星助陣，有些企業(yè)的員工注重飯菜質(zhì)量，也有的注重活動(dòng)中獎勵的實(shí)用性……這時(shí)人力資源部的人最該關(guān)注員工普遍關(guān)注的是哪一點(diǎn)，花大投入在這一點(diǎn)上，省略其他方面的費用。” 武軍對《中國經(jīng)營(yíng)報》記者說(shuō)。

　　另一種轉變注意力的方式是改變形式。有些企業(yè)的尾牙辦得如春晚一般。也有的企業(yè)尾牙是集體出游，以增近彼此間感情。武軍介紹，“在費用縮減的情況下，改變尾牙的形式也是種很好的選擇。”因為新形式會(huì )激發(fā)員工的新鮮感與參與程度，轉移了其與以往尾牙作對比的注意力。

　　一些IT企業(yè)今年的尾牙也早早開(kāi)始行動(dòng)，他們改變了以往包下酒店開(kāi)晚宴的形式，更加注重創(chuàng )新。研翔集團行銷(xiāo)中心運營(yíng)總監于凡對記者說(shuō)，他們將通過(guò)網(wǎng)絡(luò )視頻現場(chǎng)直播，讓員工觀(guān)看各部門(mén)選送的精彩節目。他們還會(huì )通過(guò)現場(chǎng)投票、模擬掌聲等形式增強員工的參與度。“各部門(mén)早已開(kāi)始排練節目，分公司也會(huì )選送優(yōu)秀節目到總部。今年一定會(huì )是場(chǎng)比春晚還熱鬧的公司年會(huì )。”像研翔這樣利用網(wǎng)絡(luò )視頻方式開(kāi)展企業(yè)年會(huì )的，在很多IT、軟件類(lèi)企業(yè)正悄然流行。

　　依重績(jì)效和結果導向的獎金方式會(huì )把外部因素轉化成內部因素年終獎：加厚高績(jì)效員工的紅包

　　很多管理者并不想看到員工白白辛苦一年，但是看看近幾個(gè)月的財務(wù)報表，年終獎——這個(gè)本該令人興奮的字眼在今年似乎蒙上一層揮之不去的陰影。

　　員工對年終獎的預期降低

　　記者在采訪(fǎng)中發(fā)現，大多數企業(yè)的員工對年終獎的期待并不是很高，這主要與年終獎的發(fā)放制度有關(guān)。

　　目前企業(yè)的年終獎金發(fā)放除了一些完全由老板意志決定的中小企業(yè)外，年終獎的發(fā)放原則大致分為幾類(lèi)：第一類(lèi)是完全根據業(yè)績(jì)。“奧運等對我們今年的業(yè)績(jì)影響比較大，年終獎一定會(huì )受影響，因為我們的獎金是直接和盈利掛鉤的，應該有一定的具體比例。”益普索公關(guān)經(jīng)理王青云告訴記者。

　　第二類(lèi)是根據企業(yè)的營(yíng)收，同時(shí)在于總公司的下放程度，然后逐級下發(fā)。“說(shuō)是按業(yè)績(jì)，但算起來(lái)很復雜，總行先給各分行，分行再給支行，最后給個(gè)人。”招商銀行的一位中層管理者說(shuō)。

　　這兩種發(fā)放方法和形式的共同特點(diǎn)是不透明，完全“背靠背”。“我們公司的員工，并不知道其他人的年終獎是多少，因為如果一旦透明，顯現出來(lái)的可能是幾十倍的差距。今年經(jīng)濟不好就更不能透明了，否則大家多不平衡啊。”上述銀行的中層主管說(shuō)。

　　第三類(lèi)發(fā)放辦法是很多外企的做法，雙薪甚至是3個(gè)月的薪水作為年終獎金。一位在中智人力資源服務(wù)公司工作的高管透露，今年外企的年終獎也會(huì )縮水，有的甚至縮水達到40％。

　　那么，到底在經(jīng)濟不景氣下，年終獎還有沒(méi)有它本身的特殊意義呢？“事實(shí)上，在年終這個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放年終獎絕對有其特殊的意義，如果掌握不好尺度，在經(jīng)濟不好的形勢下，就更容易引發(fā)公司內部矛盾，影響公司的士氣。”博瑞艾科咨詢(xún)總經(jīng)理兼研究總監梅峰說(shuō)。

　　嘗試把外因轉換成內因

　　“越到經(jīng)濟不好的時(shí)候，年終獎越要強調公平。其分配原則、考核體系、發(fā)放流程、政策越應該公開(kāi)，過(guò)程越應該透明，關(guān)鍵要讓員工不僅了解年終獎是多少，更要知道為什么是這么多，背后由哪些因素構成。”趙軍告訴記者。

　　在某公司沒(méi)有年終獎的概念：“我們叫績(jì)效獎金，分為三部分：即公司整體業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)。”趙軍說(shuō)，雖然大環(huán)境不好肯定對公司的整體業(yè)績(jì)有影響，但影響的只是每年獎金池的大小，“而從另一方面看公司獎金池的大小也只對公司獎金的平均數有影響，對優(yōu)秀員工的影響并不大，因為部門(mén)業(yè)績(jì)只是個(gè)系數，而對于普通員工，個(gè)人績(jì)效占到80％。”比如一個(gè)優(yōu)秀員工，他的個(gè)人績(jì)效非常好，雖然受整體環(huán)境的影響，部門(mén)平均獎金會(huì )有所減少，但是針對他個(gè)人的貢獻獎金卻不少，甚至能夠比去年還多，因為那些績(jì)效差的員工分到的就很少了。如此一來(lái)，這種完全走績(jì)效，結果導向的獎金方式就會(huì )把外部因素轉換成內部因素，使得每一個(gè)員工對于自己的成績(jì)結果非常清晰。而部門(mén)業(yè)績(jì)和公司業(yè)績(jì)也占一定比例之后，就使得員工不能僅僅關(guān)注自己所在部門(mén)的利益和自己的利益，也要站在公司的角度考慮。這樣轉換之后，大環(huán)境的影響也就變成了間接影響。

　　“作為領(lǐng)導，一定要讓核心人員拿到更多，跟去年持平，甚至比去年多，而表現不好的員工將拿得更少，如此才能促進(jìn)內部競爭，引導公平性。”

　　一線(xiàn)調查年終獎可以降低 但要公平

　　一片衰退聲中，中國企業(yè)今年的年終獎會(huì )怎樣？前程無(wú)憂(yōu)的調查發(fā)現，相較于2007年度的66％的年終獎實(shí)現10％的普漲，25％的年終獎增幅超過(guò)20％，今年職場(chǎng)人士對年底“紅包”的期望值普遍偏低。受訪(fǎng)者中大多數接受年終獎可能被降低的狀況，只有15％的人說(shuō)企業(yè)的年終獎的發(fā)放方案已經(jīng)發(fā)布，好消息是 14家企業(yè)維持原來(lái)的方案。有53％的人預測企業(yè)會(huì )降低今年的年終獎，但是其中超過(guò)80％的人表示可以接受合理的降低。近三成的人表示自己的年終獎不會(huì )減少，但是其中66％的人稱(chēng)，如果降低合理也可以接受。

　　企業(yè)的年終獎通常由幾個(gè)部分構成：業(yè)績(jì)浮動(dòng)收入、企業(yè)利潤分享、員工個(gè)人績(jì)效考核、宏觀(guān)物價(jià)指數以及法律政策等。業(yè)績(jì)浮動(dòng)收入這部分主要考察任職者的工作表現，預計今年業(yè)務(wù)類(lèi)職位會(huì )有較大的下滑；而企業(yè)利潤分享部分，由于受到金融風(fēng)暴的沖擊，對大部分企業(yè)都會(huì )有影響。但是在“現金為王”的困難時(shí)期，企業(yè)仍會(huì )把年終獎的重心放在業(yè)務(wù)人員的安撫和提振上。另一個(gè)年終獎的重心是“企業(yè)核心人才”。前程無(wú)憂(yōu)分析預測，從長(cháng)遠來(lái)看，優(yōu)質(zhì)人才仍然相當缺乏，企業(yè)不會(huì )吝嗇對關(guān)鍵員工和高績(jì)效員工的薪資投入。包括年終獎、紅利和2009年的薪酬提升，核心員工和高績(jì)效員工對此仍然可以期待。

　　調查發(fā)現，盡管員工對企業(yè)降低年終獎可以接受，但是對此公平性絲毫沒(méi)有“讓步”。幾乎所有的受訪(fǎng)者都表示，企業(yè)負責人、高管應該帶頭降低年終獎，降低幅度應該大于普通員工。64％的人寧可接受普遍降薪甚于部分裁員。