在過(guò)去的計劃經(jīng)濟時(shí)代，人才流動(dòng)的思想是不成熟的，甚至可以說(shuō)是畸形的。大多數人對工作的態(tài)度是從一而終，一個(gè)人在一個(gè)單位里面一干就是一輩子。人們對自己的期望也是強調自己是一塊磚，哪里需要往哪里搬，自己是一顆螺絲釘，擰到什么地方都行。

　　可以說(shuō)，過(guò)去十幾年來(lái)，中國非常低的人才流動(dòng)率從某種意義來(lái)講，正是我們市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)育不成熟的一種表現?，F在，人員流動(dòng)率已經(jīng)越來(lái)越高了。當然，在美國，人才流動(dòng)率就更高了，人們不僅經(jīng)常更換單位，還會(huì )經(jīng)常更換職業(yè)。美國人一生有效的工作時(shí)間不過(guò)是三十幾年，平均一生要換四種職業(yè)，注意，不是更換四個(gè)單位，而是更換四種職業(yè)，可見(jiàn)美國人更換工作是多么頻繁。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，面對外資企業(yè)的競爭，如何留住人才，并使員工能夠跟我們企業(yè)共同成長(cháng)？最早企業(yè)采用的辦法是靠檔案留人、靠戶(hù)口留人，現在這些已經(jīng)不靈了，很多人對這些已經(jīng)不看重了。企業(yè)已經(jīng)在實(shí)踐中總結出很多有中國特色的說(shuō)法，如“用感情留人、用待遇留人、用政策留人”等等。

　　但這也并不能阻擋人員流動(dòng)的腳步，由于工作的原因，我經(jīng)常會(huì )收到一些簡(jiǎn)歷，前幾年還看得到有些人在一個(gè)單位工作十年、八年的，現在經(jīng)常遇到的是工作三、四年，已經(jīng)換了六個(gè)單位，這種現象現在越來(lái)越多。當然，對于那些三十歲還不到，已經(jīng)換了五六個(gè)單位，每個(gè)單位呆不到一年半載的人，我通常也不敢用，換工作換得太頻繁絕不是什么好事。

　　人員流動(dòng)的成本分析

　　過(guò)去人力資源管理在企業(yè)所受的重視程度不夠，主要是不能向股東、向高管人員證明它對財務(wù)的影響。因此，我們做了大量的調查和研究，發(fā)現一些很有價(jià)值的數據，比如關(guān)于人員流動(dòng)的成本，我們的調查表明，企業(yè)花在人員流動(dòng)上的成本，大約是支付給雇員年薪的1.5到3倍。也就是說(shuō)如果一個(gè)人原來(lái)的年薪是10萬(wàn)元，他跳槽了或因故離職了，那么起碼在一年之內，公司投在新的繼任者身上的錢(qián)，比他前任的年薪要多1.5到3倍，也就是大約15萬(wàn)到30萬(wàn)，這還只是花在人員更替上的看得見(jiàn)的費用，實(shí)際上人員更替，必然會(huì )產(chǎn)生效率低下、工作延誤等等潛在的費用。有時(shí)候，新人接手往往意味著(zhù)他想要重建一套東西，這肯定會(huì )導致企業(yè)花更多的錢(qián)。

　　在歐美發(fā)達國家，如果人員流動(dòng)率降低5％，這對企業(yè)將意味著(zhù)什么呢？

　　假設一家企業(yè)花在一個(gè)員工身上的年總成本是4萬(wàn)美元（工資僅僅是總成本中的一部分），我們的計算基準是，花在人員流動(dòng)上的成本為保留一個(gè)人員費用的1.5倍，如果這家企業(yè)有10000人，每年人員流動(dòng)率降低5％的話(huà)，就可降低成本3000萬(wàn)美元；如果這家企業(yè)有5000人，則可降低成本1500萬(wàn)美元，也就是說(shuō)每1000個(gè)人可降低300萬(wàn)美元。

　　在過(guò)去的計劃經(jīng)濟時(shí)代，人才流動(dòng)的思想是不成熟的，甚至可以說(shuō)是畸形的。大多數人對工作的態(tài)度是從一而終，一個(gè)人在一個(gè)單位里面一干就是一輩子。人們對自己的期望也是強調自己是一塊磚，哪里需要往哪里搬，自己是一顆螺絲釘，擰到什么地方都行。

　　可以說(shuō)，過(guò)去十幾年來(lái)，中國非常低的人才流動(dòng)率從某種意義來(lái)講，正是我們市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)育不成熟的一種表現?，F在，人員流動(dòng)率已經(jīng)越來(lái)越高了。當然，在美國，人才流動(dòng)率就更高了，人們不僅經(jīng)常更換單位，還會(huì )經(jīng)常更換職業(yè)。美國人一生有效的工作時(shí)間不過(guò)是三十幾年，平均一生要換四種職業(yè)，注意，不是更換四個(gè)單位，而是更換四種職業(yè)，可見(jiàn)美國人更換工作是多么頻繁。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，面對外資企業(yè)的競爭，如何留住人才，并使員工能夠跟我們企業(yè)共同成長(cháng)？最早企業(yè)采用的辦法是靠檔案留人、靠戶(hù)口留人，現在這些已經(jīng)不靈了，很多人對這些已經(jīng)不看重了。企業(yè)已經(jīng)在實(shí)踐中總結出很多有中國特色的說(shuō)法，如“用感情留人、用待遇留人、用政策留人”等等。

　　但這也并不能阻擋人員流動(dòng)的腳步，由于工作的原因，我經(jīng)常會(huì )收到一些簡(jiǎn)歷，前幾年還看得到有些人在一個(gè)單位工作十年、八年的，現在經(jīng)常遇到的是工作三、四年，已經(jīng)換了六個(gè)單位，這種現象現在越來(lái)越多。當然，對于那些三十歲還不到，已經(jīng)換了五六個(gè)單位，每個(gè)單位呆不到一年半載的人，我通常也不敢用，換工作換得太頻繁絕不是什么好事。

　　如何向那些股東證明人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，特別對企業(yè)財務(wù)效果的影響？

　　我們一些做人力資源管理工作的人總在抱怨，自己在企業(yè)里面是沒(méi)有地位的人，老板不重視，待遇比同級部門(mén)經(jīng)理低，而且也沒(méi)有機會(huì )參加公司的重要會(huì )議或者行動(dòng)。什么原因？我想可能有各種各樣的解釋?zhuān)怯幸粭l是肯定的，不管是從事人力資源工作的人也好，是老總也好，他們沒(méi)有意識到人力資源管理的完善、改善或者提高，是能夠變現的，是能夠對財務(wù)產(chǎn)生影響的。

　　所以人力資源經(jīng)理所要做的就是要把一件一件的事情做好，而且使這些事情能夠體現出財務(wù)的價(jià)值，比如，把職業(yè)規劃做好了，也許對人員流動(dòng)的成本就是一個(gè)很好的控制，就會(huì )對成本帶來(lái)直接的影響。

　　人力資源管理和中國文化的關(guān)系如何？

　　人力資源管理與中國文化的融合，這當中有一個(gè)很矛盾的現象，一方面是很多中國人，包括企業(yè)老總，總認為我們中國人玩人的藝術(shù)已經(jīng)有幾千年了，西方人在這方面還欠缺得很呢，但另一方面，我們這幾年所談的人力資源管理，從概念到框架，再到一些具體的方法和工具，全是西方的。

　　為什么西方這套東西能夠在中國大行其道？西方人管理的核心是什么？應該怎么和我們中國的傳統文化對接？你完全拿西方的這套東西去管我們現實(shí)生活中活生生的隊伍，是否能夠完全應用得上？這是個(gè)很大的挑戰。

　　商業(yè)伙伴——人力資本未來(lái)的模式

　　我現在已經(jīng)聽(tīng)到有三大企業(yè)不設人力資源部，而叫商業(yè)伙伴或是商業(yè)盟友。國外現在已經(jīng)有將近10％的企業(yè)，開(kāi)始把人力資本的支出劃歸到資本投入項目當中，而不是直接劃到企業(yè)運營(yíng)費用中，也就是說(shuō)，把人力資本的支出當作一種投資，而不是費用，同時(shí)還要講究投資回報率。這個(gè)最新的趨勢，是值得我們中國企業(yè)關(guān)注的。