冬天很冷，為了御寒人們通常會(huì )把自己好好地武裝一番，尤其是這一次的冬天比往常更冷、更長(cháng)！

　　這時(shí)，大量善于包裝與美化自己的求職者會(huì )涌現出來(lái)，這類(lèi)人我稱(chēng)之為“人材”，只有脫去“外衣”，才能識得廬山真面目。

　　在寒冬里，企業(yè)經(jīng)不起折騰，必須覓到能帶來(lái)“寶貝”的人才，即人“財”。它是能夠為企業(yè)提供價(jià)值，創(chuàng )造財富的真正人才，而不是那些善于偽裝的“人材”。面對寒冬，企業(yè)須戴上“火眼金睛”才能識別，我們要的是“人財”而不是“人材”，不是嗎？

　　1、莫把“人材”當“人財”

　　前不久，有位剛從學(xué)校畢業(yè)的漂亮女大學(xué)生告訴我，在填寫(xiě)個(gè)人的簡(jiǎn)歷時(shí)，通常她會(huì )根據用人單位需求分別用不同的個(gè)人照片。聽(tīng)完后，我的第一感覺(jué)：這位漂亮女生還真夠用心的?？墒寝D念一想，包裝過(guò)后，企業(yè)如何找準合適的人才呢？同時(shí)我認為，若是每個(gè)大學(xué)生在實(shí)際工作時(shí)有如此的用心還怕找不到滿(mǎn)意的工作嗎？看來(lái)企業(yè)擇人要格外地小心。雖然，時(shí)值就業(yè)寒冬，我認為嚴格地對待擇人，莫把“人材”當“人財”，無(wú)論對企業(yè)還是對求職者都是一件利好的事。

　　如果選錯人，對企業(yè)和員工而言都是巨大的損失。企業(yè)付出的代價(jià)包括：人員招聘成本、培訓開(kāi)發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jì)效低等；而員工的代價(jià)則包括：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jì)效低等。微軟在招聘時(shí)注重的是慧眼識珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗，微軟員工在很多時(shí)候所取得的成功，是先天智慧大于經(jīng)驗積累。在選人問(wèn)題上有一個(gè)形象的比喻就是：“你可以教一只火雞如何爬樹(shù)，但更容易的是直接雇傭一只松鼠”。

　　所謂人才，就是在合適時(shí)間、合適地點(diǎn)的合適人選。離開(kāi)崗位談人才，就像離開(kāi)茅談盾、離開(kāi)船談帆，并無(wú)意義。胡錦濤總書(shū)記說(shuō)：聚精會(huì )神搞建設，一心一意謀發(fā)展。那落實(shí)到企業(yè)就是聚精會(huì )神搞生產(chǎn)，一心一意做營(yíng)銷(xiāo)。一位優(yōu)秀的生產(chǎn)人才標準：就是把產(chǎn)品做到消費者都滿(mǎn)意。生產(chǎn)人員如果他一會(huì )關(guān)心亞非拉黑奴的解放、一會(huì )兒分析伊拉克戰爭的動(dòng)態(tài)、一會(huì )又研究太平洋的地殼運動(dòng)…可是做出來(lái)的產(chǎn)品客戶(hù)投訴很多，那他絕不是做生產(chǎn)的崗位人才?？傊?，能夠為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值是第一原則，其它次之。

　　2、才干（內在）重于經(jīng)驗（外在）

　　“飛人”喬丹是世界最耀眼的球星，創(chuàng )造了許多驚世駭俗的成績(jì)。這與他后天的努力有著(zhù)重大的關(guān)系，但這些別人也能具備，而關(guān)鍵是他具有一般人所沒(méi)有的打球天賦。他人所沒(méi)有的才干，正好在喬丹身上發(fā)揮得淋漓盡致。“跨欄王”劉翔——中國人的驕傲，亦不例外，他所取得成績(jì)并不是光有努力就夠的，這里要特別指出，劉翔能有今天首先要感謝慧眼的教練，把他從跳高轉向跨欄。

　　在選拔人才時(shí)不僅要經(jīng)驗、智力和意志，更需要注重他的潛能或才干。選對池塘釣大魚(yú)，如果池塘中沒(méi)有魚(yú)，無(wú)論多努力也釣不上魚(yú)來(lái)。電視劇《大染坊》陳壽亭從一個(gè)叫花子到擁有雄厚資產(chǎn)的印染廠(chǎng)的創(chuàng )業(yè)歷程，描寫(xiě)了中國民族工業(yè)在20世紀初發(fā)生、發(fā)展的艱難道路，從中展示了一代人強國夢(mèng)的誕生與毀滅。其中，陳壽亭有一句經(jīng)典的話(huà)：一等人是不用教的；二等人是用言語(yǔ)教出來(lái)的；三等人是用棍棒教出來(lái)的；四等人直接用刀砍掉。選對人比培養人更重要！如果雇用高績(jì)效的人員，公司的工資總支出將節省50％。因為高績(jì)效的員工有高的產(chǎn)出。一旦選人錯誤，企業(yè)將會(huì )付出高昂的代價(jià)。

　　3、從二個(gè)“不相信”開(kāi)始選“人財”

　　從一般的簡(jiǎn)歷中無(wú)法了解到真實(shí)情況。在面試中表現很好的人未必是企業(yè)真正需要的人才，而那些表現一般的人可能正是企業(yè)要找的人才。所以，必須深入了解，從具體的操作細節加以判斷與分析，確認是否為企業(yè)所需的人“財”。

　　第一、不相信精美的簡(jiǎn)歷資料，要具體了解是否是能夠創(chuàng )造價(jià)值。

　　例如，招聘一位文案方面的人才，當詢(xún)其寫(xiě)作水平時(shí)，回答是：我的文筆是相當不錯的；而另一個(gè)人的回答是：我在學(xué)校的作文大賽獲得一等獎，曾在某某報刊上發(fā)表了多少篇文章，并且能把證件等資料呈現出來(lái)。顯然第二人是提供結果的執行人才。招聘銷(xiāo)售人員也一樣，當詢(xún)問(wèn)應聘者銷(xiāo)售業(yè)績(jì)時(shí)，一個(gè)人的回答是：非常好；另一個(gè)人的回答是：他在過(guò)去的銷(xiāo)售團隊中連續三年都是NO.1.顯然，第二人較好。當然，面試的具體問(wèn)題須根據公司人才需求情況而定?？傊?，不要光聽(tīng)應聘者夸夸其談，而要了解其實(shí)質(zhì)情況。

　　西南航空公司在一次招聘時(shí)，將所有應聘者集中在一個(gè)大會(huì )議里，要求每個(gè)應聘者作一次即興演講，結果那些不善于演講的人卻被錄用了。為什么呢？西南航空公司采取的是聲東擊西的招聘法。沒(méi)有被錄用的人一上臺就夸夸其談，口若懸河，而別人在演講時(shí)卻在臺下竊竊私語(yǔ)，不懂得尊重他人。而被錄用的人正是因為始終都非常認真地對待整個(gè)過(guò)程。

　　第二、不相信最優(yōu)秀之說(shuō)，創(chuàng )造財富對你最重要。

　　有的企業(yè)在招聘時(shí)，走入了一個(gè)誤區：喜歡尋找最優(yōu)秀的人才，而不根據自己的實(shí)際需要錄用人才。最優(yōu)秀可能是“人材”，但不一定是你企業(yè)的“人財”。有的人的確具有豐富的經(jīng)驗，但不一定對你企業(yè)實(shí)用，所以，要根據自己企業(yè)實(shí)際情況選才，所謂人才，才能為你創(chuàng )造財富。

　　通常企業(yè)遵循70％的求才法，也就是企業(yè)在找人才時(shí)，70％能夠滿(mǎn)足公司發(fā)展需要即可，這種人更會(huì )結合公司現狀采取相應的方式和方法，更能幫助公司成長(cháng)，同時(shí)能夠與公司共同成長(cháng)。對他來(lái)說(shuō)，既能發(fā)揮個(gè)人潛能，同時(shí)也能學(xué)習提升的空間，自然其忠誠度也會(huì )大大提高。

　　總之，我們要“人財”而不是“人材”，“高材生”未必是你要的人才！