幾年以來(lái)，筆者對一些企業(yè)的薪酬狀況進(jìn)行了對比研究，現提出一些企業(yè)薪酬存在的典型“病癥”及其影響，以期為企業(yè)管理者提供借鑒。

　　病癥一 市場(chǎng)定位偏低

　　公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司才具備競爭力，才能吸引優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì )造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結果形成公司不斷招聘新雇員以滿(mǎn)足運作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。

　　病癥二 對內不公平

　　研究發(fā)現，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。不同部門(mén)之間或者同一部門(mén)不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現實(shí)中企業(yè)內部薪酬，常出現以下問(wèn)題：

　　1.一些部門(mén)內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門(mén)其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。

　　2.與第一種情況相反，有時(shí)在同一部門(mén)內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。

　　3.相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類(lèi)似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。

　　4.公司內部薪酬的不公平，造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權利與責任不對等，使部分績(jì)優(yōu)職員進(jìn)行內部比較時(shí)心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。

　　病癥三 通過(guò)加班增加工資收入

　　毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異，則會(huì )使工程技術(shù)部門(mén)和輔助部門(mén)存在較多弊端。這是因為：

　　1.由于加班工資在工資總額中占的比例較大，有時(shí)甚至以倍數計算，許多部門(mén)主管并非根據實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。

　　2.統一固定加班制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無(wú)法體現按勞分配的原則?？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場(chǎng)較大的收入差異。

　　3.大多數雇員對比收入水平時(shí)都會(huì )將固定的工作時(shí)間作為主要的參數。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看，公司工作時(shí)間偏長(cháng)；而實(shí)行責任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。因此，實(shí)行責任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規定工作時(shí)間的工作貢獻應以個(gè)人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。

　　病癥四 組織結構滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學(xué)

　　由于缺少科學(xué)、客觀(guān)的評價(jià)標準，職位界定不清晰，崗位說(shuō)明流于形式。升職與加薪基本上靠各管理者主觀(guān)掌握，導致以下幾種現象出現：

　　1.同一個(gè)人可能連升三級，但從事同樣工作。

　　2.部門(mén)中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級別，薪酬相差較大。

　　3.生產(chǎn)性部門(mén)一個(gè)主管可以只負責管理十來(lái)個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級，負責管理上百人。

　　4.一個(gè)兩百人的車(chē)間可以有四十多個(gè)管理人員。

　　崗位不明確導致每個(gè)人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

　　病癥五 年資成為主要付酬依據

　　年資成為主要付酬依據導致清潔工可以拿比業(yè)務(wù)骨干還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差數倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差距較大，普遍偏低；年資長(cháng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續增長(cháng)，缺少控制。這種情況使個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。

　　1.年資長(cháng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩定，流失少。

　　2.年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中年資長(cháng)而又具有較高教育水平的雇員不足。

　　3.年資長(cháng)有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長(cháng)遠的發(fā)展存在著(zhù)負面的影響，難以提高公司的整體管理水平。

　　因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì )鼓勵員工的持續貢獻，但絕不應讓年資左右一個(gè)人的工資水平。

　　病癥六 薪酬體系不合理

　　薪酬體系是指薪酬的構成，即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險。

　　1.基本薪酬。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業(yè)中常出現的問(wèn)題包括以下兩方面：部分職位基本薪酬大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長(cháng)者本薪過(guò)高，對這部分人薪酬失去了彈性。

　　2.獎金。薪酬反映員工工作業(yè)績(jì)的部分為績(jì)效獎金，薪酬反映公司經(jīng)濟效益的部分為效益獎金?？?jì)效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益脫節。

　　3.津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。

　　4.福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長(cháng)期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒(méi)效果。

　　5.保險。保險其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長(cháng)遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會(huì )保險還有強制性的意義。有的公司把社會(huì )保險作為一種額外負擔，使員工感覺(jué)缺少安全感，長(cháng)期利益沒(méi)有保障。

　　薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。

　　薪酬病癥是在日積月累中形成的，已經(jīng)成為許多企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展?？上驳氖?，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識到這個(gè)問(wèn)題，并試圖改革。筆者在此提出對薪酬問(wèn)題的一點(diǎn)總結，為各位提供參考。