薪酬體系是開(kāi)發(fā)和保留人才的有力工具，但《財富》雜志的薪酬并不僅僅是金錢(qián)

　　大部分的公司都明白雇傭員工就意味著(zhù)為其提供工資，但卻并不是所有公司都知道怎么用薪酬驅動(dòng)績(jì)效，更不知道如何成功地吸引、保留或者發(fā)展其最重要的資本——公司的人才。金融危機的影響，讓很多公司都為績(jì)效獎金和來(lái)年的薪酬制定而發(fā)愁，如何能減少成本又不流失員工呢？

　　令人矚目的雇主作了哪些，讓他們成為人才眼里的明星？

　　好雇主卻低工資？

　　來(lái)自于費城合益集團（Hay，全球管理咨詢(xún)公司）的最新報告表明：美國多家全球跨國公司的頂級人力資源管理者，均表示整合、交流，以及一點(diǎn)點(diǎn)威信可以成為最受矚目的HR和落選者之間的區別。

　　合益集團在其經(jīng)營(yíng)的第四年，就開(kāi)始為《財富》雜志提供“最受矚目的HR”候選名單。今年，合益集團調查了3700多名人力資源經(jīng)理，并列出了八個(gè)評定標準，其中的一半——管理質(zhì)量、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新人才和員工管理——成為該雜志評選最受矚目公司的標準。

　　調查的結果之一是：入選“最受矚目的HR”的公司在發(fā)現人才、培養人才上都有清晰的體系。在全面薪酬上無(wú)論是對資深經(jīng)理，還是對一線(xiàn)員工都有非常清晰的溝通渠道。

　　大體上，“最受矚目的HR”公司都傾向對經(jīng)理和專(zhuān)業(yè)雇員提供較低的基本工資——大約比平均水平線(xiàn)低5％。“這真讓人吃驚。”合益的馬克。羅依說(shuō)，“這讓人們相信，重視員工的發(fā)展、培訓和職業(yè)生涯管理，將讓公司避免對重要人才付以更多的薪酬。”

　　同時(shí)，重點(diǎn)在于這樣的薪酬水平附帶著(zhù)很多“無(wú)形”附加值，比如：內部發(fā)展項目和明星公司的影響力。這些都表明一點(diǎn)：讓雇員關(guān)注與雇主的長(cháng)期關(guān)系。這讓最受矚目的公司即便給出較低的薪酬，也在市場(chǎng)上具有很強的競爭力。

　　在“最受矚目的HR”公司中，那些越長(cháng)時(shí)間效力于公司的員工，就能得到越多的物質(zhì)激勵。“這個(gè)結果傳遞這樣一個(gè)信息：如果你在公司得到提升，或者持續為公司的發(fā)展做出貢獻，你就能不斷從公司得到切實(shí)的物質(zhì)激勵。”羅依說(shuō)。

　　薪酬要打組合拳

　　排名第14位的迪爾公司——一家農機設備制造商，其HR建立了一種“三叉戟”薪酬戰略。迪爾公司在全球擁有5.6萬(wàn)名員工，其中3萬(wàn)分布在俄羅斯、巴西、印度和中國。這個(gè)“三叉戟”戰略包括：短期現金激勵、股東增值和高績(jì)效團隊。

　　三者是相互作用和影響的，短期現金激勵項目是基于當年的股東增值，每個(gè)員工都能從中得到實(shí)惠。對于管理崗位的員工，公司提供了另外一份中期激勵計劃。迪爾表示：數額是根據市場(chǎng)業(yè)績(jì)決定的，與短期的股東增值相似。

　　迪爾公司有一個(gè)600名雇員的名單，被列入其中的員工可以得到一份長(cháng)期激勵——職工優(yōu)先認股權，而排名前25位的雇員也能參與到另外一個(gè)受限制的股票認購權項目中。

　　并不是所有的公司都這么慷慨，目前的經(jīng)濟氣候更讓很多公司捂緊了腰包。在接受調研的公司中，超過(guò)31％的公司表示他們不是已經(jīng)就是正準備削減薪酬。

　　“這會(huì )促使更多的公司考慮激勵的多樣性。”羅依說(shuō)。調查顯示：最受矚目的HR公司在發(fā)揮非物質(zhì)激勵的作用上做得更好。“比如利用公司的聲譽(yù)。”羅依說(shuō)。

　　對任何一個(gè)薪酬組合，總有一些員工不符合條件，這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理就可以發(fā)放一些激勵，比如幾天休假，跟老板共進(jìn)晚餐，或者小額的現金獎勵。錢(qián)來(lái)自于公司為經(jīng)理們建立的獎金池，當然這種獎勵不能大眾化、經(jīng)?；?，否則就會(huì )失去效力。

　　無(wú)法阻擋的聲譽(yù)光芒

　　羅依指出：“最受矚目的HR”的另外一個(gè)特點(diǎn)，就是品牌力量。這很有效地吸引和保留了人才。簡(jiǎn)言之，每個(gè)人都希望喜歡成功公司，為成功公司工作也是一種榮譽(yù)。公司的名望也幫助公司吸引更多更好的人才。

　　富俊公司（美國頂級消費品公司）就是很好一例。在“最受矚目的HR”的排行中，它位列第一。羅莎。韋斯利是富俊公司的人力資源主管，她說(shuō)富俊公司的每個(gè)分公司都有自己的HR部門(mén)。但對于他們來(lái)說(shuō)，吸引和保留人才從來(lái)都不是問(wèn)題。“在行業(yè)排名第一的公司工作。”韋斯利說(shuō)，“這是個(gè)多么大的吸引力！誰(shuí)都愿意在這樣的公司工作。”

　　在富俊公司，管理層除了年終分紅之外，還有股權激勵。不過(guò)，每個(gè)公司會(huì )根據自己的情況來(lái)決定管理層的分紅和股權的數額。

　　同時(shí)，對于雇員的報酬公司制定了一些標準。韋斯利說(shuō)：“但是我們并沒(méi)有一個(gè)硬性的統一標準。”每項業(yè)務(wù)都為它們的員工量身訂制了自己的薪酬計劃。這是因為富俊公司的每個(gè)分公司都有自己的文化和業(yè)績(jì)標準。

　　“無(wú)論如何，”韋斯利說(shuō)，“我們強調設置清晰的、明確的績(jì)效標準、薪酬計劃和保險。”在富俊這種多元化業(yè)務(wù)的公司里，各業(yè)務(wù)間的溝通是非常必要的。同時(shí)，與每個(gè)員工溝通業(yè)務(wù)目標和薪酬標準也是極其必要的。每個(gè)員工都會(huì )得到個(gè)性化的薪酬說(shuō)明，包括薪酬結構的解釋?zhuān)麄兊募倨诤屯诵萁鸬募毠澋取?/p>

　　對薪酬的全面溝通也是“最受矚目HR”的另外一個(gè)顯著(zhù)標志。“我想這增加了最受矚目公司所提供的報酬的價(jià)值。”羅依說(shuō)。與員工就薪酬進(jìn)行清晰的溝通，建立薪酬溝通渠道，也能增加薪酬本身的附加值。這可能是很多只知道悶頭發(fā)工資的公司沒(méi)有想到的。

　　對韋斯利來(lái)說(shuō)，全面薪酬的意義已經(jīng)超過(guò)現金激勵，這包括幫助員工償還助學(xué)貸款、組織員工為慈善機構捐贈以及一些內部發(fā)展計劃。

　　全面薪酬的重點(diǎn)，是每個(gè)人都得到了一個(gè)大于現金價(jià)值的藍圖，以及雇主的文化價(jià)值，這些都提高了員工的忠誠度和敬業(yè)度。