「案例」

　　近日，與一位中型企業(yè)老板也是我的好朋友聊天，期間他提出了一個(gè)問(wèn)題，就是他有一個(gè)新項目要啟動(dòng)，需要招聘研發(fā)的人才，這個(gè)項目如果找一個(gè)有豐富經(jīng)驗的人來(lái)做，3個(gè)月可以完成，但這個(gè)人才的月薪大概需要8000元，如果是同時(shí)招聘三個(gè)有1到3年經(jīng)驗的人來(lái)做，在3個(gè)月內也可以完成，每個(gè)人的月薪要3000元。他說(shuō)你給分析分析，該如何做決定。

　　以我做事的風(fēng)格，我通常不會(huì )直接給出答案，所以我就問(wèn)了以下問(wèn)題：

　　1、你老人家是不是打算請3個(gè)菜鳥(niǎo)來(lái)做，然后項目完成后給炒掉1、2個(gè)？答：啊，你怎么知道？！

　　2、你這個(gè)項目研發(fā)成功之后，后續的生產(chǎn)還需要人嗎？答：只需要1到2個(gè)來(lái)跟進(jìn)就可以了。

　　3、你覺(jué)得這個(gè)項目的前景如何？對企業(yè)的可持續發(fā)展會(huì )多大的貢獻？答：前景廣闊，基本算是藍海，貢獻將會(huì )在1-2年內達到20-30％左右，而且預計增長(cháng)會(huì )很快。

　　4、你怎么保證那菜鳥(niǎo)能成長(cháng)起來(lái)?yè)斨厝?？答：我也不知道，看情況，如果不行就招個(gè)有經(jīng)驗的來(lái)做，菜鳥(niǎo)全部辭退。

　　5、如果招聘有豐富經(jīng)驗的人，你覺(jué)得能留住嗎？答：難說(shuō)，因為研發(fā)結束后可能工作就會(huì )比較枯燥，有能力的人可能會(huì )失去激情和積極性。

　　6、如果研發(fā)結束后炒掉所有人，你的其他技術(shù)人員能跟進(jìn)這個(gè)項目嗎？答：可能不行，因為這個(gè)項目是一個(gè)比較細分的行業(yè)，用“通才”來(lái)做容易出問(wèn)題。

　　7、如果通過(guò)創(chuàng )新，這個(gè)細分行業(yè)的技術(shù)人才能否開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品，或者說(shuō)能延伸到另一個(gè)細分行業(yè)嗎？答：應該可以，但要看這個(gè)人才的創(chuàng )新能力和技術(shù)基礎。

　　「解答」

　　顯而易見(jiàn)，這是大多數中小企業(yè)老板的心態(tài)，用差不多的人，做差不多的事，得到差不多的結果，發(fā)展前景也就差不多是這樣了。

　　針對以上企業(yè)的情況，我給出的建議是這樣的：

　　A. 明確地列出企業(yè)1-3年的發(fā)展方向，清晰要涉足的細分市場(chǎng)，以及要用到的人才類(lèi)別；

　　B. 根據目前研發(fā)部人才不穩定的狀況，改變薪酬結構，建立績(jì)效考核機制和獎懲機制；

　　C. 完善研發(fā)部門(mén)的職位說(shuō)明書(shū)，建立所有人員和新增項目人員的考核KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標）；

　　D.招聘有豐富經(jīng)驗的人來(lái)做這個(gè)項目，基本月薪7000元，每月績(jì)效獎金1000，根據項目進(jìn)度和考核結果計算，外加應有的三險一金和福利；

　　E. 招聘面試的時(shí)候要做嚴格的測試和深入的溝通，必要時(shí)做背景調查；

　　F. 入職后，調1-2個(gè)原有的基層技術(shù)人員（服務(wù)年限最好在2年以上的）做他的助理，要求所有研發(fā)進(jìn)度和配方等信息兩人都必須知道，避免項目因人才的突然離職而搞砸，名義上以項目主管的崗位需要他學(xué)習管理，以便以后升職；

　　G.試用期3個(gè)月，也就是項目完成后給予轉正，月薪增加200元，另工作每滿(mǎn)一年再加薪200，并給予新項目研發(fā)，或新的工作職責，繼續原來(lái)每月1000的績(jì)效獎金，培養成未來(lái)的部門(mén)領(lǐng)導人；

　　H. 一段時(shí)間考察后，給這個(gè)有豐富經(jīng)驗的人才更多的培訓計劃，如參加行業(yè)專(zhuān)業(yè)研討會(huì )、行業(yè)展會(huì )、國外技術(shù)交流會(huì )、管理技能培訓等等，開(kāi)拓其視野，為創(chuàng )新產(chǎn)品、新市場(chǎng)找靈感，簽訂更長(cháng)的服務(wù)合同，即人才離職需要償還公司給予的培訓等福利；

　　I. 1-2年后，如果原來(lái)研發(fā)部經(jīng)理還合格，那么就另立新的事業(yè)部研發(fā)部門(mén)，讓其主持大局，如原經(jīng)理不行，則替之；

　　J. 另外一個(gè)重點(diǎn)，新產(chǎn)品研發(fā)出來(lái)后，營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售的作用要發(fā)揮到位，否則以上將可能淪為空談；

　　如果按照那個(gè)企業(yè)老板的思路，也許到最后所有“菜鳥(niǎo)”都會(huì )離開(kāi)，因為沒(méi)有被炒的“菜鳥(niǎo)”會(huì )以為自己已經(jīng)鶴立雞群，能夠獨當一面，就會(huì )在枯燥的工作中開(kāi)始尋找高于3000元月薪以及更有前景的工作。整個(gè)項目冒著(zhù)可能因為沒(méi)有經(jīng)驗的人來(lái)做而夭折不說(shuō)，對于企業(yè)的可持續發(fā)展一點(diǎn)意義都沒(méi)有。反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有一套清晰的考核機制和激勵機制，再好的人才也會(huì )留不住，因為企業(yè)不能給他成就感、滿(mǎn)足感和歸宿感，人才自然就會(huì )感到生活沒(méi)有奔頭。

　　企業(yè)的發(fā)展一定要先弄清楚輕重緩急，明確自己的問(wèn)題根源。沒(méi)有清晰的戰略方向，就不知道要什么樣的人，不知道要什么層次的人，就找不到正確的人，人選不對就用不好，用不好自然留不住，企業(yè)發(fā)展的瓶頸其實(shí)并不是外界給予的，大多數時(shí)候是企業(yè)家不明白自己企業(yè)那副多米諾骨牌的第一個(gè)牌在哪里。

　　實(shí)際上，與過(guò)去企業(yè)家自己摸石頭過(guò)河相比，這個(gè)時(shí)代有這么多外腦可以借力，民族企業(yè)的強勢崛起并不是一個(gè)遙不可及的夢(mèng)。