自2008年下半年金融危機以來(lái)，這邊廂大公司裁員聲浪此起彼伏，那邊廂“人才抄底”不絕于耳。據公開(kāi)報道，不少地方政府和企業(yè)都已經(jīng)或正在實(shí)施“人才抄底”計劃。

　　去年12月，上海市政府組織多家金融機構分赴倫敦、芝加哥、紐約三地“招攬”金融人才。據稱(chēng)，共有2000多名海外金融人才遞交簡(jiǎn)歷，現場(chǎng)面談4000多人次，840人已初步達成意向。今年2月，廣東省副省長(cháng)表示：要利用這次國際金融危機所造成的國外大量高層人才失業(yè)或者找不到合適工作的機遇，到國外招聘人才，“我們已經(jīng)做好計劃，本月到美國硅谷去招聘人才”。

　　不少企業(yè)也紛紛高調宣布招聘計劃。阿里巴巴去年年底宣布2009年擴招5000人，其中，校園招聘2000人，其余社會(huì )招聘3000人。2009年3月，中國航空工業(yè)集團宣布：將面向全球不限國籍、不限人種招聘下屬子公司、事業(yè)部和研究院副總經(jīng)理等13名副總經(jīng)理崗位。

　　有觀(guān)點(diǎn)認為，在全球人才供求發(fā)生逆轉，尤其是中高端人才價(jià)值泡沫破裂的情況下，從長(cháng)遠來(lái)看，抓住機會(huì )以“打折價(jià)”去爭奪國內國外、行內行外各領(lǐng)域的高層次人才，是公司人才投資的戰略良機；也有人認為這種人才策略，尤其是海外集中招聘是瞎折騰，充滿(mǎn)陷阱，是作秀，甚至是不負責任的行為。

　　從人力資源管理的專(zhuān)業(yè)角度分析，我們認為，企業(yè)要抄底人才，首先必須要問(wèn)自己三個(gè)問(wèn)題：第一，企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展需要什么樣的人才；第二，我們是否有策略、有能力找到那些與公司戰略相匹配的人才；第三，我們是否能為吸納進(jìn)來(lái)的人才提供長(cháng)期發(fā)展的機會(huì )，搭建發(fā)揮的平臺？如果這三個(gè)話(huà)題無(wú)法明確回答，那么還是且慢動(dòng)手，不要轄折騰。

　　招聘前，從戰略層面分析人才需求

　　首先，讓我們保持冷靜，仔細思考企業(yè)未來(lái)發(fā)展究竟需要哪些關(guān)鍵人才？公司是否明確定位了業(yè)務(wù)戰略，理解需要建設什么樣的組織核心競爭力，這些核心競爭力包含哪些專(zhuān)業(yè)能力，需要由哪些專(zhuān)業(yè)人才來(lái)承擔？我們從以下三個(gè)步驟進(jìn)行分析：首先是認真分析自身的經(jīng)營(yíng)戰略，如：業(yè)務(wù)組合、市場(chǎng)戰略等；其次要分析實(shí)現這些戰略需要哪些能力，如：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力、國際化經(jīng)營(yíng)能力等；最后分析市場(chǎng)上哪些人才具備這些能力。

　　除了進(jìn)行人才能力需求分析外，還要進(jìn)行數量分析。數量分析即每個(gè)崗位需要多少人？在國際金融危機下，無(wú)論在國家層面還是企業(yè)層面，需要外部招聘的是真正稀缺且緊迫的人才。是那些能突破關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)、解決關(guān)鍵管理難題，為實(shí)現公司戰略有實(shí)質(zhì)性支持的高級人才，而這些人才在企業(yè)內部甚至國內都是非常稀缺的。

　　此外，我們還需要避免一個(gè)常見(jiàn)誤區。在人才市場(chǎng)處于明顯買(mǎi)方市場(chǎng)的情形下，失業(yè)人才的談判能力大大削弱，為了盡快找到工作，紛紛“折價(jià)銷(xiāo)售”。這個(gè)時(shí)候，不管是政府機構還是企業(yè)都需要準確評估自身的需求和承受能力，不要僅僅因為所謂的便宜就失去該有的理性判斷。以“需求”而不是“供給”驅動(dòng)我們的人才招聘，這是企業(yè)在人才抄底行動(dòng)中必須恪守的基本原則。

　　招聘中，從操作層面規范人才甄選

　　現在讓我們談?wù)劦诙€(gè)問(wèn)題，我們需要的人才在哪里？通過(guò)哪些渠道可以獲取這些人？我們是否有策略和能力來(lái)甄別企業(yè)需要的人才？看準了人才再去，可以大大提高招聘效率。通過(guò)有效的策略和程序招聘人才，才能找到真正合格的人才。

　　我們經(jīng)?？吹?，在眾多“人才抄底”事件中，媒體常以正面態(tài)度報道“當場(chǎng)錄用××人”。這種行為雖然充分表達了企業(yè)求才的渴望，但很大程度上也表明企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有建立或應用系統有效的人才甄別和選擇機制。選擇人才不是菜市場(chǎng)買(mǎi)菜，真正尋找到一位匹配企業(yè)發(fā)展要求的人才很不容易，以一面之緣就落定聘用關(guān)系，尤其是中高層專(zhuān)業(yè)人員，多少有些不負責任或做秀的嫌疑。

　　企業(yè)無(wú)論何時(shí)都應該堅持基本的用人原則和招聘標準不變，絕不能因為當前市場(chǎng)人才供給充足，而且人才質(zhì)量也較高，就放棄應有的程序，這是企業(yè)在人才抄底行動(dòng)中必須恪守的責任立場(chǎng)。圖表2為專(zhuān)業(yè)招聘的三個(gè)必要步驟。

　　首先是對“基本資質(zhì)”的評估，即對候選人的教育、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、語(yǔ)言、工作地域等進(jìn)行評估；第二步是對“專(zhuān)業(yè)能力”進(jìn)行細致評估，包括：工作成就、專(zhuān)長(cháng)領(lǐng)域、特殊技能等。必要時(shí)還可以通過(guò)甄選輔助手段，如電腦測試；第三步是進(jìn)行“資質(zhì)核實(shí)”，主要是對候選人信息真實(shí)性，以及工作適應性進(jìn)行確認。

　　招聘后，從管理層面加強人才管理

　　第三要談到如何使人才的價(jià)值得以發(fā)揮？企業(yè)之所以要延攬人才，就是因為“人才”的高價(jià)值，之所以選擇當下抄底是因為“人才”當前的現價(jià)低，總而括之是“性?xún)r(jià)比高”。招聘人才和購買(mǎi)商品最大的區別在于：人才價(jià)值的發(fā)揮具有主動(dòng)性，沒(méi)有合適的工作環(huán)境和平臺，人才的價(jià)值永遠是“潛在”的，無(wú)法轉化為“現實(shí)”的生產(chǎn)力。

　　一般企業(yè)意圖抄底的人才，基本上自我價(jià)值定位都比較高，對于許多人來(lái)說(shuō)，掙錢(qián)可能并不是第一需求。企業(yè)如果沒(méi)有能力提供一個(gè)良好的環(huán)境和發(fā)揮的平臺，人才現價(jià)再低，也無(wú)法體現高價(jià)值。由于無(wú)法發(fā)揮自身價(jià)值，人才將再次飛走，甚至可能會(huì )成為企業(yè)內部管理的定時(shí)炸彈。

　　這里需要特別強調的是，企業(yè)需要對人才引入后的文化整合做好充分準備，尤其是引進(jìn)高級管理人才。我們建議從兩方面入手：

　　一方面，企業(yè)需要對引入的人才充分溝通本企業(yè)文化和工作風(fēng)格。一般歐美企業(yè)比較強調“個(gè)人”與“效率”導向，而中國企業(yè)，尤其是國企比較強調“集體”與“和諧”文化。值得注意的是，對于那些空降的高管人才，一定要用常態(tài)的心情去對待，對其業(yè)績(jì)應該有合理的期望，并明確告知對方。

　　另一方面，企業(yè)也需要提前在內部進(jìn)行人才引進(jìn)的適當宣傳工作，尤其針對可能因為人才來(lái)臨引起利益、工作關(guān)系、職責變化的員工，更需要做好思想溝通，不能讓員工產(chǎn)生“搶位子、爭飯碗”的思想負擔。盡量創(chuàng )造環(huán)境使新來(lái)人才和現有員工產(chǎn)生更多的交流，更多的共同目標，最終形成雙贏(yíng)。成功融合才能雙贏(yíng)，把握人才從“潛龍”入“飛龍”之道，這是企業(yè)在人才抄底行動(dòng)中必須恪守的實(shí)踐立場(chǎng)。

　?。ū疚淖髡叻謩e為德勤人力資本咨詢(xún)高級經(jīng)理、高級顧問(wèn)）