《新勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)：“新法”）讓勞動(dòng)者的來(lái)去更加自由，如何贏(yíng)得骨干員工的忠誠？

　　談到忠誠度，我們首先想到對國家、對政黨、對民族的忠誠乃至于對婚姻的忠誠；而談到對婚姻的忠誠，首先我們會(huì )想到潘金蓮。

　　“新法”下，潘金蓮會(huì )忠誠嗎？

　　張大戶(hù)把金蓮送給了“三寸丁”武大郎做老婆。在當時(shí)的封建宗法制度情況下，潘金蓮沒(méi)有選擇，只能簽訂了“無(wú)固定期限的合同”。但潘金蓮像正常人一樣，有愛(ài)的需求，但武大郎不能給她，而她也沒(méi)有管好自己的欲望和需求，最后把自己毀掉了。

　　從現在角度看，潘后來(lái)這種不忠乃至毀滅，完全可以通過(guò)“解約”的方式避免，但在當時(shí)封建禮教下“解約”是不可能的。如果不“解約”，潘金蓮可不可以選擇其他方式的忠誠而不是背叛呢？讓我們看看當時(shí)她可能選擇的兩種忠誠：

　　一、調整自己的需求。按照封建思想，嫁雞隨雞，強迫自己去愛(ài)大郎。二、委屈自己，嚴守封建禮教。雖然不愛(ài)大郎，但是也可以稀里糊涂過(guò)一輩子。但是她沒(méi)有選擇這兩種忠誠，在“解約”無(wú)望的情況下，選擇了鋌而走險。

　　和上面這兩種忠誠很相似的，其實(shí)員工在企業(yè)里面也有這么兩種忠誠：

　　第一，主動(dòng)的忠誠。就是個(gè)人價(jià)值觀(guān)和企業(yè)理念相契合，個(gè)人的職業(yè)生涯和組織發(fā)展目標一致。這對企業(yè)、對員工都有好處。

　　第二，無(wú)奈的忠誠。雖然對于企業(yè)的現狀不滿(mǎn)，隨時(shí)都想離職。但是迫于制度和其他原因不得不留任。這是種無(wú)奈的忠誠。當然有一部分人也會(huì )轉化，由無(wú)奈的忠誠轉變?yōu)榉e極的忠誠。也確實(shí)有一些骨干員工，他們以前想跳槽，但是迫于與公司簽訂了協(xié)議，走不了，后來(lái)他調整了自己的心態(tài)，發(fā)現這個(gè)企業(yè)居然有很可愛(ài)之處，于是踏下心來(lái)勤勉工作，最后成為這個(gè)企業(yè)最忠誠的員工。

　　但是，在《勞動(dòng)合同法》頒布的情況下，這種無(wú)奈的忠誠轉化成積極的忠誠幾率是很小的。為什么？因為《勞動(dòng)合同法》，包括第22條、第23條、第38條和第50條，打掉了這種無(wú)奈忠誠的制度約束，員工想走就可以走。

　　“新法”下，什么影響忠誠度？

　　在看清了目前的問(wèn)題之后，我們能做什么呢？

　　首先，我們來(lái)確認員工忠誠度作用力的模型。我們認為，員工愿不愿忠誠或者選不選擇離職，是受三種力量作用和博弈的結果：一是企業(yè)的吸引力；二是外部的誘惑力；三是自己的定力。個(gè)人定力有幾個(gè)方面：價(jià)值觀(guān)、需求、偏好、成熟度等等。

　　其次，根據華信惠悅的一份調查顯示，影響員工忠誠度的因素有：

　　一、工作的滿(mǎn)意度。工作本身是不是有價(jià)值？做的是不是無(wú)效勞動(dòng)？工作是不是能夠帶來(lái)滿(mǎn)足感、成就感？

　　二、溝通。企業(yè)內部信息傳達的機制，包括：自己發(fā)展的渠道，自己表現的情況，也包含決策過(guò)程中的參與。

　　三、工作的環(huán)境。包括軟環(huán)境、硬環(huán)境。

　　四、領(lǐng)導力及管理效能。領(lǐng)導是不是對我信任？對我是不是尊重？是不是有充分的授權。

　　五、團隊合作。

　　這五條是我們提升員工忠誠度的努力方向。

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　　《新勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)：“新法”）讓勞動(dòng)者的來(lái)去更加自由，如何贏(yíng)得骨干員工的忠誠？

　　談到忠誠度，我們首先想到對國家、對政黨、對民族的忠誠乃至于對婚姻的忠誠；而談到對婚姻的忠誠，首先我們會(huì )想到潘金蓮。

　　“新法”下，潘金蓮會(huì )忠誠嗎？

　　張大戶(hù)把金蓮送給了“三寸丁”武大郎做老婆。在當時(shí)的封建宗法制度情況下，潘金蓮沒(méi)有選擇，只能簽訂了“無(wú)固定期限的合同”。但潘金蓮像正常人一樣，有愛(ài)的需求，但武大郎不能給她，而她也沒(méi)有管好自己的欲望和需求，最后把自己毀掉了。

　　從現在角度看，潘后來(lái)這種不忠乃至毀滅，完全可以通過(guò)“解約”的方式避免，但在當時(shí)封建禮教下“解約”是不可能的。如果不“解約”，潘金蓮可不可以選擇其他方式的忠誠而不是背叛呢？讓我們看看當時(shí)她可能選擇的兩種忠誠：

　　一、調整自己的需求。按照封建思想，嫁雞隨雞，強迫自己去愛(ài)大郎。二、委屈自己，嚴守封建禮教。雖然不愛(ài)大郎，但是也可以稀里糊涂過(guò)一輩子。但是她沒(méi)有選擇這兩種忠誠，在“解約”無(wú)望的情況下，選擇了鋌而走險。

　　和上面這兩種忠誠很相似的，其實(shí)員工在企業(yè)里面也有這么兩種忠誠：

　　第一，主動(dòng)的忠誠。就是個(gè)人價(jià)值觀(guān)和企業(yè)理念相契合，個(gè)人的職業(yè)生涯和組織發(fā)展目標一致。這對企業(yè)、對員工都有好處。

　　第二，無(wú)奈的忠誠。雖然對于企業(yè)的現狀不滿(mǎn)，隨時(shí)都想離職。但是迫于制度和其他原因不得不留任。這是種無(wú)奈的忠誠。當然有一部分人也會(huì )轉化，由無(wú)奈的忠誠轉變?yōu)榉e極的忠誠。也確實(shí)有一些骨干員工，他們以前想跳槽，但是迫于與公司簽訂了協(xié)議，走不了，后來(lái)他調整了自己的心態(tài)，發(fā)現這個(gè)企業(yè)居然有很可愛(ài)之處，于是踏下心來(lái)勤勉工作，最后成為這個(gè)企業(yè)最忠誠的員工。

　　但是，在《勞動(dòng)合同法》頒布的情況下，這種無(wú)奈的忠誠轉化成積極的忠誠幾率是很小的。為什么？因為《勞動(dòng)合同法》，包括第22條、第23條、第38條和第50條，打掉了這種無(wú)奈忠誠的制度約束，員工想走就可以走。

　　“新法”下，什么影響忠誠度？

　　在看清了目前的問(wèn)題之后，我們能做什么呢？

　　首先，我們來(lái)確認員工忠誠度作用力的模型。我們認為，員工愿不愿忠誠或者選不選擇離職，是受三種力量作用和博弈的結果：一是企業(yè)的吸引力；二是外部的誘惑力；三是自己的定力。個(gè)人定力有幾個(gè)方面：價(jià)值觀(guān)、需求、偏好、成熟度等等。

　　其次，根據華信惠悅的一份調查顯示，影響員工忠誠度的因素有：

　　一、工作的滿(mǎn)意度。工作本身是不是有價(jià)值？做的是不是無(wú)效勞動(dòng)？工作是不是能夠帶來(lái)滿(mǎn)足感、成就感？

　　二、溝通。企業(yè)內部信息傳達的機制，包括：自己發(fā)展的渠道，自己表現的情況，也包含決策過(guò)程中的參與。

　　三、工作的環(huán)境。包括軟環(huán)境、硬環(huán)境。

　　四、領(lǐng)導力及管理效能。領(lǐng)導是不是對我信任？對我是不是尊重？是不是有充分的授權。

　　五、團隊合作。

　　這五條是我們提升員工忠誠度的努力方向。

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　　“新法”下，如何建設忠誠度？

　　一、變革企業(yè)文化，在理念上支撐

　　有的老板做企業(yè)就是為了自己賺錢(qián)，只會(huì )最大限度榨取利潤。這種情況下，不可能獲得員工的忠誠度。

　　有的老板把員工看成是天生懶惰的，必須懲罰才能把事情做好，那么員工的感受是什么？沒(méi)有尊重，也不會(huì )有真正的忠誠。

　　有的老板把員工看成一種活的工具，和設備一樣是生產(chǎn)的要素。這種情況下不可能對員工有真正的關(guān)心，這樣的企業(yè)也不值得員工忠誠。

　　但也有些老板把人看成資本，當員工成為人力資本的時(shí)候，他可能會(huì )擁有公司的股權，可以獲得紅利。員工會(huì )認為跟公司是一體的，是“家里人”。那個(gè)時(shí)候，不忠誠是不可能的。

　　二、“陣地前移”，嚴把入口關(guān)

　　現在是“請神容易送神難”，“送神”是要支付成本的。因此，必須要把“神”請對。怎么把“神”請對，就是嚴格選用標準，堅持又紅又專(zhuān)。“專(zhuān)”指的是能力、技能、經(jīng)驗及各方面的素質(zhì)。“紅”是更多要關(guān)注他的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、求職動(dòng)機。

　　很多考官很少問(wèn)求職者的動(dòng)機是什么？這是很危險的，如果求職者是為了錢(qián)，當外面公司給了他更高薪水的時(shí)候，他會(huì )毫不猶豫選擇跳槽，甚至會(huì )因此滋生腐敗。所以我們選人的時(shí)候，要更加關(guān)注“紅”的方面——他的人生觀(guān)是什么？他對價(jià)值觀(guān)的判斷是什么？

　　這就要求做好“背景調查”。我認為現有任何面試手段都是有缺陷的，很多候選人已經(jīng)非常有面試技巧，對所有問(wèn)題他都心中有數。所以必須做背景調查。我有個(gè)朋友，錄用了一個(gè)員工，由于沒(méi)有做背景調查，過(guò)了一段時(shí)間才發(fā)現這個(gè)候選人提供的離職證明是假的，且正和原單位有勞資糾紛，因此陷入被動(dòng)。

　　另外，對高層職位的選擇，一定要追求志同道合。“志向”相同很重要，但“道路”不相同更危險。所以對于高管的面試一定要放在團隊里面考慮。

　　三、了解滿(mǎn)足需求，合理引導管控

　　我們一說(shuō)到忠誠度就說(shuō)顧客的忠誠度，顧客的忠誠度是怎么建立的？就是發(fā)現需求、滿(mǎn)足需求，甚至是引導需求。員工的忠誠度也要“切脈”，只有把他的需求搞清楚了，你才能有的放矢使他得到激勵。這里一定要注意管控欲望。如果你不停加薪，他對薪資渴求的欲望就不好控制。

　　四、正視人性本質(zhì)，做好價(jià)值分配

　　我認為人性的本質(zhì)就是交換。有的人交換的是金錢(qián)，一手錢(qián)一手貨。有的人交換的是榮譽(yù)。有的人交換的是感受。所以蒙牛的牛根生有一句話(huà)講得很好：“股東投資求回報，銀行注入圖利息，合作伙伴需賺錢(qián)，員工參與為收入，父老鄉親盼稅收。”

　　談到價(jià)值分配，我們要讓員工看到短的，也能看到長(cháng)的；既能看到激勵因素，也能看到保障因素；既有結構化考慮，又能兼顧個(gè)性需求，這樣對員工滿(mǎn)意度管理非常有好處。

　　五、追求平衡

　　一個(gè)人忠誠不忠誠跟平衡有很大關(guān)系。忠誠之道就在于和諧，和諧之道在于平衡。事業(yè)和家庭平衡，工作和娛樂(lè )平衡，家人和朋友間平衡，現在和未來(lái)的平衡，都很重要。當出現不平衡的時(shí)候，沖突在所難免。所以提高骨干員工忠誠度一個(gè)非常重要的指導思想，就是選擇一種平衡。