對一些全球性企業(yè)來(lái)說(shuō)，挑選CEO是一場(chǎng)曠日持久的賭博，不僅選CEO的過(guò)程歷經(jīng)數年，過(guò)程復雜，而且CEO上任后證明其能力與業(yè)績(jì)也要假以時(shí)日。選對了，企業(yè)保持持續的增長(cháng)，不斷收購對手和行業(yè)新秀；選錯了，企業(yè)動(dòng)蕩不斷，業(yè)務(wù)持續下滑，股價(jià)下挫，最終淪落到被收購的命運。另外一些全球性企業(yè)面臨的挑戰是，一旦創(chuàng )始人離開(kāi)，繼任者難以勝任，創(chuàng )始人被迫復出。

　　作為全球化妝品行業(yè)老大，歐萊雅集團在過(guò)去的100年中，已經(jīng)成功地把CEO接力棒傳給了5位CEO，并且代代薪火相傳，企業(yè)始終保持著(zhù)其在全球成熟市場(chǎng)的穩定增長(cháng)和在新興市場(chǎng)的快速發(fā)展。最近一次CEO交班發(fā)生在2006年4月，成功地帶領(lǐng)歐萊雅保持了22年穩定增長(cháng)的前任CEO歐文中爵士(Sir Lindsay Owen-Jones)，將這家著(zhù)名化妝品巨頭CEO的位置傳給了法國人讓·保羅·安鞏(Jean-Paul Agon)。安鞏上任的頭兩年，顯然又交出了一份不錯的答卷，在截至去年12月31日的2007財年，歐萊雅集團實(shí)現全球銷(xiāo)售171億歐元，較上年增長(cháng)8.1%。而2008年，銷(xiāo)售預計繼續增長(cháng)6%～8%。

　　人對了，企業(yè)就對了。歐萊雅能持續保持穩定而持續的全球性增長(cháng)，不僅得益于其選對了CEO，更關(guān)鍵的是，它有一整套完整的培養各個(gè)層級人才，保證各個(gè)業(yè)務(wù)層面人才穩定供給的人力資源選拔和培養體系。概括起來(lái)，這個(gè)體系大體包括三大塊：幼苗工程、中堅經(jīng)理層培養和全球領(lǐng)導者塑造，依靠這個(gè)戰略性的階梯式人力資源開(kāi)發(fā)戰略，歐萊雅總能在全球不同區域經(jīng)濟發(fā)展的跌宕起伏中，保持整體的穩步增長(cháng)。

　　到大學(xué)網(wǎng)羅CEO苗子

    2008年6月10日，在法國巴黎歐萊雅總部，來(lái)自全球38個(gè)國家的大學(xué)生代表隊，圍繞歐萊雅旗下醫學(xué)護膚品牌薇姿“日光防護系列”的使命、市場(chǎng)定位、渠道策略、媒體策略，各抒己見(jiàn)，正全力地向歐萊雅全球管理者推銷(xiāo)自己的“營(yíng)銷(xiāo)方案”。這38支隊伍，都在各自國家和地區分別戰勝了其他大學(xué)的對手，作為當地市場(chǎng)的冠軍參加全球總決賽。這項名為“L’Oreal Brandstorm”(歐萊雅校園市場(chǎng)策劃大賽)的全球行動(dòng)，是歐萊雅大學(xué)招聘計劃的一部分。

　　爭奪、壟斷頂尖大學(xué)的一流人才，是不少跨國公司常用的手法，他們提供有競爭力的薪酬福利，號稱(chēng)有良好的職業(yè)發(fā)展平臺，有優(yōu)秀的企業(yè)文化。也有一些企業(yè)，他們利用招聘作為由頭，在校園中大肆宣傳推廣，但實(shí)際招聘的人并不多，甚至不招。企業(yè)招聘手法花樣翻新，畢業(yè)生疲于應聘，但最終的結果是大多數畢業(yè)生除了被拒絕外，通過(guò)招聘過(guò)程一無(wú)所獲。在中國，某些企業(yè)把招聘演變成了推廣秀。

　　針對這種現象，歐萊雅創(chuàng )新了自己的校園招聘計劃，把純粹單向的招聘，變?yōu)榇髮W(xué)生與企業(yè)雙向互動(dòng)的校園大賽，讓大學(xué)生不論結果成敗，皆能在參與中提升自己。在“L’Oreal Brandstorm”大賽中，參賽者主要為大學(xué)高年級的本科和碩士生，他們三人一組在比賽中扮演品牌經(jīng)理的角色，在營(yíng)銷(xiāo)學(xué)教授的指導下，通過(guò)與傳播或設計公司合作，為一個(gè)品牌的未來(lái)發(fā)展設計營(yíng)銷(xiāo)策略和計劃。

　　在很多企業(yè)，選拔CEO，是公司最高領(lǐng)導層之間的游戲，離普通的年輕員工太遙遠。這樣的觀(guān)念，在歐萊雅卻沒(méi)有市場(chǎng)。歐萊雅強調，校園招聘，實(shí)際上就是網(wǎng)羅未來(lái)CEO苗子的行動(dòng)。因為，一個(gè)優(yōu)秀的大學(xué)生以管理培訓生身份進(jìn)入歐萊雅后，歷經(jīng)二三十年發(fā)展之后，很有可能就會(huì )成為公司領(lǐng)導，甚至CEO。歐萊雅現任全球CEO安鞏和他的前任歐文中都曾是歐萊雅的一名管理培訓生。

　　優(yōu)秀的、具有領(lǐng)導發(fā)展潛質(zhì)的年輕人，主要分布在全球各國的頂尖大學(xué)里。為了系統地搜羅全球最優(yōu)秀的年輕人，歐萊雅在過(guò)去的16年啟動(dòng)了一系列的校園精英網(wǎng)羅計劃，除了以搜尋品牌經(jīng)理人才為目標的“L’Oreal Brandstorm”外，還有主要搜羅綜合管理人才的“歐萊雅在線(xiàn)商業(yè)策略大賽”，以及搜羅優(yōu)秀工業(yè)和技術(shù)人才的“歐萊雅工業(yè)大賽”。歐萊雅還剛剛推出了一項名為“創(chuàng )新實(shí)驗室”的比賽，旨在未來(lái)在全球范圍內搜尋創(chuàng )新能力強的大學(xué)畢業(yè)生，專(zhuān)門(mén)從事研發(fā)工作。

　　“歐萊雅的校園比賽是集團全球人力資源策略的一個(gè)重要組成部分。校園比賽的定位是吸納年輕的管理人才，是基于長(cháng)遠發(fā)展的考慮來(lái)招聘和發(fā)展這些年輕人。”主管人力資源的歐萊雅集團副總裁司天利先生(Geoff Skingsley)在法國歐萊雅總部接受《經(jīng)理人》采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)。

　　中高層經(jīng)理的職業(yè)階梯

    在一些企業(yè)，由于擔心年輕的經(jīng)理可能會(huì )犯錯誤而貽誤商機，因此，在一些關(guān)鍵的崗位上，總是不敢放手給年輕的經(jīng)理人，最終導致人才斷檔。在歐萊雅階梯式人才發(fā)展路徑中，從公司最高層開(kāi)始，重視提拔和鍛煉年輕經(jīng)理，這是公司的人才中堅戰略之一。

　　歐萊雅集團全球副總裁司天利先生說(shuō)，其實(shí)提撥年輕的管理者就像場(chǎng)賭博，例如我們用一個(gè)33歲的年輕人取代一個(gè)50多歲有豐富經(jīng)驗的人來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，可能在開(kāi)始幾年，我們不會(huì )像直接雇傭50多歲的人那樣獲利；但是，如果這個(gè)年輕人有很強的領(lǐng)導能力，能非常準確地理解和把握市場(chǎng)，有想法，有充沛的精力，有能力去管理一個(gè)團隊，我們愿意去下這個(gè)賭注。

　　那如何來(lái)管理和發(fā)展這樣的年輕經(jīng)理呢？通常歐萊雅都會(huì )安排他進(jìn)入一個(gè)團隊，利用團隊的集體智慧和經(jīng)驗來(lái)培養他。在中國，有幾個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的主管，平均年齡大約在34歲。無(wú)論是在新興市場(chǎng)，比如中國，還是在成熟市場(chǎng)，比如法國和英國等，在年輕經(jīng)理身上“下賭注”，被認為是歐萊雅基業(yè)常青的法寶。

　　在歐萊雅，一個(gè)中層經(jīng)理通往高層的職業(yè)發(fā)展路徑是，部門(mén)業(yè)務(wù)主管—國家總經(jīng)理—更大國家的總經(jīng)理。比如，歐萊雅中國前大眾消費品部的主管，由于在中國取得很好的業(yè)績(jì)，隨后被派往泰國擔任總經(jīng)理。從一個(gè)部門(mén)團隊的領(lǐng)導，再到國家綜合團隊的領(lǐng)導，歐萊雅就是讓中層經(jīng)理們從一個(gè)團隊，到另一個(gè)團隊的輪換和新挑戰中，不斷成長(cháng)。

　　多樣化成就全球領(lǐng)導者

    “國際化、旅行和說(shuō)外語(yǔ)都是很有意思、很令人興奮的東西。”歐萊雅全球CEO安鞏曾說(shuō)。

　　安鞏寥寥數語(yǔ)，透露出了全球化時(shí)代一個(gè)成功CEO所必需具備的特質(zhì)：必須以更加open的態(tài)度，去接受別國的語(yǔ)言、文化，必須擁抱國際化。

　　在歐萊雅公司，與其全球化戰略相匹配，包括全球CEO、全球高層領(lǐng)導者、大國和大區的總裁，都必須具有精彩的國際化職業(yè)經(jīng)歷。

　　歐萊雅現任CEO安鞏先生，從法國高等商業(yè)學(xué)院畢業(yè)后加入歐萊雅，并一直工作至今，先后在法國、希臘、德國、亞洲區及美國就職。他就是接受了集團給予的每一次挑戰并做得非常成功，最后從美國分公司總裁升任集團CEO。

　　歐萊雅是如何挑選高級管理人才的？歐萊雅集團副總裁司天利說(shuō)，首先，這些人必須在公司里起到模范作用，在漫長(cháng)的職業(yè)生涯中，必須在不同領(lǐng)域的市場(chǎng)和不同的環(huán)境都證明了他們的成功；第二，必須有非常強大的領(lǐng)導力，在他們年輕的時(shí)候，歐萊雅就把他們安排在重要的崗位上，賦予重要的責任，給他們機會(huì )展示能力。歐萊雅董事會(huì )成員的平均年齡為44歲，而在其他很多類(lèi)似公司，這一年齡是52～55歲。

　　就拿司天利本人來(lái)說(shuō)，他是從歐萊雅市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)開(kāi)始其職業(yè)生涯的，當時(shí)處在一個(gè)成熟的市場(chǎng)中。之后司天利去了荷蘭，第一次開(kāi)始以管理者的身份工作。荷蘭雖然只是歐萊雅較小的一個(gè)業(yè)務(wù)市場(chǎng)，但司天利從來(lái)沒(méi)有在那里呆過(guò)，對那里的市場(chǎng)、消費者以及他們的消費習慣一無(wú)所知，就是一個(gè)很大的挑戰，這逼迫司天利拼命地去學(xué)習。此后，司天利到了印度工作，在成熟發(fā)達國家生活長(cháng)大的司天利，到了新興的大市場(chǎng)，可謂困難重重，他必須知道如何在新市場(chǎng)開(kāi)展業(yè)務(wù)，必須學(xué)習了解印度的貿易、文化、消費習慣等等。后來(lái)，司天利又回到了英國，回到成熟市場(chǎng)。2004年，司天利被調回法國總部，擔任歐萊雅集團人力資源副總監，輔助當時(shí)集團主管人力資源的副總裁。從2005開(kāi)始，司天利出任歐萊雅集團人力資源執行副總裁。“當我每一次重新認識一個(gè)市場(chǎng)，每一次管理一個(gè)新的團隊時(shí)，都必須激勵這個(gè)團隊，給予這個(gè)團隊很好的領(lǐng)導力，并引導正確的方向，這樣才能讓你的團隊始終和你一起接受挑戰，這是個(gè)不容易完成的任務(wù)，但又非常重要。但是從我的工作經(jīng)歷中，我得出最重要的一點(diǎn)，就是如何一直激勵團隊并保持熱情，這也是現在我們一直要求管理者發(fā)展的方向。”司天利說(shuō)。

　　從一個(gè)熟悉的環(huán)境到一個(gè)陌生的國度，語(yǔ)言、文化、團隊、消費者習慣，差異很大。歐萊雅的高管們是如何克服這些常人難以想象的困難的呢？接受它，馬上行動(dòng)，這是歐萊雅高層們面對每次轉變，所持有的態(tài)度。