盡管世界銀行一位副行長(cháng)評價(jià)：一些金融機構的管理層年薪已經(jīng)高得不道德。但并不妨礙中國境內大企業(yè)高管的薪酬行權。

　　關(guān)于大企業(yè)的高管薪酬，先有平安馬明哲的4616萬(wàn)元、孫建一2543萬(wàn)元的年薪之后，再有深發(fā)展銀行總經(jīng)理法蘭克紐曼2285萬(wàn)元年薪的公開(kāi)數據。

　　與之相對應的，是近日國電集團的領(lǐng)導帶頭把自己的薪酬降低30％。原因是國內五大電力集團上半年的利潤總額同比下滑超過(guò)了100%。據調查，目前除華能集團表示上半年贏(yíng)利外，其他四大電力集團依然虧損，受制于煤炭?jì)r(jià)格繼續上漲，下半年扭虧增盈的壓力還將繼續加大。

　　如果說(shuō)，平安和深發(fā)展的高管定價(jià)，是一種公司股東大會(huì )與董事會(huì )通過(guò)的行權方式，這類(lèi)高管薪酬是偏離在道德之外，在法律之內；那么，國電集團領(lǐng)導的降薪，是一種自定薪酬的方式，這種方式是否游離在道德之內、法律之外了？

　　自降薪酬與自定薪酬

    有媒體質(zhì)問(wèn)國電高管，他們有沒(méi)有自降薪酬的資格，以及這種方式與自定薪酬的差別。

　　從積極性方面來(lái)說(shuō)，國電集團領(lǐng)導帶頭降薪，只是一種道德上的自覺(jué)，有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況同甘共苦的意味。此舉，國電集團在節約成本上會(huì )有不小空間。

　　從消極方面而言，降薪是否能扭轉企業(yè)虧損局面，很值得思考。畢竟，作為企業(yè)領(lǐng)導人需要的是帶領(lǐng)企業(yè)整體走向良好的發(fā)展局面。

　　另外，如果國有企業(yè)領(lǐng)導層僅僅以降薪來(lái)轉移監管層的視線(xiàn)，獲得主管部門(mén)的贊揚和一個(gè)良好的印象，借此逃避自己應該承擔的責任，更應該重罰，而不是降薪。

　　重要的是，國企領(lǐng)導層有沒(méi)有給自己降薪的主體資格。

　　目前還沒(méi)有哪家國有資產(chǎn)的具體主管部門(mén)有國有企業(yè)應該拿多少薪酬的規定。同樣也沒(méi)有規定，國有企業(yè)管理層應該按照什么樣的標準來(lái)定價(jià)自己的薪酬。

　　所以，在這一基礎之上，國電集團的領(lǐng)導層自降薪酬30％的行為，如果是為了表決做好企業(yè)的決心，應該值得肯定。

　　但，如果是借鑒股改期間，上市公司先做虧損，等自己拿到部分激勵股權之后，再把企業(yè)做盈利的方式來(lái)設定自己的薪酬，就不光是道德問(wèn)題了。

　　有中央紀委文件為證：“國企老總違規自定薪酬、兼職取酬、濫發(fā)補貼和獎金，情節嚴重的將被開(kāi)除黨籍。”

　　問(wèn)題是，誰(shuí)應該給國企老總定價(jià)薪酬、按照什么方式定價(jià)才不算違規？哪些屬于企業(yè)可以分配給職工和管理層的利潤？如何界定？

　　同時(shí)，這僅僅是一種管理手段。是否是一種有效的手段，還有待時(shí)間檢驗。

　　企業(yè)高管的定價(jià)

    在民企和外資企業(yè)，人才的價(jià)格一方面有企業(yè)自己的規定，另一方面，薪酬是可以協(xié)議定價(jià)方式敲定的。

　　如果說(shuō)，平安馬明哲以及深發(fā)展、國電集團領(lǐng)導層的薪酬受到的關(guān)注度，已經(jīng)成為一個(gè)可以詰問(wèn)國內企業(yè)高管薪酬定價(jià)的標簽，那么聯(lián)想高管薪酬的定價(jià)為什么不能納入參考范圍？

　　早前，國際化步伐邁出之后，聯(lián)想集團董事薪金去年大幅攀升。2006年，聯(lián)想集團董事長(cháng)楊元慶薪金由原來(lái)的424萬(wàn)港元，增至2175萬(wàn)港元。全部董事及高層人士的酬金，則由1270萬(wàn)港元，升至1.75億港元，激增12.8倍。

　　其時(shí)，聯(lián)想集團努力推進(jìn)的是員工薪酬一體化的目標。一個(gè)國際化薪酬的目標。

　　當時(shí)柳傳志認為：“聯(lián)想是一家國際化的公司。在它的董事會(huì )成員中，1/3是中國內地人，1/3是中國香港人，1/3是美國人。”并且，楊元慶的薪酬由薪酬委員會(huì )制定。薪酬委員會(huì )與戰略委員會(huì )是董事會(huì )下兩個(gè)獨立組織，因為自己不是薪酬委員會(huì )的成員，所以不便對楊的薪酬進(jìn)行評價(jià)。不過(guò)他相信，薪酬委員會(huì )的方案一定有他們的道理。

　　言外之意，柳傳志并不反感聯(lián)想的高薪方式。

　　要知道，從股權結構上看，聯(lián)想不是完全的國企，也并不是完全的民企。

　　而在國企的激勵方式，南開(kāi)大學(xué)教授崔浩認為，對企業(yè)一把手的薪酬會(huì )有一定限制，通常不能高于員工平均薪酬的若干倍。

　　“但對非國有企業(yè)，并無(wú)此限。”

　　那么，馬明哲或者是法蘭克紐曼，拿走公司高額的薪酬，都在合法的范圍之內。而國電集團的領(lǐng)導層，自降30％薪酬之后，如果還期望回到原來(lái)水平是否會(huì )觸犯中央紀委的文件，還是一個(gè)不明朗的問(wèn)題。

　　不管如何，對于企業(yè)高管薪酬的定價(jià)，國際國內，都是一個(gè)棘手的管理問(wèn)題。

　　而整體社會(huì )財富的分配，是否因為分配不公，上升到激化社會(huì )矛盾的層面，則是政府應該考慮的問(wèn)題了。