一個(gè)新公司的創(chuàng )始員工實(shí)在至關(guān)重要。他們不但會(huì )奠定整個(gè)公司的基調，更決定著(zhù)公司是否能在激烈的淘汰賽中成功步入下一個(gè)階段。

總部位于紐約的組織咨詢(xún)公司gothamCulture的創(chuàng )始人兼執行董事Chris Cancialosi說(shuō)：“在創(chuàng )始階段雇傭到對的人絕對是重中之重，因為每個(gè)新加入的成員都對公司的氛圍、文化甚至價(jià)值取向產(chǎn)生巨大影響。”

如何吸引和選擇那些從一開(kāi)始就能建立正確企業(yè)文化的員工?就這個(gè)問(wèn)題我們咨詢(xún)了Cancialosi。

創(chuàng )始人如何為一個(gè)尚未存在的企業(yè)文化雇傭員工呢?

你應該很清楚自己的價(jià)值觀(guān)。坐下來(lái)告訴自己“這就是我希望的商業(yè)模式，這就是對我來(lái)說(shuō)真正重要的，且它就是公司的根本。”這些問(wèn)題相當關(guān)鍵，每個(gè)人都應該首先確定它們，然而卻少有人這么去做。作為一個(gè)創(chuàng )始人，在構建團隊以前，你要先確定什么是看起來(lái)“正確的”。

早期員工當中哪些品質(zhì)最寶貴?

我堅信態(tài)度高于經(jīng)驗。你可以培訓員工的業(yè)務(wù)能力，但你不能培訓他們擁有正確的態(tài)度和價(jià)值觀(guān)。我們有一套嚴謹的五步招聘篩選流程，每一個(gè)員工都必須經(jīng)過(guò)這個(gè)環(huán)節。我們想尋找的是一些特別的品質(zhì)，在這個(gè)流程中，應聘者會(huì )感覺(jué)很費心力，因此那些并不真的對加入我們感興趣的人就會(huì )自動(dòng)出局。我們評估的是那些無(wú)法從簡(jiǎn)歷中看到的無(wú)形的品質(zhì)與價(jià)值觀(guān)。

員工特點(diǎn)的多樣性重要嗎?

創(chuàng )始人們經(jīng)常犯的一個(gè)錯誤就是尋找那些和自己很像的員工。盡管這對于建立統一行為模式很有幫助，可負面影響就是，你將永遠從同樣的角度去看待問(wèn)題，進(jìn)而使自己有身陷巨大風(fēng)險的可能。雇傭擁有不同觀(guān)點(diǎn)的員工將幫你大大降低風(fēng)險。

盤(pán)活資金以前怎么吸引你想要的人才?

世界上當然沒(méi)有一種可以激勵所有人的方法。一般來(lái)說(shuō)給人們許以公司股權是比較有吸引力的條件，有些人很看重彈性的工作制度，另一些人則只看錢(qián)——你得看人下菜碟。

在gothamCulture，大家都是合伙人，所以目光也都放得很遠。對于更看重錢(qián)的人來(lái)說(shuō)，我們提供短期和長(cháng)期的分紅獎勵機制?；旧衔覀儗π菁贈](méi)有限制：?jiǎn)T工目標清晰并努力工作，目標達成后就可以補休。他們想休假就去休假，沒(méi)人質(zhì)疑什么。我們也有一個(gè)公開(kāi)透明的補償機制，誰(shuí)做了什么一目了然。在薪資的問(wèn)題上，沒(méi)人?；ㄕ谢蛘哂憙r(jià)還價(jià)。我們的目的就是做一些讓每個(gè)人都舒服的事。

如果只有一、兩個(gè)創(chuàng )始人，也能建立一個(gè)有效的招聘機制嗎?

這很難，因為你考察人們的方面可以有很多。但你仍可以創(chuàng )建一個(gè)程序去篩選那些潛在員工。我們招聘流程的每個(gè)環(huán)節都為考察候選人某一特別能力而設計。他們可能會(huì )被考察到處理基礎工作的能力，或者通過(guò)一個(gè)基于行為測試的面試，旨在考察價(jià)值與文化契合度。明確一個(gè)人的能力和價(jià)值觀(guān)很重要，因為這將決定他是否能在你的公司獲得成功，而之后你所要做的，就是給予這些從你嚴酷篩選中脫穎而出的人才足夠的重視。

（via entrepreneur雜志，快鯉魚(yú)獨家編譯，轉載請注明出處）