據媒體報道，全球知名咨詢(xún)公司合益集團(Hay Group)近日發(fā)布了關(guān)于全球薪資的一份報告，這份報告指出，在世界范圍內，高管和員工之間的收入差距正在擴大，而且最大的薪酬差距出現在中國，中國企業(yè)的高管和低層員工的收入差距有12.7倍。這并不是一個(gè)合理的收入差距，企業(yè)老板們，也許是時(shí)候考慮給你的普通員工加加工資了。

中國企業(yè)內部的薪酬差距，確實(shí)已經(jīng)過(guò)大

合益集團的這份報告，是基于110多個(gè)國家、2.4萬(wàn)個(gè)企業(yè)、超過(guò)1600萬(wàn)人員的薪酬數據分析得出的。這份報告并沒(méi)有把公司總裁級別管理者的工資和公司最低收入者的工資進(jìn)行比較，而是選取了同類(lèi)企業(yè)的熟練工人、工廠(chǎng)生產(chǎn)督導或剛畢業(yè)者的薪酬中位數，并將其與高級管理者的收入進(jìn)行比較，報告選取的高管是比首席執行官低幾級、常常是剛開(kāi)始被人稱(chēng)作“主管”的級別，如財務(wù)主管和銷(xiāo)售主管。

這是一個(gè)恰當的比較方式，能夠比較有代表性地反映出企業(yè)內部不同階層的薪酬差距。中國企業(yè)高管和普通員工12.7倍的薪酬差距是世界最高，相比之下，美國高管和普通員工的薪酬差距只有4倍。

另一家市場(chǎng)咨詢(xún)公司韜?；輴?Towers Watson)最近的報告也得出了差不多的結論，2014年，香港高管的執行長(cháng)級高管平均底薪為44.5萬(wàn)美元，只比上海高管高10%左右。不過(guò)，香港的普通工人薪酬水平卻是內地的3倍。

這樣大的企業(yè)內部薪酬差距確實(shí)應該有所改變。

給普通員工加工資，能給企業(yè)帶來(lái)好處

縮減薪酬差距，能提高員工工作積極性

改革開(kāi)放以來(lái)，人們認識到原有的高度平均主義的收入分配方式不能激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，并發(fā)現了通過(guò)收入差距激勵勞動(dòng)者工作的優(yōu)勢。在《央企高管降薪：好事還是壞事》，我們介紹過(guò)一種“錦標賽理論”：這種理論認為，一個(gè)合適的企業(yè)職級晉升和薪酬架構會(huì )類(lèi)似于錦標賽，提升薪酬可以視作職工贏(yíng)得錦標賽(晉升)的額外獎勵，員工晉升后獲得的獎勵越多，那么對其他職工的激勵效果越大，從而提高整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jì)。

然而，是不是薪酬差距越大越好呢?最近的研究發(fā)現，不斷擴大的薪資差距并不總能提高企業(yè)的績(jì)效。在一篇名為《上市公司高管-員工薪酬差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)關(guān)系實(shí)證研究》的學(xué)術(shù)論文中，研究者對2005-2012年上市公司的薪酬數據進(jìn)行了調查，發(fā)現高管和員工的薪酬差距存在著(zhù)一個(gè)極值點(diǎn)，在此之前的高管和員工的薪酬差距對企業(yè)績(jì)效表現為正效應，即隨著(zhù)高管和普通員工薪酬差距增加，企業(yè)業(yè)績(jì)會(huì )變好。但在到達極值點(diǎn)之后，員工則會(huì )因為過(guò)大的薪酬差距影響工作積極性，這時(shí)的薪酬差距對企業(yè)績(jì)效就會(huì )產(chǎn)生負效應，即企業(yè)效益變差。這個(gè)極值點(diǎn)因為專(zhuān)家的算法不同而有差異，但是薪酬差距不宜過(guò)大已成為共識。

對薪酬的相關(guān)研究還表明，內部薪酬差距與員工離職率呈正相關(guān)，尤其是企業(yè)業(yè)績(jì)下降時(shí)，高管的薪酬增加比例卻還顯著(zhù)高于普通員工時(shí)，員工離職率會(huì )明顯升高。

2015年1月起，央企負責人的薪酬制度改革正式實(shí)施，首批72家央企負責人降薪。

勞動(dòng)者工資越高，則公司的業(yè)績(jì)越好

或許上述理由還打動(dòng)不了老板們的心，畢竟，給普通員工加薪是要錢(qián)的，又不可能隨意讓高管們降薪，想要縮小薪酬差距無(wú)疑是要增加成本的。貿然增加成本，豈不是會(huì )損害企業(yè)的競爭力?有沒(méi)有過(guò)硬的證據說(shuō)服老板們，給普通員工加工資對企業(yè)有好處?

這種證據也是存在的。一篇題為《提高勞動(dòng)者工資損害公司價(jià)值嗎?》的論文以1999-2009年中國A股上市公司為樣本，考察了勞動(dòng)者工資對企業(yè)績(jì)效的影響。結果發(fā)現，勞動(dòng)者工資越高，則公司的市場(chǎng)價(jià)值越高，而且未來(lái)業(yè)績(jì)越有可能上升。對于這種現象發(fā)生的原因，研究者認為，這是國有企業(yè)的工資管制以及民營(yíng)企業(yè)對人力資源的重要性認識不足造成的，導致普通員工的工資通常低于企業(yè)價(jià)值最大化時(shí)的水平。此外，原因還在于，員工的勞動(dòng)合同是不完全合同，不可能準確規定員工績(jì)效的所有方面，加之監督成本太大以及勞動(dòng)產(chǎn)品不可能完全單獨計量，這導致員工的價(jià)值往往沒(méi)有被充分激勵。在這種情況下，企業(yè)支付高于市場(chǎng)均衡水平的工資可以激勵員工努力工作。

那既然提高人均工資可以提升公司價(jià)值，改善未來(lái)業(yè)績(jì)，那么為什么許多公司并不提高普通員工的工資呢?研究者認為，這是因為公司高管們治理不善，未能將高管利益與公司長(cháng)期利益緊密聯(lián)系在一起。中國上市公司高管持股比例很低，而且更替率非常高，因而上市公司高管缺乏足夠的動(dòng)力去改善企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jì)。同時(shí)，提高人均工資會(huì )直接降低企業(yè)當期利潤，從而影響高管的當期薪酬，因此，以短期利益為導向的高管很可能選擇不給普通員工提高工資。

加工資，不一定會(huì )減少就業(yè)，反而有可能促進(jìn)繁榮

增加工資或提高最低工資，不一定會(huì )導致失業(yè)率提高

凡是鼓吹增加工資，有一個(gè)反對意見(jiàn)總是會(huì )被很多人提到：如果提高工資，企業(yè)不愿增加甚至減少雇傭人數怎么辦?失業(yè)人數增加，造成社會(huì )問(wèn)題怎么辦?

就業(yè)減少的確是一個(gè)需要慎重對待的問(wèn)題，但更關(guān)鍵的問(wèn)題在于，提高工資真的一定會(huì )減少就業(yè)嗎?這種看法在近年來(lái)受到了很大的挑戰。導致平均工資提高的一個(gè)關(guān)鍵因素是立法提高最低工資。傳統看法是，增加最低工資會(huì )增加低技能勞動(dòng)群體的失業(yè)率，美國經(jīng)濟學(xué)家布朗曾經(jīng)有個(gè)經(jīng)典結論：最低工資對青少年(16歲至19歲)的總體就業(yè)具有負面影響，最低工資每增加10%會(huì )使青少年總體就業(yè)大約降低1%至3%。

20世紀90年代以來(lái)，學(xué)界關(guān)于提高最低工資對就業(yè)方面影響的研究，出現了一些新的跡象。1992年4月1日，美國新澤西州的最低工資從每小時(shí)4.25 美元上漲到每小時(shí)5.05美元，而與之臨近的賓夕法尼亞州的最低工資則沒(méi)有發(fā)生變化，新澤西州的這次最低工資的上調發(fā)生在經(jīng)濟衰退時(shí)期，經(jīng)濟學(xué)家卡德和克魯格對這兩個(gè)州的研究結果顯示，新澤西州的最低工資提高后，其所調查的快餐店的所有工資都達到了新的標準，但是他們并沒(méi)有發(fā)現新澤西州最低工資的提高對其就業(yè)產(chǎn)生負面影響。相反，新澤西州的就業(yè)還相對上升了?？ǖ潞涂唆敻竦倪@一研究對最低工資就業(yè)效應的研究產(chǎn)生了很大的影響，被稱(chēng)為“最低工資研究的革命”。

這并不是說(shuō)，提高最低工資或提高平均工資就一定能促進(jìn)就業(yè)，只是說(shuō)，提高工資對就業(yè)的壞影響并不是像以往想象那樣絕對。對此中國方面也有很多研究，相當多的學(xué)者認為，提高工資對就業(yè)情況是有正效應的，例如對建筑行業(yè)、浙江省的研究都顯示，提高最低工資后，就業(yè)反而有了增長(cháng)。

一位中年婦女的漲薪愿望

給普通員工加工資，還能很大程度上促進(jìn)繁榮

如果工資長(cháng)期維持在低水平，企業(yè)憑借廉價(jià)的勞動(dòng)力資源就有利潤空間，那么企業(yè)在提高技術(shù)和改善經(jīng)營(yíng)方面投入的動(dòng)力就會(huì )不足。如果普遍提高人力成本，那么企業(yè)在其他方面提高效率的意愿就會(huì )增強。發(fā)達國家及亞洲四小龍的發(fā)展經(jīng)驗都表明，勞動(dòng)力工資上漲是經(jīng)濟體經(jīng)濟增長(cháng)方式轉變的重要契機。

目前，中國家庭消費占GDP的比重一直徘徊在35%左右，僅略高于全球平均值的一半，而在我國經(jīng)濟增速放緩，投資拉動(dòng)不明顯，出口受到全球經(jīng)濟影響的情況下，增加消費是維持繁榮的非常重要的一個(gè)選擇。結語(yǔ)也許有人會(huì )懷疑，需不需要越疽代苞去鼓吹改變市場(chǎng)自發(fā)形成的薪酬差距。須知，市場(chǎng)并不總是萬(wàn)能的，學(xué)界的研究值得借鑒。如果提高工資既能給員工帶來(lái)好處，又能促進(jìn)企業(yè)和社會(huì )的效益，何樂(lè )而不為呢?