多少年了，電商界一直嘆息“人才匱乏論”，每每談及電子商務(wù)，傳統企業(yè)老板總是搖頭嘆息良才難覓；媒體更是煽風(fēng)點(diǎn)火，大放厥詞：電商人才缺口如何龐大，業(yè)已成為電商發(fā)展的重大瓶頸云云……

電商行業(yè)真的缺人才嗎？

假如《孫子兵法》的作者孫武，和現代著(zhù)名軍事評論員張召忠跨越時(shí)空對答，我相信，面對如此先進(jìn)的現代兵器，如軍情系統丶洲際導彈丶殲20等，冷兵器時(shí)代的孫武先生肯定會(huì )目瞪口呆，看著(zhù)手中的長(cháng)矛，肯定汗顏得無(wú)地自容。

但是，談及軍事戰略，張召忠不見(jiàn)得是孫武的對手。為何？

因為不管軍事武器如何演進(jìn)，軍事的邏輯是不變的！美國和中國不是一直在互用和互掐嗎？毛主席的游擊戰術(shù)，孫武早就闡述過(guò)；希特勒閃電炮轟歐洲數國，正好印證了孫武的兵貴速丶不貴久……

電商行業(yè)也是同樣的道理。很多實(shí)體企業(yè)被電商的奇妙技術(shù)所迷惑，加上電商人士煙幕彈式的忽悠，讓傳統企業(yè)產(chǎn)生了幻覺(jué)：電商是不可逾越的全新世界。

其實(shí)，電商和實(shí)體的本質(zhì)完全是一樣的。認識不到這一點(diǎn)，對電商人才的認識，將永遠會(huì )停留在小學(xué)水平。

我們將電商人才的探討，分為：識才丶安才丶信才。要知道，傳統企業(yè)對每個(gè)部分的認識，誤區大得很呢！

偽人才泛濫，如何識人？

電商行業(yè)偽人才泛濫，應聘者脫口而出的都是專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，雖然聽(tīng)不懂，但看上去很厲害的樣子，于是就草率招募，結果事與愿違，請神容易，送神難。

他們即使離開(kāi)了公司，也會(huì )到處放話(huà)，說(shuō)傳統企業(yè)如何冥頑不靈，甚至去網(wǎng)站發(fā)帖說(shuō)“扒一扒奇葩的傳統企業(yè)老板”，做電商必死之類(lèi)的言語(yǔ)。電商沒(méi)做成，內傷倒是很深。

誠然，電商的經(jīng)驗很重要，是必備敲門(mén)磚，諸如淘寶的獨有生態(tài)和玩法，京東等平臺的獨特模式，如果深諳其道，自然是免卻了企業(yè)的學(xué)習和摸索成本。但是，這不是最重要的，更攸關(guān)的是：

1丶此人是否具有成熟的個(gè)性和為人之道。

電商在傳統企業(yè)的發(fā)展，絕不是革命，而是老樹(shù)開(kāi)新花。傳統企業(yè)的既得利益關(guān)系，已經(jīng)根盤(pán)交錯，在這樣的體系中發(fā)展電商，勢必處處受到人為的抵制。只有巧妙地順勢而為，因勢利導，庖丁解牛，才能逐成氣候。

如果一進(jìn)去就像打了雞血，大刀闊斧，一意孤行，那肯定處處樹(shù)敵，四面楚歌，最后連老板都無(wú)法留住他了。

咱看看光緒皇帝的命運。光緒也算個(gè)人才，但改革的時(shí)候太剛猛，把王公大臣全部得罪光，最后，很想隱退的慈禧太后不得不出面收拾殘局。

光緒太年輕，沒(méi)有城府，做事棱角太鮮明，才導致了悲劇人生。你看人家英國，實(shí)現民主之后，不照樣有皇室？

電商也是這樣。一個(gè)90后的血氣方剛的年輕人，如何有胸懷去斡旋應對平均年齡在3040歲的群狼呢？他們有激情和斗志，但是不懂圓通，遇到挫折就滿(mǎn)腹抱怨，如何擔當電商的大任？

所以，傳統企業(yè)如果招募電商人才，建議最好在30歲以上為妙。

2丶此人是否掌握零售和品牌商務(wù)的底蘊。

電商的本質(zhì)是商務(wù)，不是直通車(chē)，不是作圖和裝修店鋪，不是報活動(dòng)，也不是導流量的技巧。要做好電商，我們遇到的問(wèn)題，要比這些技巧高級得多。

比如：如何確定網(wǎng)絡(luò )的市場(chǎng)定位？如何做好商品布局和策略？如何實(shí)現區隔化的品牌形象？如何選擇適銷(xiāo)的商品？如何定價(jià)？如何更精準備貨與補貨？如何實(shí)現上游供應鏈與銷(xiāo)售的聯(lián)動(dòng)？如何做好數據化營(yíng)銷(xiāo)？……諸如此類(lèi)，實(shí)體和網(wǎng)絡(luò )都必須面對。

所以，針對人才的考核，更重要的是他們在商務(wù)層面的認識，把控大盤(pán)和整體規劃的能力。在這一點(diǎn)上，就算完全不懂電子商務(wù)的老板，也是可以當面與應聘者對答和詢(xún)問(wèn)考核的。不管他如何天花亂墜，如果連基本的商務(wù)與品牌的邏輯都不懂，那么是很難勝任高階的電商崗位的。

3丶此人是否很熟悉你所在的行業(yè)。

有一老板，做食品的，卻招募了一個(gè)做服裝的電商人，結果不用說(shuō)，很糟糕。

所謂隔行如隔山，每個(gè)行業(yè)都有很深的水，沒(méi)有潛水幾年，很難入局。千萬(wàn)不要認為，僅用電商的魔術(shù)棒，就可以“見(jiàn)證奇跡”。電商必須接地氣：那就是必須熟悉你所在的行業(yè)和商品！

就拿淘寶的幾個(gè)牛品牌來(lái)看，阿芙精油丶裂帛丶韓都衣舍等，創(chuàng )始人都是在該行業(yè)有很深的沉淀，厚積薄發(fā)，才打造出這些網(wǎng)絡(luò )品牌。他們絕不是首先接觸網(wǎng)絡(luò )，再尋找商品，然后一夜暴富。

所以，你如果招募人才，首先就要問(wèn)：你做過(guò)這個(gè)行業(yè)嗎？

當然，這種復合人才不多。我們不能期望撿到完全適合自己的寶玉，往往撿到的是璞玉，粗糙其表，需要經(jīng)過(guò)精心的雕琢，才能成為光潔的寶玉！

企業(yè)需要抱著(zhù)用心栽培的態(tài)度，不能拿來(lái)即用，萬(wàn)事不管，只管看銷(xiāo)售報表。真正的好人才，不是你的賺錢(qián)機器，而是合作伙伴和良師益友。

安得其所，才能一展所能

安才，顧名思義，就是安置人才，讓他們安得其所，最大空間發(fā)揮他們的積極性和能動(dòng)性。

首先，是如何安排這個(gè)人的崗位？

這個(gè)問(wèn)題很棘手，你是安排他做銷(xiāo)售總監的下屬，還是與其他部門(mén)平級，直接向老板匯報？你給他多大權力，去調動(dòng)公司的人財物？你如何設置他的薪資和考核激勵，讓他能夠安心為你賣(mài)命？……

真正想把電商做好，電商就不能是實(shí)體的附庸，或是實(shí)體血管上新增的一條小血管。真正的電商，是再造一條與實(shí)體平行的大動(dòng)脈！包括上游的獨立生產(chǎn)，商品與設計的重新組合與再造，供應鏈丶倉儲運營(yíng)丶預算丶系統的獨立等，給予更多自由的空間和傾斜，才能做好電商。

實(shí)體往往是量入為出，財務(wù)極為保守和穩妥，但是電商需要更為冒險的投入，稍微松弛的財務(wù)審核，才能快馬加鞭。

電商至少應該是個(gè)獨立的事業(yè)部，與實(shí)體平級，而且，需要給予電商人全新的激勵，才能與他們的機會(huì )成本相抵，讓他們選擇為公司效命。

什么是電商人的機會(huì )成本？

說(shuō)白了：牛的電商人，是可以選擇自己創(chuàng )業(yè)的。

如果他能夠從零開(kāi)始，為你創(chuàng )造一年幾千萬(wàn)元的業(yè)績(jì)，那么他的價(jià)值就是幾百萬(wàn)元，而不是幾十萬(wàn)元。他們的薪資，最好是低底薪，高獎金，絕對不能開(kāi)口就是高薪，最后變成養老了。我們情愿說(shuō)：4000元底薪，加上10%提成，而不要直接給予1萬(wàn)元的薪資。

在實(shí)體企業(yè)做電商，本質(zhì)上是一個(gè)投資和內部再創(chuàng )業(yè)，不是既有銷(xiāo)售的守成。在這個(gè)過(guò)程中，老板就是投資人，電商人就應該是內部CEO。

我們甚至認為：成立電商分公司，讓電商人持股，或者用他創(chuàng )造的利潤來(lái)獲取股份，未嘗不可。

老板的魄力和胸懷，決定電商的命運。大多電商的失敗，要么就是因為遇到一個(gè)短視的老板，要么因為遇到一個(gè)不靠譜的電商人，要么兩者都碰上了。

信才：因為信任，所以簡(jiǎn)單

疑人不用，用人不疑，電商也是如此。

信任不是一個(gè)情感的名詞，或者是酒席上拍著(zhù)對方肩膀道出的感性承諾，信任是有接地氣的體現的，首先就是：信息公開(kāi)丶資源共享。

電商既然是上通工廠(chǎng)，下通銷(xiāo)售的獨立價(jià)值鏈，那么公司的內部信息和資源，就需要充分向電商人開(kāi)放，而不是藏藏掖掖的。

比如：公司的生產(chǎn)工廠(chǎng)是誰(shuí)？生產(chǎn)流程和秘密是什么？生產(chǎn)成本是多少？實(shí)體的成本結構如何？實(shí)體的利潤結構如何？實(shí)體的渠道結構如何？實(shí)體的財務(wù)三表是什么情況？等等。

只有了解了這些，電商人才能從根本上去策劃電商的財務(wù)和盈利規劃，或者深入調查上游生產(chǎn)內部，實(shí)現生產(chǎn)流程或材質(zhì)工藝的改造，節約成本，形成更適合電商的成本與盈利結構。

電商要起量，勢必要不菲的投資，不管是單獨的備貨與壓資金，還是建立倉儲技術(shù)基礎，抑或對外的宣傳推廣費用等等，都是在不停地花錢(qián)，但是效果卻要逐漸顯現，甚至要經(jīng)歷一年半載的虧損期。沒(méi)有足夠的信任，是很難熬過(guò)這樣的觀(guān)察期的。

就像飛機的起飛，在跑道上加速的時(shí)候，是很耗油的，只有達到足夠的速度，飛機才能起飛。但很多時(shí)候，信任的缺乏，導致飛機中途停止，這種現象屢見(jiàn)不鮮。

當然，我們也可以把信任轉化為止損的最大金額，比如：虧損超過(guò)200萬(wàn)元，我就喊停，這也算是個(gè)信任的體現吧。

關(guān)鍵是：敢投資，熬得住的人，不算很多。所以，春天屬于少數人。

對于電商人的薪資，最好是低底薪，高獎金，絕對不能開(kāi)口就是高薪，最后變成養老了。我們情愿說(shuō)：4000元底薪，加上10%提成，而不要直接給予1萬(wàn)元的薪資。

延伸閱讀

人才心經(jīng)

1丶電商的操盤(pán)手，一定要懂數據。如果連Excel都玩不轉的人，很難相信他是電商高手。

2丶電商需要知識淵博的復合型與創(chuàng )新型人才，觸類(lèi)旁通，學(xué)習能力強，是電商的幸事。

3丶電商人應該癡迷于商品，而不是癡迷于電商技巧。要知道，好的商品，依然是制勝之本。

4丶拋貨的狂熱分子，要慎招?？谀瓩M飛地和你說(shuō)，去年雙十一做了幾千萬(wàn)元，一個(gè)聚劃算走幾百萬(wàn)的人，將給你的公司帶來(lái)災難。你要的是可持續性的增長(cháng)和利潤，而不是飲鴆止渴。

5丶戰略型電商人才，價(jià)值要大于戰術(shù)型的人才?，F在什么都能外包，攝影與美工丶客服丶倉儲配送丶技術(shù)服務(wù)等，都有更專(zhuān)業(yè)的公司等著(zhù)你，連直通車(chē)都可以外包，但是大腦無(wú)法外包，那就是戰略。所以，需要一個(gè)可以和老板對答的幕僚型電商人才，互補有無(wú)，才能成就大業(yè)。

6丶電商團隊最好不要和實(shí)體的員工在一個(gè)辦公室上班，實(shí)體是守成的文化，而電商需要野戰軍的氛圍，別讓實(shí)體的官僚氣氛，同化了電商團隊，讓電商人去狂奔吧！

7丶電商團隊最忌諱外強中干，那就是辦公室都是拼命干活的人，就是沒(méi)業(yè)績(jì)。就像電腦，最關(guān)鍵的還是CPU，還需要是雙核的。一個(gè)負責感性（選品丶策劃丶美工等），一個(gè)負責理性（供應鏈管理丶數據分析丶推廣丶促銷(xiāo)與活動(dòng)等），如果能夠有4到6個(gè)人才構建這么個(gè)CPU，電商才有未來(lái)。

8丶假如A做過(guò)某實(shí)體知名品牌的網(wǎng)店，月銷(xiāo)售100萬(wàn)，B做過(guò)某不知名品牌的網(wǎng)店，月銷(xiāo)售50萬(wàn)，那么最好選擇B。因為做知名品牌的銷(xiāo)售不難，真正體現水平的，是把一個(gè)毫不知名的品牌也做起來(lái)。

9丶如果某人簡(jiǎn)歷上，說(shuō)操作某網(wǎng)店達成過(guò)多少的業(yè)績(jì)，那么最好是通過(guò)某些軟件，真正核對下，因為電商人說(shuō)業(yè)績(jì)，基本都會(huì )翻三倍；如果某人說(shuō)操作過(guò)什么知名網(wǎng)店，那么最好讓他登錄下網(wǎng)店后臺，因為電商人說(shuō)操作過(guò)10個(gè)店鋪，往往真實(shí)的只有3個(gè)。

10丶招募人才，最好的考核方式，就是當面核實(shí)。如果是招募美工，那么就當場(chǎng)出個(gè)美工的考題，提供美工素材，當面用PHOTOSHOP做出來(lái)給你看；如果是招募直通車(chē)高手，那么就給個(gè)5000元，讓他在限定時(shí)間內去燒，一個(gè)星期之內必須達到多少投入產(chǎn)出比；如果是招募客服，那么就讓他親自?huà)焯栆惶?，看看他的對答記錄和轉化率……是不是人才，不能看簡(jiǎn)歷和口談，真金白銀，試試就知道。