編者按：本文作者Karim Abouelnaga，是美國非營(yíng)利組織Practice Makes PerfectPractice Makes Perfect的創(chuàng )始人，這個(gè)組織為低收入家庭學(xué)生提供輔導和資源，幫助他們縮小和優(yōu)等生的成績(jì)差距。這是個(gè)小型創(chuàng )業(yè)公司，也是年輕的創(chuàng )業(yè)者創(chuàng )立的，他們的未來(lái)還不確定，但是他們總結了自己成長(cháng)過(guò)程中前一個(gè)階段的進(jìn)步，和大眾共享。

幾個(gè)月前，我的團隊當時(shí)的工作量分散了我對我們公司的宏圖的注意力——當初我創(chuàng )業(yè)時(shí)，滿(mǎn)心想得還都是與極其熱情的人一起建立一個(gè)偉大的使命驅動(dòng)的公司呢。

為什么呢?因為我們招聘有問(wèn)題，總是有人走有人來(lái)，尤其我們還剛剛開(kāi)除了人。在我們的招聘過(guò)程中，我們確定了一個(gè)候選人，他給人的印象是：有能力但卻沒(méi)有激情(我確信激情不是你可以教給別人的東西)。數周后此人表現平平，我們決定讓他們離開(kāi)。解雇人這并不容易。這不僅是一個(gè)昂貴的教訓，而且讓別人離開(kāi)的過(guò)程是對人心理和情感的折磨。

當你為一家小公司、初創(chuàng )公司的職位招聘人的時(shí)候，你可不要忘了你也是在聘請他成為一名品牌大使。他們與用戶(hù)和支持者之間的互動(dòng)，有時(shí)是你能夠留給他們的唯一印象，所以要確保你招聘他是有正當理由的。在早期階段每一次招聘都應該投入熱情，并且把它看作是對公司成功的投資，因為招聘不僅會(huì )影響每個(gè)人的未來(lái)，而且也會(huì )影響你的創(chuàng )業(yè)公司的生存。

這里是我們因為用錯了人而學(xué)到的東西，以及對創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)需要掌握的幾點(diǎn)招聘技巧：

1.避免直接招聘全職員工，最好設置試用期。這一點(diǎn)尤其對于初創(chuàng )公司招聘第一批新員工來(lái)說(shuō)，是特別重要的。

現在，讓一個(gè)人從試用期開(kāi)始是公司典型的做法。在對他們的就業(yè)做出最終決定之前，設置30到90天的試用期是相當普遍的。它也給你提供了一個(gè)機會(huì )來(lái)衡量人們對工作的熱情，以及與整個(gè)團隊的配合程度。你可能會(huì )遇到看上去好像是精心準備的、并且在面試時(shí)假裝對你感興趣的人。但是他們很難通過(guò)數星期的試用期。

2.要有耐心，尋找有共同使命感的人。這可能是我，以及大多數創(chuàng )業(yè)者最糾結的事情。我們都是擁有偉大理想和雄心壯志的，樹(shù)立了崇高目標的夢(mèng)想家。在我們心中，我們知道目標是可以實(shí)現的，但是有時(shí)我們也需要更多幫助。

可是當我為個(gè)職位開(kāi)始第三次招聘時(shí)，我們感覺(jué)有點(diǎn)不知所措。我發(fā)現我們就是為工作在找人了，而不是試圖為我們的公司找到合適的人——一個(gè)能和我共享相同的使命、價(jià)值觀(guān)和具有能力的人，這也影響了我們的決策過(guò)程。

3.針對你的前10次招聘實(shí)施100%規則——即設立每個(gè)人都必須認可的透明規則。直到我們的團隊發(fā)展到10多人，我們都是這樣做的：保證團隊中的每個(gè)人都必須認可一項規則，即每個(gè)人都是因為對這個(gè)全職的工作崗位感興趣，而不是只是對在這個(gè)公司中的角色感興趣才加入的。這不僅可以確保每個(gè)人都參與到公司決策過(guò)程中，而且也將增加每個(gè)人成為新成員時(shí)的使命感。工作忙碌時(shí)，招聘并且培訓新員工是不容易的，如果不是每個(gè)人都愿意為他們的所做的事買(mǎi)單，那么這只會(huì )變得更具挑戰性。

我們正在為團隊中現在空缺的位置重新招聘，并且我們在與潛在的候選人面試的過(guò)程中，一直也對我們以往的經(jīng)驗和招聘原則保持透明。當然，我們也遇到過(guò)抵觸我們的篩選方法的人。

這些提示或建議不可能完全解決你的問(wèn)題，但希望它們會(huì )增加你下一次進(jìn)行大型招聘時(shí)做出正確決定的可能性。

(Via:Entrepreneur ，創(chuàng )業(yè)邦編譯;Entrepreneur內容授權創(chuàng )業(yè)邦獨家合作，未經(jīng)允許請勿轉載)