前幾天，和一位奉行“三拒絕主義”的創(chuàng )業(yè)者一起喝咖啡。所謂“三拒絕”，即指拒絕采訪(fǎng)、拒絕研究、拒絕參觀(guān)，主要是逆襲時(shí)下創(chuàng )業(yè)界風(fēng)行的“三突出”——突出自己、突出自己、突出自己。

如果他只是一位正滿(mǎn)懷憧憬的創(chuàng )業(yè)者，那么，也許他的所有經(jīng)歷和經(jīng)驗都只能算是一種美好愿景，值得敬佩，可未必經(jīng)得起推敲。但是，這位三拒絕君，僅僅用了四年時(shí)間，已經(jīng)在一個(gè)相對細分的女性消費品市場(chǎng)中切到了約60%的市場(chǎng)份額，基本打通了“品牌即品類(lèi)”的策略，線(xiàn)上和線(xiàn)下形成60%∶40%的銷(xiāo)售貢獻比例，而且，兩個(gè)渠道都是始終貢獻盈利的。是的是的，這家公司不過(guò)四年歷史，不過(guò)幾個(gè)億的生意，與“Old Money”們相比，當然不能說(shuō)已經(jīng)渡過(guò)苦海直達彼岸，但是，只要想一想多少創(chuàng )業(yè)公司死在前三年，我們就立即精神為之一抖，看看究竟有哪些做法已經(jīng)被這家公司證明是適用于中國特色創(chuàng )業(yè)主義的。

首先，讓人感到欣慰的是，三拒絕君雖然也“可恥”地上過(guò)長(cháng)江商學(xué)院，但是很明顯，在他的創(chuàng )業(yè)歷程中，商學(xué)院體系對他的“荼毒”可以說(shuō)是微乎其微。以至于作為一名老資格的管理咨詢(xún)顧問(wèn)，當我聽(tīng)完他的全套創(chuàng )業(yè)故事后，不得不感佩至深地脫帽致敬：“祝賀你，這是一個(gè)沒(méi)有被傳統管理咨詢(xún)公司毀過(guò)三觀(guān)的公司!”當我問(wèn)他，經(jīng)營(yíng)公司的主要靈感來(lái)自什么地方時(shí)，他一臉壞笑的坦然相告：做市場(chǎng)的經(jīng)驗來(lái)自泡妞，帶隊伍的經(jīng)驗來(lái)自打游戲。天!

這位仁兄最洋洋得意的話(huà)題，是“怎么用150塊錢(qián)感動(dòng)一個(gè)女孩10次”。聽(tīng)完這套超級正能量的不傳之秘，作為在認識老板以前就成為這家公司的忠誠客戶(hù)的我，倒是很能夠體會(huì )到他從泡妞中提煉出來(lái)的營(yíng)銷(xiāo)大招兒：對目標消費者深入的人性洞察和把握。

舉例說(shuō)明：兩年前，我曾經(jīng)在這家公司的網(wǎng)站上訂購了大約200元的產(chǎn)品，結果，收貨時(shí)我意外地收到了一個(gè)超級大包裹，打開(kāi)一看，里面居然滿(mǎn)滿(mǎn)塞了七件贈品!而且，還附有一封粉紅色的信，上面嬌嗲地用手寫(xiě)體寫(xiě)著(zhù)：“親愛(ài)的，這些漂亮的毛巾、浴球、洗發(fā)水、鼠標墊等，都是我們送給你的!”然后是客服的親筆簽名。至于為什么送鼠標墊，三拒絕君的說(shuō)法是：一個(gè)鼠標墊一塊六毛錢(qián)，但是如果設計制作精良，就可以占領(lǐng)客人書(shū)桌上的一個(gè)永恒位置，應該把它看成一個(gè)廣告位;同理，越是贈品，毛巾的品質(zhì)越要好，因為這樣就可以讓帶有品牌大logo的毛巾占領(lǐng)客人的洗手間。

所以，別人是做客戶(hù)，這家公司可謂“泡”客戶(hù)：通過(guò)鼓勵客服跟打雞血似的與客戶(hù)深度互動(dòng)，輔之以長(cháng)期采取大量贈品、附贈手寫(xiě)信件等方式滿(mǎn)足女性消費者的兩大心理需求——一是要占小便宜，二是要有小呵護——一來(lái)二去，把客人泡得跟情人似的。以至于據說(shuō)有客戶(hù)在結婚時(shí)，居然給他們的淘寶客服寄來(lái)喜糖和禮物。

當然啦，沒(méi)有滿(mǎn)意的員工就沒(méi)有滿(mǎn)意的客戶(hù)，“鼓勵員工和客戶(hù)深度互動(dòng)”，這句話(huà)誰(shuí)都會(huì )說(shuō)，但是，很難做到。因為員工的熱忱與老板絕大多數時(shí)候并不在一個(gè)溫度上。這就不得不提到三拒絕君在漫長(cháng)的游戲生涯中總結出來(lái)的一套帶隊伍邏輯了。這家公司在人力資源政策上與常規公司一個(gè)顯著(zhù)的差異是“月月漲工資”策略，也就是說(shuō)，人人都知道，只要公司大盤(pán)在增長(cháng)，員工每個(gè)月就都會(huì )漲工資，而且越是新晉的員工漲工資的幅度越大。

這是典型的網(wǎng)游邏輯：游戲初期必須能夠快速升級，這樣才能培養成癮!傳統的薪資體系是基于一種自上而下的管人、控制邏輯搭建起來(lái)的，越往下薪酬就越是相對固定，越往上薪酬的浮動(dòng)比例就越大，所以天然地就形成了壓力集中在管理者身上、基層員工被動(dòng)觀(guān)望的局面。而通過(guò)這種“游戲化”的方式，可以保持一線(xiàn)隊伍的活躍度，讓一線(xiàn)員工有強烈的上進(jìn)心和成長(cháng)欲，后浪推前浪，自下而上地促動(dòng)整個(gè)隊伍往前跑。而對于公司來(lái)說(shuō)，“背著(zhù)抱著(zhù)一樣沉”，只要大盤(pán)快速增長(cháng)，漲工資就純屬是個(gè)技巧問(wèn)題，而不是原則問(wèn)題。

永遠不要忽略“現金”對人的激勵和刺激作用。關(guān)于這套游戲HR理論，還有一個(gè)更直接的試驗或許可以說(shuō)明問(wèn)題。三拒絕君正在籌備一家餐廳，像所有的中餐廳一樣，高水準的服務(wù)是個(gè)超級難點(diǎn)，經(jīng)驗豐富態(tài)度積極狀態(tài)穩定的服務(wù)人員已經(jīng)成為招聘市場(chǎng)上的稀缺資源。怎么辦?當我把三拒絕君的解決辦法分享給另外一位身家十幾億做了十幾年中餐的餐飲大亨聽(tīng)的時(shí)候，他連連拍大腿叫絕：“我不知道這家餐廳的菜品怎么樣，但是我一聽(tīng)就知道，他的這個(gè)辦法一定能夠解決服務(wù)的問(wèn)題!”

方法其實(shí)很簡(jiǎn)單粗暴：提供高水準的服務(wù)，但是向客人收取服務(wù)費，每天閉店，清算當日服務(wù)費，當場(chǎng)按服務(wù)水準分現金給服務(wù)人員。這樣，人人都能感受到優(yōu)質(zhì)服務(wù)、客戶(hù)滿(mǎn)意給自己帶來(lái)的好處，而且這種感受是以一種高強度、高頻率的刺激出現的。當然，還有一些相關(guān)的配套辦法，我就不便劇透人家的商業(yè)秘密了。對此，我倒是已經(jīng)試驗了一把，在我們一支由碩士、博士組建的臨時(shí)項目團隊中，任務(wù)重、時(shí)間急，我們采取了把過(guò)去應該是項目結束時(shí)才發(fā)的既定獎金提前支取出來(lái)，根據工作量每天晚上發(fā)一把現金的方式，最終效果呢，只能說(shuō)倆字：奇效。

除此之外，建設一個(gè)堪比谷歌的超級享樂(lè )辦公室、公司為員工配備廚師保姆按摩師美發(fā)師之類(lèi)的“變態(tài)伺候”、每個(gè)前來(lái)面試的應聘者都會(huì )獲得一個(gè)感謝禮包之類(lèi)的小手法，在三拒絕君手中就更是信手拈來(lái)的技巧了。

商業(yè)無(wú)非人性。三拒絕君的神勇之處在于他本能地抓住了這個(gè)本質(zhì)，然后一點(diǎn)拖泥帶水、虛偽矯飾的動(dòng)作都不浪費，直奔主題。正如我逼問(wèn)他“你弄公司怎么都跟玩兒似的”時(shí)，這位網(wǎng)游愛(ài)好者瞪大雙眼不可置信地反問(wèn)我：

你說(shuō)，人什么時(shí)候最認真?

——玩兒的時(shí)候。

本文摘自《公司的壞話(huà)》一書(shū)