Siamak Taghaddos

在這個(gè)案例中，創(chuàng )業(yè)公司Grasshopper對自身價(jià)值進(jìn)行了重新思考，這對公司定位、降低員工流動(dòng)率、將更多資金投入到運營(yíng)中起到了非常大的作用。

Siamak Taghaddos 21歲時(shí)覺(jué)得成功公司的標志就是有200多員工，并迅速發(fā)展壯大。他和David Hauser 于2003年一起創(chuàng )業(yè)成立了Grasshopper，公司前幾年的快速擴張和招聘導致了工資支出大幅增加，企業(yè)文化稀薄。這導致10年后只有一小部分老員工仍留在公司。

“一方面，我們擔負著(zhù)65名員工的龐大用人成本。”Taghaddos 說(shuō)，“這妨礙了我們的經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)擴張。我們發(fā)現從五百萬(wàn)做到一千萬(wàn)容易，但從五千萬(wàn)做到一億就太難了。”

現在31歲的Taghaddos對成功有了新的定位——少而精、穩定高效的團隊，他在一步步接近自己的目標。Grasshopper現在有40個(gè)員工，年營(yíng)業(yè)額2000萬(wàn)，目標年增長(cháng)率10%，約有14萬(wàn)客戶(hù)，計劃今年將市場(chǎng)拓展到英國。

Grasshopper把企業(yè)文化建設和招聘流程標準化，以保證團隊的穩定和公司收入的持續增長(cháng)。經(jīng)濟危機的沖擊讓Teghaddos和Hauser更清楚地認識到了公司的優(yōu)勢和不足，他們請來(lái)了商業(yè)管理咨詢(xún)機構Gazelles來(lái)對企業(yè)進(jìn)行診斷。

第一次，兩位創(chuàng )始人確立了他們的核心價(jià)值，并將工作方法和特征文字化。他們提出了新理念：“追求卓越、保持創(chuàng )業(yè)精神、滿(mǎn)懷激情、團隊合作”，明確公司需要的是把團隊放在首位的員工。

之后他們用核心價(jià)值觀(guān)對自己和員工進(jìn)行了評估。Taghaddos說(shuō) “這可以看出誰(shuí)不夠有激情，誰(shuí)做事不夠專(zhuān)業(yè)，這有助于對員工進(jìn)行評估和團隊的建設。”

依據公司發(fā)展的需要，Grasshopper主要招聘對口領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人員，而不再從內部調用、培養，這個(gè)調整立竿見(jiàn)影。自從管理網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)的總監和網(wǎng)絡(luò )搜索引擎優(yōu)化專(zhuān)家加入公司后，一年半內沒(méi)有發(fā)生過(guò)明顯的中斷故障，同時(shí)搜索量增長(cháng)了130%。

現在，精簡(jiǎn)后的團隊很穩定，員工流失率從2008年的25%降到了10%。工資支出降低后，公司得以有充足資金進(jìn)行市場(chǎng)擴張，在同樣的運營(yíng)成本下，其所占的市場(chǎng)份額差不多翻倍。

企業(yè)文化建設不是虛無(wú)飄渺的、讓人自我感覺(jué)良好的人力資源管理概念。高效的用人制度能有效地提高效率、降低成本。（Via Entrepreneur，編譯：Marina 創(chuàng )業(yè)邦）