文 / 本刊記者 李 源

　　未來(lái)會(huì )慢慢呈現一個(gè)

　　生產(chǎn)管理、制造管理人才

　　向中西部流動(dòng)，

　　而服務(wù)、研發(fā)往東部流動(dòng)

　　的大趨勢。

　　2010年對于人力資源行業(yè)來(lái)講是不尋常的一年。有底層員工的頻繁墜樓，有高級管理者的學(xué)歷欺詐，有經(jīng)理人與股東反目，到年底又傳出華為花巨資為權力繼承清路。當然，這一切的背后都是人與企業(yè)、與管理的關(guān)系。而在有著(zhù)15年獵頭經(jīng)驗的高勇看來(lái)，這些帶著(zhù)負面色彩的事件對于企業(yè)人力資源管理，甚至整個(gè)中國人力市場(chǎng)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，都有著(zhù)相當正面的意義?！盁o(wú)論是對人才的培育、流動(dòng)，對產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，還是對經(jīng)理人的正確認識，都有積極的意義?！备哂?，科瑞國際人力資源有限公司總裁對《中外管理》說(shuō)。

　　那么在未來(lái)，中國人才市場(chǎng)將呈現怎樣的發(fā)展趨勢，HR們又該做好哪些準備呢？高勇接受了本刊專(zhuān)訪(fǎng)。

　　人才流動(dòng)帶來(lái)管理提升

　　《中外管理》：根據科銳國際最新的報告來(lái)看，獵頭業(yè)務(wù)在二、三線(xiàn)城市增長(cháng)很快，您能解釋一下這種現象嗎？

　　高 勇：如果是在幾年前，恐怕我們不會(huì )想到那些身處二、三線(xiàn)城市的企業(yè)會(huì )面臨招不到人才的困境。然而今天，隨著(zhù)中國城鎮化進(jìn)程腳步的不斷加快以及眾多企業(yè)，特別是那些大型連鎖零售及消費品企業(yè)搶灘在二、三線(xiàn)城市的腳步加快，給當地帶來(lái)了巨大的人才壓力。

　　首先，二、三線(xiàn)城市人力資源原本就有限，符合跨國公司或大型企業(yè)要求的中高層管理人才相對稀缺；其次，還有一些企業(yè)的新產(chǎn)品推廣、新店開(kāi)張等戰略部署會(huì )在不同城市同時(shí)展開(kāi)，直接要求人員招聘工作也同時(shí)跟進(jìn)，如此一來(lái)，人才缺口就更大。

　　與此同時(shí)，二、三線(xiàn)城市的當地企業(yè)對人才的需求量也在大幅度增加，這跟宏觀(guān)產(chǎn)業(yè)調整、擴大內需的政策有關(guān)，也跟當地的經(jīng)濟發(fā)展有關(guān)。

　　《中外管理》：從科銳國際的角度來(lái)看，現在企業(yè)在二、三線(xiàn)城市招聘有行業(yè)特征嗎？您認為未來(lái)的趨勢是什么？

　　高 勇：這跟城市的定位有關(guān)。不過(guò)總體來(lái)看還是以制造業(yè)為主。在沿海城市、東部城市呈現服務(wù)業(yè)、醫藥、研發(fā)人才需求增長(cháng)的趨勢，而在制造業(yè)，人才則往中西部移動(dòng)。一些大企業(yè)，比如：富士康這樣的企業(yè)在內陸城市建廠(chǎng)，必然會(huì )帶動(dòng)一批技術(shù)人才、管理人才的流動(dòng)。

　　未來(lái)會(huì )慢慢呈現一個(gè)生產(chǎn)管理、制造管理人才向中西部流動(dòng)，而服務(wù)、研發(fā)往東部流動(dòng)的大趨勢。

　　《中外管理》：那么現在的企業(yè)在招聘中遇到的問(wèn)題是怎樣的？HR為什么沒(méi)有為此做好準備？

　　高 勇：首先是沒(méi)有足夠的人才儲備，也對當地的人才市場(chǎng)不了解。改革開(kāi)放才30年。中國企業(yè)忙于掙錢(qián)圈地，說(shuō)實(shí)話(huà)，真正重視人力資源的企業(yè)太少了。沒(méi)有投入，就沒(méi)有儲備。人到用時(shí)方恨少。

　　其次是對當地市場(chǎng)不了解，根本不知道如何找到他們想要的人。這兩方面對于無(wú)論是在二、三線(xiàn)城市拓展業(yè)務(wù)，還是當地企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)都是挑戰。

　　我們獵頭創(chuàng )造不了人才，獵頭只能是發(fā)現人才。我們要做的就是資源的調節和配置。獵頭看的是整個(gè)市場(chǎng)，某個(gè)崗位的人才在北京可能就富余，而在河南就是空缺。這種調配，無(wú)論是從個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)看——人才都是通過(guò)崗位成長(cháng)起來(lái)的，還是企業(yè)發(fā)展角度來(lái)看，都是雙贏(yíng)的。

　　《中外管理》：如果對比當地企業(yè)和擴張企業(yè)在人才吸引上的競爭優(yōu)勢，誰(shuí)在二、三線(xiàn)城市更有競爭力？

　　高 勇：就目前的情況來(lái)看，總部在一線(xiàn)的大企業(yè)在當地招人，總體的雇主信譽(yù)表現得要更好一些。二線(xiàn)城市當地的企業(yè)，相比之下，管理思維上會(huì )狹隘一些。但一個(gè)明顯的趨勢是，本地企業(yè)非?？释麑W(xué)到新的管理方法、理念，對于競爭對手在人才吸引上的做法，很敏感也很愿意跟進(jìn)。

　　這也是這種人才競爭的趨勢帶來(lái)的另一個(gè)好處：加快了當地企業(yè)的管理提升。

　　《中外管理》：面對這種人才稀缺的情況，會(huì )造成企業(yè)盲目招聘的現象嗎？企業(yè)對“人才”的標準是否有了變化。

　　高 勇：其實(shí)從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不一樣，標準也就不一樣。如果企業(yè)不追求誠信，只關(guān)心牟利，那它就不會(huì )關(guān)注個(gè)人的誠信，找的也是惟利是圖的人。以我這么多年獵頭的經(jīng)驗來(lái)看，一流的企業(yè)最終還是能找到一流的人。

　　別把“臨時(shí)工”當外人

　　《中外管理》：我注意到7月份科銳國際并購了以“靈活雇傭”為主要業(yè)務(wù)的康肯公司。靈活雇傭將是未來(lái)人才市場(chǎng)上重要趨勢嗎？為什么會(huì )出現這種趨勢？

　　高 勇：首先是因為企業(yè)需要聚焦于它的核心業(yè)務(wù)。這個(gè)跟家庭很像，從前我們都是利用周六日打掃房間，但現在我們想休息一下，就請小時(shí)工。這就是典型的靈活雇傭。靈活雇傭并不意味著(zhù)雇員標準下降，相反可能是更高，就像小時(shí)工做飯很可能就比你自己做飯做得好一樣。

　　從趨勢上來(lái)講，這個(gè)市場(chǎng)可以說(shuō)剛剛起步，需求也非常多樣化。比如：季節性的服務(wù)，臨時(shí)的展覽；再比如：某個(gè)崗位的女同事懷孕了，或者搭建一個(gè)工廠(chǎng)，就需要一個(gè)五個(gè)月的臨時(shí)工程師等等。這種人力資源趨勢未來(lái)一定會(huì )越來(lái)越強。就像我們看到外包的業(yè)務(wù)越來(lái)越多一樣。

　　《中外管理》：靈活雇傭有職務(wù)或者行業(yè)特點(diǎn)嗎？企業(yè)人力資源該為此做哪些準備？

　　高 勇：沒(méi)有什么特別的行業(yè)特點(diǎn)，每個(gè)層級都有靈活雇傭。首席執行官都有。

　　這種情況經(jīng)常出現在跨國并購中，用一個(gè)過(guò)渡性的總裁來(lái)做好雙方的交接和融合工作。在文化和業(yè)務(wù)理順之后，這位總裁就不需要了。聯(lián)想并購IBM PC業(yè)務(wù)之后的高管任免時(shí)間，就是一個(gè)典型的例子。

　　對于HR來(lái)說(shuō)，要看清楚靈活雇傭的成本。這對HR對崗位評估的能力，對市場(chǎng)的判斷都提出了新的要求。另外，對于HR來(lái)說(shuō)，不要把靈活雇傭的員工看成“外人”，因為他們中很多可能就有你最需要的人才。這其實(shí)是企業(yè)發(fā)現人才、儲備人才的好機會(huì )。

　　我們需要更多“陳曉”和“唐駿”

　　《中外管理》：中高端人才的稀缺形勢有所改變嗎？您如何看待今年幾件高管爭議事件呢？比如：陳曉和唐駿？

　　高 勇：中高端人才稀缺的趨勢在短期內都不會(huì )改變，不僅在中國這樣，在全球都一樣。

　　我不認識陳曉和唐駿，不知道該怎么評價(jià)他們。不過(guò)從經(jīng)理人管理的角度來(lái)看，正是因為“陳曉”和“唐駿”太少了，才出現被輿論熱議的現象。我們不能只談陳曉、只談唐駿，我們需要更多的職業(yè)經(jīng)理人才能在管理和培養上獲得更多的經(jīng)驗。

　　惠普的赫德因為兩萬(wàn)美元的賄賂丑聞就下臺了。企業(yè)到底需要什么樣的人？容忍什么樣的人？看中什么樣的人？企業(yè)的制度、文化事實(shí)上決定了一切。

　　事實(shí)上，從我的角度來(lái)看。之所以會(huì )出現國美這樣經(jīng)理人和創(chuàng )始人之間巨大矛盾的原因，根本是經(jīng)營(yíng)理念不同。這一點(diǎn)至關(guān)重要。任何企業(yè)在發(fā)展當中，都有一個(gè)平衡，短期長(cháng)期，到底是一個(gè)什么樣的模式？中國企業(yè)很容易把經(jīng)營(yíng)理念的沖突，演變成個(gè)人的攻擊。這既不理智，也容易給個(gè)人、給企業(yè)造成傷害。

　　《中外管理》：如果陳曉離開(kāi)國美，請您給國美推薦一個(gè)總經(jīng)理，您的標準是什么？如果您的客戶(hù)遇到“學(xué)歷門(mén)”事件，您的建議是什么？

　　高 勇：如果讓我來(lái)找一個(gè)經(jīng)理人的話(huà)，一定要先找關(guān)鍵股東、關(guān)鍵董事會(huì )成員問(wèn)清楚：經(jīng)營(yíng)理念是什么樣的。核心還是思路，雙方思路一致才行。

　　對于“唐駿”這樣的高管，從人的角度來(lái)看，我還是認為要網(wǎng)開(kāi)一面。畢竟我們好的高管太少了，關(guān)鍵還是要看他的能力和才干。無(wú)論如何，唐駿算是個(gè)好的職業(yè)經(jīng)理人。

　　《中外管理》：最后想聽(tīng)聽(tīng)您對新媒體的看法。您會(huì )發(fā)展在線(xiàn)業(yè)務(wù)嗎？在中國，HR們關(guān)注新媒體在人才獵取上的應用嗎？

　　高 勇：從我們公司來(lái)說(shuō)，我們有給客戶(hù)的在線(xiàn)資源庫，也會(huì )在我們的網(wǎng)站上公布一些獵頭的信息。但我們不會(huì )做在線(xiàn)的業(yè)務(wù)，這完全是另外一種商業(yè)模式。

　　新媒體的方法我們也在使用，也會(huì )在微博上發(fā)一些招聘的信息。但中國企業(yè)的HR目前還沒(méi)有太多關(guān)注這種形式。畢竟網(wǎng)絡(luò )還有些虛幻。

　　這就像一個(gè)消費習慣，很多消費習慣要去培養。在中國還是喜歡跟獵頭打交道的人多。獵頭是個(gè)高附加值的個(gè)性化服務(wù)的東西。尤其是在高端人才的獵取上，中國的人力資源管理者還是喜歡與他們信任的顧問(wèn)打交道。管理

　　責任編輯：焦 晶