盛大董事長(cháng)陳天橋

　　以網(wǎng)絡(luò )游戲起家的盛大，在員工管理方面也引入了游戲的“精髓”。在勞資糾紛不斷上演的2010年，盛大的模式似乎有其可借鑒的道理。

　　李遠(化名)是盛大的一名普通員工，根據他的綜合情況，剛入職時(shí)被評定為30職級(SD30)，月工資是5000塊錢(qián)，對應的起始經(jīng)驗值是2萬(wàn)點(diǎn)，崗位經(jīng)驗值是1000點(diǎn)。今后，他在盛大工作的每一天，只要完成本職工作，就會(huì )自動(dòng)增加經(jīng)驗值2點(diǎn)。這樣獲得從SD30晉升到SD31所需要的500點(diǎn)需要250個(gè)工作日，大概是1年的時(shí)間。

　　但事實(shí)上，僅僅8個(gè)月，李遠就依靠做項目提前拿到了這500點(diǎn)。而基本的薪酬也由5000塊錢(qián)漲到了5250塊錢(qián)，增加的經(jīng)驗值還以獎金形式獲得了獎賞。這樣一套薪酬管理體系，在盛大被叫做游戲式管理體系。

　　“我們通過(guò)這樣一個(gè)體系，總共有700多個(gè)項目立項并完成。在整個(gè)2009年，盛大人均晉升的級別數達到了1.62個(gè)級別，薪酬則上升了14%。其中晉升最快的員工有16個(gè)級別，用薪酬來(lái)對應的話(huà)，至少漲了一倍以上。”盛大集團HR副總裁張瑾表示。

　　實(shí)現晉升

　　自我管理是否會(huì )與傳統的直線(xiàn)領(lǐng)導形成矛盾？

　　“這套系統形成自我發(fā)展和晉升的職業(yè)發(fā)展模式，讓公司從管理角度做到了人力資源的最優(yōu)化配置。”張瑾稱(chēng)，經(jīng)過(guò)兩年實(shí)施，目前盛大包括“經(jīng)驗值系統”核心在內的游戲式管理已經(jīng)日趨完善。

　　作為游戲起家的盛大，這套管理體系和游戲頗有關(guān)聯(lián)。

　　就在兩年多前，面臨日益龐大的架構和員工，盛大管理者突發(fā)奇想：為什么網(wǎng)游能帶給網(wǎng)民很大的滿(mǎn)足感，而即使是500強企業(yè)的員工也很難滿(mǎn)足？

　　“能不能將游戲的管理方式運用到企業(yè)管理中、為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值呢？”張瑾說(shuō)起游戲式管理的初衷。

　　據悉，每個(gè)體系中的盛大員工，都會(huì )看到一個(gè)類(lèi)似游戲界面的管理系統。其中會(huì )有一些類(lèi)似游戲的補氣、加血和角色等級的柱狀條，其代表的是和這個(gè)員工的薪酬體系掛鉤的一系列重要數據。

　　這其中，最重要的就是經(jīng)驗值，因為這直接與員工的薪酬掛鉤。“在這個(gè)體系中，還有一個(gè)升級助手，可以清楚地測算自己晉升到下一級需要的經(jīng)驗值，還可以查詢(xún)到五險一金，包括出差的補貼等等一系列的福利。每個(gè)員工都可以看到自己過(guò)去的成長(cháng)，以及未來(lái)5級所對應的經(jīng)驗值。”張瑾表示。

　　在韜?；輴傊袊靖吖苄匠曦撠熑朔綍峡磥?lái)，即便是世界一流的人力資源管理體系，也很難做到公開(kāi)透明，其實(shí)這套管理體系背后對人力資源管理者提出了很高的要求和水平，雖然表面只是自我晉級等現象，但是如果沒(méi)有各個(gè)系統的支持，這套體系很難有效運轉。

　　然而，自我管理是否會(huì )與傳統的直線(xiàn)領(lǐng)導形成矛盾，使后者弱化，這套管理系統背后對管理者提出的要求并非像“游戲”那么輕松。[page]

　　兩條徑

　　額外項目和崗位職責之間如何平衡？

　　許多像李遠一樣的盛大員工并不需要苦熬日子等待晉升，他們的經(jīng)驗值獲得快速增加的一個(gè)重要途徑就是做“項目”。

　　員工獲取經(jīng)驗值的渠道是兩大類(lèi)，一類(lèi)是崗位經(jīng)驗值，另一類(lèi)是項目經(jīng)驗值。前者是員工每天完成工作的獎勵，同時(shí)也起到考核的作用，甚至可能被代扣；而項目經(jīng)驗值則是額外的工作，一般來(lái)說(shuō)是只獎不罰。

　　在盛大，有一個(gè)名詞很被員工推崇，就叫“立項”。“常?？梢钥吹揭粋€(gè)員工帶著(zhù)很多的中層在做項目，他們會(huì )自發(fā)的去協(xié)調，這樣一種方式，讓所有盛大的中高層都可以看到我們盛大員工的才能，也幫助人力資源部做了很多盤(pán)點(diǎn)工作。”熊立表示。

　　如果做不到主動(dòng)“立項”，盛大員工還有一個(gè)選擇就是做“任務(wù)”。游戲愛(ài)好者都知道，很多游戲為了吸引玩家，往往會(huì )設定許多的任務(wù)，讓玩家通過(guò)完成一個(gè)個(gè)任務(wù)獲得經(jīng)驗值。

　　張瑾告訴記者，盛大有一個(gè)任務(wù)系統平臺，里面有各種各樣的任務(wù)。“你接受工作，完成任務(wù)，就可以獲得相應的經(jīng)驗值。”

　　據悉，根據2009年的統計，從游戲式管理體系中所有盛大員工的點(diǎn)值來(lái)看，最終的比例是5∶6.25，其中5的部分是崗位經(jīng)驗值，6.25是項目經(jīng)驗值。其中，大概有25%獲得了86%的項目經(jīng)驗值，將近50%的人獲得了99%的崗位經(jīng)驗值。

　　盛大網(wǎng)絡(luò )游戲式管理體系負責人熊立博士介紹，2009年，僅在第3、第4兩個(gè)季度，盛大員工通過(guò)該系統自我晉升的人數接近2000人，這2000人的晉升都沒(méi)有經(jīng)過(guò)領(lǐng)導的批準。

　　然而，在員工將成長(cháng)的機會(huì )把握在自己手中時(shí)，卻產(chǎn)生了一個(gè)新的隱憂(yōu)：很可能一個(gè)員工做好自己部門(mén)工作的事情，還不如參加其他項目的收益高。

　　“這個(gè)系統本質(zhì)上來(lái)講更鼓勵什么？更鼓勵做好本職工作，還是做好更多的立項項目？”一位資深媒體管理人士如是發(fā)問(wèn)。

　　中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )秘書(shū)長(cháng)、《中國人力資源開(kāi)發(fā)》常務(wù)副主編李震也認為，項目和崗位職責之間如何處理、如何衡量哪些工作是本職工作，哪些是員工額外貢獻，這是這個(gè)系統的一個(gè)難點(diǎn)。[page]

　　顛覆之后

　　系統能否保持公平、員工保持新鮮感？

　　這種對傳統管理方式顛覆的模式，受到關(guān)注的同時(shí)也面臨著(zhù)很多質(zhì)疑。

　　獲得經(jīng)驗值就有機會(huì )實(shí)現職級晉升、薪酬上漲，這個(gè)機會(huì )對每個(gè)員工都是一致的。然而，是否一個(gè)勤勤懇懇的掃地阿姨，就可以憑借多年的努力獲得經(jīng)驗值的一上漲呢？張瑾的回答是否定的。“這個(gè)職位的職級可能只到SD5，也就是說(shuō)達到5級之后將不再上升。”

　　熊立表示，不同工種、同樣的工作年限也可能有不同的職級。比如，HR經(jīng)理和產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理職位相似，但產(chǎn)品研發(fā)的經(jīng)理對公司的貢獻可能更高，因此對應的職級段可能是50到55，而HR經(jīng)理可能只是40到45。

　　如何合理地設立不同職級之間的分值、跨度等，都是這個(gè)系統隱藏在表面之后更具挑戰的部分。設計這條職級曲線(xiàn)的時(shí)候，分值配置、崗位評價(jià)、內部競聘、特殊提拔等一系列的問(wèn)題，都必須公開(kāi)公正。

　　這一系統的一個(gè)管理難度在于，人力資源和每個(gè)層級的管理水平都必須適應這一企業(yè)管理體系。“要把所有的東西量化到員工的經(jīng)驗值里去，這里做的協(xié)調、平衡的工作很多，包括人力資源部門(mén)和管理者之間的關(guān)系，如何與整個(gè)體系配合起來(lái)，需要協(xié)調各方面的關(guān)系。這個(gè)科學(xué)決策過(guò)程難度相當大，不僅要適應體系，還要做更多的溝通。”李震如是說(shuō)。

　　《HR經(jīng)理人》雜志執行主編劉興陽(yáng)指出，目前這套系統主要強調的還是利益導向，和員工個(gè)人的薪酬、職位、職稱(chēng)等利益掛鉤。如何把利益導向向價(jià)值導向引導，通過(guò)這套系統讓員工知道我工作的意義在哪里，從而自動(dòng)自發(fā)的完成工作，是這一系統需要進(jìn)一步解決的事。

　　事實(shí)上，此前攜程曾推出一個(gè)財富積分計劃，盡管沒(méi)有盛大這套游戲式管理體系完善，但思無(wú)異。“我們公司到了第三年，它的激勵性有一個(gè)明顯的下降。對于一個(gè)高速發(fā)展的公司而言，新的管理體系第一年大家可能覺(jué)得很新鮮，但長(cháng)期來(lái)看，是否依然使系統保持相對的公平、員工保持新鮮感，是擺在管理者面前的挑戰。”攜程旅行網(wǎng)人力資源高級總監施琦如是說(shuō)。

　　游戲式管理要點(diǎn)

　　1. 面臨日益龐大的架構和員工，盛大管理者突發(fā)奇想：為什么網(wǎng)游能帶給網(wǎng)民很大的滿(mǎn)足感，而即使是500強企業(yè)的員工也很難滿(mǎn)足？

　　2. 陳天橋對傳統管理方式進(jìn)行顛覆，讓員工獲取經(jīng)驗值達到自我發(fā)展和晉升的管理模式。

　　3.自我管理是否會(huì )與傳統的直線(xiàn)領(lǐng)導形成矛盾，使后者弱化，這套管理系統背后對管理者提出的要求并非像“游戲”那么輕松。