在我們的商業(yè)和經(jīng)濟活動(dòng)中，存在一些有趣的“隱形”篩選機制，這種機制的魔力，使不同的人為了自己的利益做出不同的選擇，從而自動(dòng)分出類(lèi)別。

　　█文/董志強，華南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院經(jīng)濟學(xué)教授

　　在許多信息不對稱(chēng)的情形中，披露信息對自己并沒(méi)有什么好處。

　　比如員工比老板更清楚自己是否付出努力，經(jīng)理比股東更清楚企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，投保人比保險公司更清楚自己的健康風(fēng)險。但是，員工絕不會(huì )把不努力的信息告訴老板，經(jīng)理也不會(huì )把虧損或過(guò)高的盈利告訴股東，投保人不會(huì )把自己潛在的健康危害告訴保險公司。

　　在現實(shí)中，掌握信息優(yōu)勢的一方不僅可以為自己的利益傳遞信號，也可以為自己的利益隱藏信息。在這樣的情況下，信息弱勢的一方可以設計出一些有趣的自我選擇機制，來(lái)迫使信息優(yōu)勢方顯示出他們的真實(shí)類(lèi)別。

　　企業(yè)看中的員工為何不愿來(lái)

　　案例：

　　天樂(lè )是一家典型的家族企業(yè)，最初業(yè)務(wù)部只有一名經(jīng)理和一名員工。經(jīng)理是公司的股東之一，員工就是其侄子，他們的工資是固定的每月2800元。

　　過(guò)去幾年，天樂(lè )規模擴展得很快，業(yè)務(wù)部急需大量的業(yè)務(wù)人員，可是招聘了幾個(gè)月，都未能招聘到合適的人員。愿意來(lái)天樂(lè )工作的，經(jīng)理覺(jué)得此人不怎么樣；經(jīng)理看中的人，又不愿意到天樂(lè )來(lái)。這是為什么呢？

　　原因正在于固定報酬體制。過(guò)去兩個(gè)人的業(yè)務(wù)部，成員都是家族成員，所以給固定報酬還是業(yè)績(jì)報酬，或者高一點(diǎn)低一點(diǎn)都不是什么大問(wèn)題。但是現在從外部招募人才，仍然是固定報酬，而其他很多企業(yè)的業(yè)務(wù)部門(mén)都采取業(yè)績(jì)報酬。那么愿意來(lái)天樂(lè )的人一定是在其他業(yè)績(jì)報酬體制下得不到2800元的低能力者，而在業(yè)績(jì)報酬體制下所得能夠超過(guò)2800元的高能力者又不愿意來(lái)天樂(lè )工作。

　　意識到這個(gè)問(wèn)題，天樂(lè )改革了業(yè)務(wù)人員的報酬體制，很快就解決了這個(gè)問(wèn)題。

　　激勵報酬的一個(gè)主要功用是對付道德風(fēng)險問(wèn)題，但它還有另一個(gè)作用就是篩選出高能力的員工?；蛘哒f(shuō)，激勵報酬也有助于企業(yè)甄別出高能力的員工來(lái)。

　　一般來(lái)說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)中最有生產(chǎn)能力的工人或經(jīng)理，往往也就是在市場(chǎng)上最具競爭力的人，即他們有良好的外部工作機會(huì )。

　　現在我們考慮某一類(lèi)生產(chǎn)工人，其產(chǎn)出可以計量。存在兩類(lèi)企業(yè)，A類(lèi)企業(yè)實(shí)行固定工資，比如每天支付工人100元，B類(lèi)企業(yè)實(shí)行完全的業(yè)績(jì)工資，工人每生產(chǎn)1件產(chǎn)品支付5元報酬。那么，這些生產(chǎn)能力不同的工人在兩個(gè)企業(yè)將如何分布？

　　這實(shí)際上只是一個(gè)簡(jiǎn)單的計算題。假如一個(gè)工人每天的產(chǎn)量在20件以下(我們將其定義為低能力)，那么他進(jìn)入A類(lèi)企業(yè)每天可得到100元，超過(guò)進(jìn)入B類(lèi)企業(yè)的所得(在B類(lèi)企業(yè)其所得不足100元)；而一個(gè)工人每天的產(chǎn)量在20件以上(將其定義為高能力)，則他進(jìn)入B類(lèi)企業(yè)就可得到超過(guò)100元的日工資，這比進(jìn)入A類(lèi)企業(yè)只獲得固定工資100元要高。結果是，低能力工人進(jìn)入了A類(lèi)固定工資企業(yè)，高能力工人進(jìn)入了B類(lèi)業(yè)績(jì)工資企業(yè)。

　　所以，在有條件實(shí)施激勵報酬的時(shí)候，企業(yè)實(shí)施激勵報酬將更有助于保持一支高能力的員工隊伍。如果本企業(yè)不實(shí)施激勵報酬，那么其他實(shí)施激勵報酬的企業(yè)所提供的報酬，就會(huì )成為本企業(yè)員工的機會(huì )成本，能力越強的員工其機會(huì )成本越高，最終他們就會(huì )離開(kāi)企業(yè)。

　　用合同選擇能判斷區域潛力

　　案例：

　　IBM曾有過(guò)這樣的事情，公司不知道哪些地區是很有銷(xiāo)售努力潛力的地區，而那些地區的銷(xiāo)售經(jīng)理本人則是知道的。

　　顯然，對于有銷(xiāo)售努力潛力的地區，經(jīng)理的努力程度會(huì )對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)產(chǎn)生很大的影響，因此報酬制定更應注重高激勵；而銷(xiāo)售努力潛力不大的地區，經(jīng)理的努力已經(jīng)很難再提升業(yè)績(jì)，更適合制定一個(gè)固定的達標定額，采取低激勵的報酬合同。

　　問(wèn)題是，公司并不知道哪個(gè)地區適用哪種合同，考慮整齊劃一的一刀切合同則會(huì )損傷部分地區的效率。于是公司制定了“高基薪+低提成”和“低基薪+高提成”的合同由經(jīng)理選擇。有銷(xiāo)售努力潛力的地區，經(jīng)理傾向選擇“低基薪+高提成”合同；而銷(xiāo)售努力潛力甚少的地區，則傾向選擇“高基薪+低提成”的合同。

　　在企業(yè)中也確有一些合同菜單起到了自我選擇作用，比如銷(xiāo)售合同薪酬菜單。企業(yè)可以設計好幾種對銷(xiāo)售人員付酬的方式，由銷(xiāo)售人員自己選擇計酬方式，銷(xiāo)售人員的選擇往往也揭示了他們掌握的私有信息。

　　保險公司的保險服務(wù)也是利用合同菜單的典型例子，因為不同的保單是為不同風(fēng)險等級的投保人設計的。保險公司通過(guò)提供不同的保險范圍，使得投保人產(chǎn)生了自選擇。低風(fēng)險的顧客愿意付出低價(jià)格購買(mǎi)不完全保險(即自己還要承擔一定比例的風(fēng)險)，而高風(fēng)險顧客則以更高的價(jià)格購買(mǎi)完全保險。低風(fēng)險個(gè)人缺少完全保險，是信息不對稱(chēng)的代價(jià)。因為如果信息是完全的，那么他們本來(lái)也可以低價(jià)格獲得完全保險；但正因為信息不完全，所以保險公司為了甄別顧客群體以避免逆向選擇問(wèn)題，不會(huì )向他們提供低價(jià)格的完全保險。

　　在很多公司中，常常并不是為員工提供某種單一的福利，而是提供有種選擇的福利菜單供員工自己選擇，這是為什么呢？

　　一般來(lái)說(shuō)，人們對某種福利的需求程度是不一樣的，從而不同的福利可能會(huì )吸引特定的人群，產(chǎn)生特定的篩選效果。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，保持一個(gè)對福利和保險具有多元化偏好的員工隊伍，可能比擁有單一化偏好的員工隊伍更好。為了避免單一化的員工隊伍，企業(yè)通常提供多種多樣的福利菜單供員工選擇，以使員工隊伍偏好多元化，降低生產(chǎn)的風(fēng)險。

　　非升即走才能選撥出優(yōu)秀人才

　　案例：

　　在國際上，大學(xué)教授一般都是終身制。但是在獲得終身教職之前，對于教授有一個(gè)嚴格的選拔過(guò)程，即“非升即走”。

　　在美國，一個(gè)剛畢業(yè)的博士，得到一份教職后，一般可以有6年時(shí)間沖刺終身職位。如果這6年拿不出像樣的成果，晉升不到終身教職，那么就對不起，只能請你走人了！

　　反觀(guān)中國的大學(xué)，教授雖無(wú)終身教職之名，但有終身教職之實(shí)。問(wèn)題是，這種事實(shí)上的終身教職制度卻沒(méi)有類(lèi)似“非升即走”這樣的篩選機制來(lái)與之匹配。結果，一個(gè)庸碌的教員熬過(guò)一定的年限，也可以成為教授。

　　所以我們的教授與美國的教授就很不同。美國的教員爭取終身教職是為了可以做更大、更具風(fēng)險的學(xué)問(wèn)，因為他是被篩選出來(lái)的喜歡做學(xué)問(wèn)的那類(lèi)人。中國的教授有相當多的人都等著(zhù)媳婦熬成婆，混上教授就是為了不做學(xué)問(wèn)。

　　美國大學(xué)的做法聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)殘酷。一個(gè)工作6年的教員，因為拿不到終身教職，而被辭退，還得重新尋找工作。前幾年北京大學(xué)人事改革，也想搞非升即走和終身教職，但是被大多數老師反對。這些老師反對的理由之一，就是認為在學(xué)校貢獻好幾年的結果是被學(xué)校一腳踢開(kāi)，這是令人難以接受的事情。

　　但實(shí)際上，這種制度安排是有其合理性的。大學(xué)需要的是那些真正有能力做學(xué)問(wèn)而且喜歡做學(xué)問(wèn)的教授。但是，個(gè)人是不是有能力做學(xué)問(wèn)，是不是喜歡做學(xué)問(wèn)，這些特征是大學(xué)觀(guān)察不到的，所以大學(xué)要設計一種機制把這些人選拔出來(lái)。

　　非升即走和終身教職就是這樣的一個(gè)選拔機制。如果一個(gè)人沒(méi)有能力做學(xué)問(wèn)，那么6年后他就難以晉升終身教職，而不得不面臨被辭退的結果。既然如此，無(wú)能力做學(xué)問(wèn)的人不如早早離開(kāi)學(xué)術(shù)行業(yè)去干其他的行當。如果一個(gè)人不喜歡做學(xué)問(wèn)，那么他做學(xué)問(wèn)的成本就會(huì )很高(而且通常他們在學(xué)術(shù)能力方面也會(huì )差一些)，要堅持6年時(shí)間做學(xué)問(wèn)也是一件很痛苦的事。結果，在非升即走的制度下，愿意參與終身教職競爭的人，大多是喜歡以學(xué)術(shù)為業(yè)并自認為具有學(xué)術(shù)能力的人。

　　價(jià)格歧視是擴大銷(xiāo)售的良方

　　案例：

　　有一家電影院，有800個(gè)觀(guān)眾座位?，F在面臨兩類(lèi)消費者，學(xué)生和普通消費者。600名普通消費者愿意以20元的價(jià)格來(lái)看電影，200名學(xué)生消費者愿意以10元的價(jià)格來(lái)看電影。

　　如果不能區分普通顧客和學(xué)生顧客，就只能制定一個(gè)價(jià)格。如果制定價(jià)格為20元，那么影院的收入是600×20=12000元；如果制定價(jià)格10元，那么影院的收入是800×10=8000元。結果，影院制定價(jià)格為20元，但是這個(gè)價(jià)格導致學(xué)生顧客不再光顧，影院得到的只有12000元收入。

　　如果能區分學(xué)生顧客和普通顧客(學(xué)生證就是一種區分方式)，影院就可以宣布價(jià)格為20元，但憑學(xué)生證半價(jià)10元，其總收入將是600×20+200×10=14000元。通過(guò)價(jià)格歧視，影院提高了收入。

　　既然價(jià)格歧視通?？梢詭?lái)商家收入的提高，商家就必然會(huì )動(dòng)用價(jià)格歧視。學(xué)生票半價(jià)在很多領(lǐng)域都是存在的——所以，別認為商家們是關(guān)心學(xué)生的福利，其實(shí)他們只是為了賺更多的錢(qián)。

　　但是在更多的領(lǐng)域，商家很難通過(guò)像學(xué)生證之類(lèi)的證件來(lái)區分消費者群體。比如，移動(dòng)通信服務(wù)商通常面臨兩類(lèi)潛在的顧客，一類(lèi)是高需求顧客，每月通話(huà)在150分鐘以上；一類(lèi)是低需求顧客，每月通話(huà)在150分鐘以下。為了盡可能壓榨消費者，移動(dòng)服務(wù)商通過(guò)設計自選擇機制，從而達到價(jià)格歧視增進(jìn)收益的目的：即高需求顧客選擇“高固定費用+計時(shí)計費”是更好的，低需求顧客選擇“無(wú)(或低)固定費用+計時(shí)計費”是更好的；而且這個(gè)好壞的臨界點(diǎn)就是150分鐘。為了實(shí)現這樣的激勵兼容，就有必要對高需求顧客采取更低廉的計時(shí)計費，對低需求顧客采取更昂貴的計時(shí)計費。

　　此外，我們經(jīng)?？吹綍?shū)籍先全價(jià)銷(xiāo)售，后再折扣銷(xiāo)售的情況，這種通過(guò)時(shí)間上的推遲和延誤來(lái)甄別出最急需的顧客，從而賺取更大利潤的做法，并不局限于出版業(yè)，在很多行業(yè)都很常見(jiàn)。比如，美國聯(lián)邦快遞公司有優(yōu)先服務(wù)(早10點(diǎn)前送到)和次日送達服務(wù)。郵政局為了從快遞中賺錢(qián)，故意降低了一級服務(wù)的速度，以迫使時(shí)間壓力緊迫的顧客選擇快遞服務(wù)。類(lèi)似地，PAWWS金融網(wǎng)絡(luò )公司對20分鐘延誤的證券組合指數服務(wù)每月僅收費8.95美元，而要享受實(shí)時(shí)服務(wù)則每月收費50美元。

　　廠(chǎng)商還可以在產(chǎn)品屬性的許多方面進(jìn)行區別，以篩選不同類(lèi)型的顧客，謀取最大的利益。比如PhotoDisk的網(wǎng)上照片庫有49.95美元的高分辨率圖像和19.95美元的低分辨率圖像，這是通過(guò)圖片質(zhì)量來(lái)甄別不同需求的顧客。甚至還有通過(guò)故意干擾來(lái)歧視顧客的，比如一家美國地方公共廣播臺說(shuō)如果用戶(hù)再捐贈1萬(wàn)美元，它就不再打斷音樂(lè )節目；某些網(wǎng)站宣稱(chēng)注冊為其正式會(huì )員，就可以避免網(wǎng)站頁(yè)面的廣告干擾。

　　最低消費讓顧客得到更好服務(wù)

　　案例：

　　重慶夏天天氣炎熱，因此常有“棒棒(搬運工)”在冷氣十足的商場(chǎng)門(mén)口或銀行大廳乘涼。近年來(lái)重慶很多銀行、商場(chǎng)都開(kāi)始拒絕“棒棒”乘涼，所以常發(fā)生保安和“棒棒”的沖突。為此商場(chǎng)、銀行時(shí)常要承受做法不人道的指責。一些商場(chǎng)似乎找到了解決這個(gè)問(wèn)題的辦法，他們允許“棒棒”不帶扁擔進(jìn)入商場(chǎng)游走，但不允許在商場(chǎng)大門(mén)前逗留乘涼。

　　我個(gè)人覺(jué)得商場(chǎng)拒絕“棒棒”乘涼并無(wú)不對之處，因為商場(chǎng)也要篩選他的顧客?！鞍舭簟辈粠臉I(yè)工具扁擔在商場(chǎng)內部游走，這時(shí)他的身份就是商場(chǎng)的顧客。

　　不只商場(chǎng)篩選顧客，去茶樓、酒吧、咖啡店，都存在最低消費額的要求。去餐館吃飯，許多餐館的包間服務(wù)也有最低消費額的要求；如果自帶酒水，則店家還要求收取開(kāi)瓶費。雖然有一些報道指責過(guò)諸如開(kāi)瓶費或最低消費額是欺負顧客，但是作為一個(gè)經(jīng)濟學(xué)人，我認為最低消費并無(wú)不妥。而且，正因為存在這類(lèi)最低消費，那些真正需要服務(wù)的人才得到了更好的服務(wù)，而茶樓、酒吧、咖啡店、餐館等才得到了他們真正需要的顧客。

　　原因何在？原因在于，最低消費幫助店家篩選出真正需要服務(wù)的顧客。譬如你經(jīng)營(yíng)一家茶樓，提供了舒適的環(huán)境，夏天有空調，冬天有暖氣。但是前來(lái)你這家茶樓的人，有些是為了消費而來(lái)，有些則是為了享受空調或暖氣而來(lái)。設置一個(gè)最低消費額，實(shí)際上就把那些僅僅為了享受空調或暖氣的人拒之門(mén)外。這樣的拒絕顯然比你通過(guò)觀(guān)察顧客的長(cháng)相和裝束來(lái)拒絕要好得多。這類(lèi)人越少，你的額外代價(jià)也就越少，同時(shí)也有更多資源為真正需要的人服務(wù)。因此，最低消費額度促進(jìn)了經(jīng)濟效率。

　　一個(gè)機制之所以能夠產(chǎn)生篩選功效，其原因正在于這個(gè)機制(或合同菜單)對不同類(lèi)型的人提供了選擇不同行動(dòng)的激勵，誘發(fā)了個(gè)人的自選擇行為?！?/p>