改革開(kāi)放以來(lái)，中國大陸企業(yè)員工對“工人”這一角色的自豪感、榮譽(yù)感和幸福感急劇滑坡，員工歌唱《咱們工人有力量》不再是發(fā)自?xún)刃牡溺H鏘有力，“每天每日工作忙”非但“臉上沒(méi)有放紅光”，更多的是滄桑和無(wú)奈。毋庸置疑，相對西方國家、美國、日本，甚至是印度，中國企業(yè)員工的忠誠度偏低，企業(yè)呈現出小而弱，大而散，企業(yè)創(chuàng )造力、凝聚力、向心力不足，企業(yè)建設和諧文化、感恩文化停滯在文件和理論上，遲鈍不前，實(shí)際效果與人們希冀之間的落差懸殊。國家從2008年1月1日實(shí)施新的勞動(dòng)法，對于保護勞動(dòng)者合法權益，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供了強有力的保障，而“員工忠誠度低，流失率高”仍然是企業(yè)勢必面對、亟需解決的重大課題。本文從人本管理、文化建設等五個(gè)方面拋磚引玉，就提高員工忠誠度提出個(gè)人的見(jiàn)解：

　　一、以員工為根本

　　大而言之，國家必須對人民負責，以一國之民為根基，把群眾生活、民生疾苦放在首位，做到“權為民所用，利為民所謀，情為民所系”；推及企業(yè)，企業(yè)必須以員工為根本，最大程度地讓員工成為企業(yè)的一分子，公平、合理地享受企業(yè)發(fā)展成果，而不是把員工看成被管制的對象，視員工為企業(yè)創(chuàng )造利潤的機器和工具。

　　 *** 總書(shū)記在黨的十七大上強調政府要關(guān)注民生，闡述科學(xué)發(fā)展觀(guān)的核心是“以人為本”。早在1800年前，杰出的政治家、心理學(xué)家劉備都已經(jīng)說(shuō)出了“以人為本”的宗旨，要把老百姓的安全和生命放到第一位?！度龂萘x》第四十一回“劉玄德攜民渡江，趙子龍單騎救主”中，話(huà)說(shuō)曹操三軍遍野，兵分八路，踏奔樊城，諸葛亮獻計棄城逃跑，劉備帶著(zhù)老百姓十余萬(wàn)眾，扶老攜幼，將男帶女，號泣而行，哭聲不絕。劉備看到如此悲切的場(chǎng)面，揮淚三軍，幾欲投江而死。軍隊帶著(zhù)百姓，行動(dòng)緩慢，曹操的鐵騎追兵越來(lái)越近，將領(lǐng)多次提出要丟棄百姓，先行逃奔，劉備哭著(zhù)說(shuō)，“舉大事者必以人為本。今人歸我，奈何棄之？”劉備危難之際心存百姓，深得民心?？上攵?，這樣的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相隨呢？

　　如果企業(yè)能像劉備對待百姓這樣對待自己的員工，員工對企業(yè)的忠誠度一定會(huì )很高?？梢?jiàn)，企業(yè)要像對待自己的家人一樣對待員工，像對待自己的親人一樣對待員工的家屬，才是真正意義上的以員工為根本，這也是提高員工忠誠度的根本之策。

　　二、謹慎裁辭員工

　　企業(yè)裁員大致有兩種，一種是外因，比如企業(yè)應對財務(wù)危機、發(fā)展瓶頸以及戰略調整、體制改革等等，企業(yè)需要大規模裁員；一種是內因，個(gè)別員工的工作能力或是工作態(tài)度不適應企業(yè)的要求，被企業(yè)辭退。

　　深圳華為公司以標榜床墊文化跟國際化接軌而出名，繼25歲的華為員工胡新宇勞累死之后，2007年又鬧出規避勞動(dòng)法的“集體辭工事件”，斥資10億將八年以上工齡的員工列入辭退范圍，鬧得沸沸揚揚，在網(wǎng)絡(luò )上“盛名”遠播，賺夠了新聞點(diǎn)擊率，華為總裁任正非也成為了媒體眼球，差點(diǎn)被世人的唾沫淹死。在一次法律講座中，中山大學(xué)的一位法學(xué)教授提出兩個(gè)懷疑：一是懷疑任正非有沒(méi)有真正讀懂新勞動(dòng)法，在中國即使實(shí)行了勞動(dòng)法，裁員這等小兒科的事情，犯不著(zhù)狗急跳墻，偷雞不成反蝕把米。二是華為公司是否有中山大學(xué)法律專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，如果有自己的學(xué)生在華為，她會(huì )因為這名學(xué)生感到羞恥，她一定要當面狠狠批評學(xué)生一頓，竟然為任正非出這么個(gè)餿主意，使得任總差點(diǎn)吃了官司，真是陪了聲譽(yù)又折金。

　　深圳華為公司“集體辭工事件”動(dòng)機是不良的，損失更是慘重的，特別是自毀企業(yè)形象、美譽(yù)度，這些無(wú)形資產(chǎn)都是用金錢(qián)無(wú)法彌補的。華為辭工事件更是開(kāi)壞了一個(gè)頭，影響極為惡劣。繼華為辭工事件之后，無(wú)論是民企、還是一些地方國企、事業(yè)單位，比如電信、供電、供水等紛紛效仿華為，驅逐聘用工、合同工，讓人不寒而栗，全身發(fā)悚。

　　在辭退員工上，國人應該認真學(xué)習和借鑒日本企業(yè)的操作。在日本，企業(yè)遭遇各種危機的時(shí)候，采取的是自上而下的縮減編制。首先，企業(yè)高層（老板、合伙人等）縮減公司的股份。然后，縮減高級經(jīng)理人員的薪水和紅利。第三步是降低中級經(jīng)理人員的薪資。最后才要求一般員工接受減薪和減少工作時(shí)數，不得不裁員時(shí)，企業(yè)勢必盡全力想辦法先安排員工調職到其他不同的公司?？梢?jiàn)，在中國企業(yè)視為的危機，日本企業(yè)卻是提高員工忠誠度的機遇，日本企業(yè)對待員工的態(tài)度正是造成員工忠誠度高、生產(chǎn)力強、創(chuàng )造力大的主要原因之一。

　　三、組織員工開(kāi)會(huì )

　　開(kāi)會(huì )是企業(yè)管理的有效手段之一，能夠起到增強員工忠誠度的奇特效果。企業(yè)不要小看開(kāi)會(huì )，要善于開(kāi)會(huì )，把會(huì )開(kāi)好。企業(yè)開(kāi)會(huì )的形式紛繁復雜，內容包羅萬(wàn)象，有專(zhuān)題會(huì )、報告會(huì )、交流會(huì )、聯(lián)席會(huì )、座談會(huì )、討論會(huì )、總結會(huì )、表彰會(huì )、推廣會(huì )、例會(huì )、周會(huì )、月會(huì )、年會(huì )等等。會(huì )議組織得好、開(kāi)得好，既能認清形勢，明確企業(yè)發(fā)展方向；又能解決問(wèn)題，推進(jìn)工作進(jìn)展；還能營(yíng)造包容開(kāi)放的干群關(guān)系，和諧友好的部門(mén)關(guān)系，和睦融洽的員工關(guān)系。

　　一般來(lái)說(shuō)，黨、政、機關(guān)、企事業(yè)單位是會(huì )議最多的，大事小事要開(kāi)會(huì )，有事沒(méi)事要開(kāi)會(huì )，幾乎天天有會(huì )開(kāi)，人人都開(kāi)會(huì )，一些職員幾乎患上了會(huì )議綜合癥，聽(tīng)到開(kāi)會(huì )就緊張，頭暈，心煩，口舌干燥?？墒侨绻麤](méi)會(huì )開(kāi)，又會(huì )誠惶誠恐，整個(gè)人好象丟了魂，渾身不自在?？梢韵胂?，如果哪一天黨、政、機關(guān)、企事業(yè)單位停止開(kāi)會(huì )了，整個(gè)機構將會(huì )癱瘓，一事無(wú)成。這種效應就好象腦白金的電視廣告，人們一聽(tīng)到粗俗的廣告詞“今年過(guò)節不收禮，收禮只收腦白金”，手中的遙控器馬上換臺?？墒?，逢過(guò)年過(guò)節，為了給家中老人買(mǎi)禮物，人們在超市徘徊了好幾圈，提出來(lái)的竟然就是腦白金。所以，企業(yè)也要多開(kāi)會(huì )，把開(kāi)會(huì )作為員工生活的一部分，一有時(shí)間就開(kāi)會(huì )，開(kāi)得員工心煩，又讓員工離不開(kāi)開(kāi)會(huì )。

　　會(huì )議可以是有主題的，也可以是沒(méi)主題的；可以是定期的，也可以是不定期的，但是開(kāi)會(huì )的時(shí)間不宜太長(cháng)，最好控制在半天以?xún)?。?jīng)常組織員工開(kāi)會(huì )，大家聚在一起喝喝茶、聊聊天，其目的是為了增強企業(yè)員工凝聚力、向心力，營(yíng)造一種民主和諧的氛圍，建設富有“人情味”的企業(yè)文化，企業(yè)老板和管理層要積極參與到各種會(huì )議中，盡量讓員工多發(fā)言，讓員工覺(jué)得自己是企業(yè)的主人。組織員工開(kāi)會(huì )能夠起到和開(kāi)展戶(hù)外活動(dòng)、實(shí)施教育培訓同樣的效果，相比之下，開(kāi)會(huì )的時(shí)間短、成本低、形式多樣、安全系數高。

　　四、淡化老板文化

　　老板文化主要是指老板運用個(gè)人的知識、經(jīng)驗、作風(fēng)、價(jià)值觀(guān)實(shí)施企業(yè)管理，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并在企業(yè)文化中體現出來(lái)的個(gè)人行為文化。老板文化應該是企業(yè)文化的組成部分，主要體現在企業(yè)的創(chuàng )業(yè)初期和發(fā)展階段，并對企業(yè)文化的形成、發(fā)展和傳播具有重要的影響。從管理的藝術(shù)上，可以上溯到春秋時(shí)期的老子，主張統治者“無(wú)為而治”，通過(guò)弘揚“道”，實(shí)現“為無(wú)為”和“無(wú)為而無(wú)不為”。而企業(yè)之“道”就是企業(yè)文化，最高的管理就是把管理寓于文化中，讓員工在無(wú)處不在的文化教化中不覺(jué)得被管理，進(jìn)而增強員工自我約束能力和工作主動(dòng)性、創(chuàng )造性，增強自己是企業(yè)主人的自覺(jué)意識和榮譽(yù)感，員工忠誠度必然會(huì )隨之上升。

　　老板的職責和工作側重在企業(yè)的不同階段大相徑庭。日本松下公司創(chuàng )始人松下幸之助在論述企業(yè)管理時(shí)說(shuō)：“當員工有100人時(shí)，我必須站在員工前面以身作則、發(fā)號施令；當員工有1000人時(shí)，我必須站在員工中間，請求他們鼎力相助；當員工有10000人時(shí)，我只要站在員工后面，運籌帷幄即可；如果員工達幾萬(wàn)人時(shí)，我必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來(lái)領(lǐng)導他們。”松下幸之助認為企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展的不同階段應扮演不同的角色。

　　簡(jiǎn)而言之，創(chuàng )業(yè)初期，老板充當了一名員工的角色，熟悉和包攬業(yè)務(wù)，以為客戶(hù)服務(wù)為主；企業(yè)發(fā)展時(shí)期，老板應以建立和完善各項制度為主，使得企業(yè)內部人員分工明確，有章可循；企業(yè)成熟時(shí)期，老板以建立企業(yè)文化為主，把個(gè)人行為寄寓于企業(yè)文化中，推行科學(xué)管理，使各部門(mén)、各環(huán)節之間的順利協(xié)調和有效配合。無(wú)論是企業(yè)管理還是企業(yè)文化建設，都應該逐步漫漶老板文化，切忌將老板的個(gè)人言行作為企業(yè)員工務(wù)必遵守的圭臬，用老板文化替代企業(yè)文化、破壞和阻礙企業(yè)文化建設，或者是凌駕于企業(yè)文化之上。

　　五、建設感恩文化

　　突出企業(yè)的社會(huì )責任，企業(yè)的感恩文化應該是以保障企業(yè)共同利益和踐行社會(huì )責任為根本，通過(guò)回贈、反哺等形式構建企業(yè)與企業(yè)相關(guān)人（投資人、員工、顧客、群眾）、企業(yè)與社會(huì )之間的感恩互動(dòng)，最終形成企業(yè)發(fā)展成果共享最大化和企業(yè)價(jià)值最大化的精神文化。

　　圍繞企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，建設企業(yè)感恩文化主要體現在五個(gè)方面：一是企業(yè)和員工對社會(huì )的感恩意識；二是企業(yè)和員工對客戶(hù)的感恩意識；三是企業(yè)和員工對合作伙伴的感恩意識；四是企業(yè)和員工之間的雙向感恩意識；五是企業(yè)員工之間的雙向感恩意識。

　　企業(yè)感恩文化建設是提高員工的忠誠度最重要、最有效的途徑。企業(yè)與員工之間的感恩文化一旦建立，員工對企業(yè)的忠誠度將會(huì )達到最高點(diǎn)，這個(gè)時(shí)候的忠誠度的穩定性也是最強、最長(cháng)久的。杰是名牌大學(xué)的一名學(xué)生，畢業(yè)后在廣東一家電子公司任職。由于工作能力突出，杰的職位每?jì)赡甑玫揭淮翁岚?。工作五年，也就?007年，杰晉升為公司的部門(mén)經(jīng)理，年薪超過(guò)十萬(wàn)元。

　　五年來(lái)，杰廣泛結交業(yè)界精英和成功人士，工作能力得到業(yè)界的認同。在一家企業(yè)工作五年是職業(yè)規劃的關(guān)鍵時(shí)期，有的公司開(kāi)出更高的職位，或是更優(yōu)的待遇，想把杰挖走。面對各種誘惑，是辭是留，杰非常矛盾。這個(gè)時(shí)候，公司為員工做了一件小小的事情，讓杰徹底打消了走的念頭。這年中秋節，公司專(zhuān)門(mén)從香港為外省籍的員工每人訂購了一盒月餅，在中秋節前幾天，連同一份由公司董事長(cháng)簽字的中秋慰問(wèn)信，寄到每一位員工的家中。

　　杰的家鄉是湖南南部一個(gè)山旮旯的農村。杰的父母中秋節收到這盒千里之外的月餅，受寵若驚，這是整個(gè)村子從未有過(guò)的事情。一個(gè)村子的鄉親都來(lái)了，杰的父母把月餅每人一小口分給鄉親們吃，還請了村里一名高年級的學(xué)生大聲朗誦公司的慰問(wèn)信，公司董事長(cháng)在信中說(shuō)每一個(gè)員工的父母都是企業(yè)的親人，誠懇地感謝杰的父母把兒子培養成人，盛贊杰幾年來(lái)為公司做出了很多貢獻，對中秋節杰仍然留在公司，未能回到父母身邊孝順兩老，表示衷心的歉意和誠摯的慰問(wèn)等等。這名高年級的學(xué)生還沒(méi)把信讀完，杰的父母和村里的老人一個(gè)個(gè)感動(dòng)得兩淚汪汪，感嘆不已。

　　中秋節那天，杰的父母打電話(huà)給兒子，就說(shuō)了一句話(huà)，“娃啊，這么好的公司，這么好的老板，一定要好好聽(tīng)老板的話(huà)，好好為公司做事，全村人都為你感到光榮??！”國慶長(cháng)假，杰回到湖南老家，看到父母把公司的慰問(wèn)信貼到墻的正中央，墻的周?chē)墙軓男W(xué)讀到大學(xué)各式各樣的獎狀。杰看完慰問(wèn)信，對公司、對董事長(cháng)的感激和衷心油然而生。國慶長(cháng)假，杰認真思考和理清了困擾自己職業(yè)規劃的兩個(gè)問(wèn)題，一是他自己的優(yōu)勢是什么？二是他現在最想做的是什么？杰發(fā)現自己最想做的是學(xué)習提高，自己的優(yōu)勢是工作熱忱，講誠信，給人一種靠得住的印象。想清楚了這兩個(gè)問(wèn)題，杰好像放下了壓在胸口的一副重擔，徹底打消了猶豫不決的念頭，決定繼續留在公司。

　　可見(jiàn)，企業(yè)感恩文化強調企業(yè)首先對員工感恩、施恩，然后促動(dòng)員工對企業(yè)感恩，進(jìn)而提高員工對企業(yè)的忠誠度。建設企業(yè)與員工之間的感恩文化并不難，只要企業(yè)有心去做，堅持去做，就一定能夠取得意想不到的效果。中華民族是一個(gè)重孝道、講情義的優(yōu)秀民族，“銜環(huán)結草”、“投桃報李”、“知恩圖報”、“感恩報德”，都是中華民族引以為豪的傳統美德。企業(yè)的感恩文化不單單是企業(yè)員工共享企業(yè)發(fā)展成果和福利待遇有多高，更多的體現在企業(yè)對員工的尊重程度。企業(yè)應認真建立員工檔案，細心地收集員工的相關(guān)信息，比如員工的興趣愛(ài)好，結婚等重大紀念日，以及員工家人的生日等等，根據每個(gè)員工的不同需要，實(shí)施個(gè)性化的服務(wù)策略，營(yíng)造企業(yè)內部濃厚的“人情”氛圍。如此，企業(yè)感恩文化將凝聚企業(yè)上上下下的職員心往一處想，勁往一處使，發(fā)揮出倍增的振興效應和強大的文化功能，在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)將攻無(wú)不克，戰無(wú)不勝。