有這么一句話(huà)：心有多大，舞臺就有多大。這話(huà)說(shuō)的沒(méi)錯，對每個(gè)人都是有用的。而我今天把這句話(huà)稍加改變之后，它就變成了非純主觀(guān)，而老板與員工之間互動(dòng)所產(chǎn)生的能量了。我個(gè)人認為，這樣的互動(dòng)往往更加有效。

　　當幾乎各行各業(yè)都在宣稱(chēng)人才匱乏的時(shí)候，我做為一個(gè)在管理咨詢(xún)領(lǐng)域工作的十余年，與近百家企業(yè)曾經(jīng)合作過(guò)的管理咨詢(xún)者對人才問(wèn)題有過(guò)很長(cháng)時(shí)間的思考。某位管理大師曾經(jīng)講過(guò)“企業(yè)里所有的問(wèn)題都是老板的問(wèn)題”，這話(huà)乍一聽(tīng)太絕對了，好象是要把老板們逼死?？僧斏钊氲浆F實(shí)中，就發(fā)現是有它的道理的。在人才問(wèn)題上也是如此——老板們尤其是中小企業(yè)的老板們應該反思反思自己的問(wèn)題了，大企業(yè)可以講“企業(yè)留不住人才”，而中小企業(yè)必須講“老板留不住人才”。

　　我服務(wù)過(guò)的客戶(hù)分布在各行各業(yè)，包括食品、飲料、煙酒、調味品、藥品、保健品、服裝、大賣(mài)場(chǎng)等等，而在這些不同的企業(yè)里面我卻發(fā)現了一個(gè)共同的問(wèn)題，現在把它說(shuō)道說(shuō)道，如果能給各位朋友帶去一些幫助實(shí)在榮幸之至！

　　我在為某客戶(hù)做管理咨詢(xún)的時(shí)候，他招聘來(lái)不到三個(gè)月的副總剛剛辭職，而我卻聽(tīng)到

　　一些中層及員工對這位副總積極的評價(jià)，以及抱怨老板不該放這個(gè)人走，應該留住他。所以我找了一個(gè)與這位老板單獨進(jìn)餐的時(shí)間和他閑聊起這件事。他說(shuō)的一段話(huà)給我留下了很深的印象：“了解一個(gè)人太難了，我也知道用人不疑，要信任他，可是需要了解啊，但他不給我這個(gè)機會(huì )，他不懂，信任要從了解開(kāi)始。”

　　就是這句話(huà)：信任要從了解開(kāi)始。

　　一般來(lái)說(shuō)，某個(gè)具備一定才能被企業(yè)委以重任的人應當是在進(jìn)入企業(yè)之前老板就要對其有一定的了解。包括他的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)驗、個(gè)人背景資料等等。而老板往往在了解到這些資料以后就會(huì )決定是否用這個(gè)人，應該說(shuō)這一階段的了解已經(jīng)完成了，接下來(lái)的是磨合實(shí)踐了。把下一階段當作一個(gè)更深入的了解階段并沒(méi)有錯，但老板應該很清楚這時(shí)雙方的角色已經(jīng)發(fā)生了變化，由面試官——應聘者的角色已經(jīng)轉換到老板——雇員的角色了。如果這時(shí)你以太多的行為告訴雇員：我在試探你，你認為他會(huì )怎么想？

　　事實(shí)上，當你決定雇傭這個(gè)人的時(shí)候，你已經(jīng)相信他有可能完成將來(lái)的工作了，接下來(lái)你的任務(wù)是把“可能”變?yōu)?ldquo;現實(shí)”，而絕不是更多的找尋“不可能”的因素，因為這樣做的結果就是真的“不可能”！

　　如何能將“可能”變?yōu)?ldquo;現實(shí)”呢？這就要看老板的胸襟和膽魄了——敢不敢承擔用人的風(fēng)險成本，敢不敢相信自己當初的決定。是在一邊象個(gè)保姆一樣的“關(guān)懷著(zhù)”新雇員的工作，還是放開(kāi)手讓他去干？尤其當企業(yè)決定涉足全新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域時(shí)，企業(yè)原有的方法、經(jīng)驗很大一部分都用不上了，這時(shí)招聘進(jìn)來(lái)的新人就會(huì )為企業(yè)帶來(lái)很多新思維、新做法，某些新的東西可能需要相當一段時(shí)間才能為企業(yè)原有的理念所融合，才能為企業(yè)管理層所認同、接受。這時(shí)老板會(huì )怎么樣呢？是力挺新進(jìn)的人才穩步向前，還是因為與自己的經(jīng)驗相去甚遠，漸漸感到“失去控制的危機”……

　　在一個(gè)具備一定才能者加入某企業(yè)前，老板對他的信任（同意聘用他）源自對他初步的了解；而在其加入這個(gè)企業(yè)之后，老板對他的信任（放手讓他去做）則是出于博大的胸懷和堅定的自信了。

　　必須要包容他，包容他不同于企業(yè)固有的某些習慣，包容他的傲氣（一般來(lái)說(shuō)有才華的人都會(huì )有點(diǎn)傲），甚至包容他的錯誤；而當他信心十足的提出了一個(gè)依企業(yè)原有經(jīng)驗無(wú)法判斷前景的計劃時(shí)，要能夠力挺他，如果老板把這些都做到了，這個(gè)人可能不會(huì )為你工作一生，但在他為你工作的時(shí)間里一定是盡心盡力，而且你將是印在他心里的一個(gè)尊敬的印記。因為中國人最怕的是感動(dòng)！

　　反之，如果這位老板不敢承擔用人的風(fēng)險成本，而將所有的一切可能責任都攤在這位新雇員的頭上時(shí)，你認為他會(huì )怎么看你？他的內心深處將如何界定你與他的關(guān)系？

　　據我的觀(guān)察，很多企業(yè)都不是沒(méi)有人才的，只是他們都象是河水中一塊普通的石頭那樣靜靜的躺著(zhù)。為什么會(huì )這樣呢？就是有些老板不敢承擔用人的風(fēng)險成本，他們不明白一個(gè)簡(jiǎn)單的道理：這個(gè)人是自己挑選聘用的，而對于用這個(gè)人的這程中所發(fā)生的一切問(wèn)題，自己至少要承擔50％的責任。而是認為，這個(gè)人很有想法，那么我就給你實(shí)現想法的機會(huì )，但所有的責任你要自己承擔，因為這是你的想法。潛藏在這個(gè)邏輯中的有兩條定律：交換定律和不敗定律。所謂交換定律就是企業(yè)和員工之間是純粹的交換關(guān)系，你為我工作，為我創(chuàng )造業(yè)績(jì)，我給你回報，而你為我創(chuàng )造業(yè)績(jì)的理由就是我給你回報（或者是豐厚的回報）。在這樣的前提下，我們還能去談員工的忠誠度嗎——只要有人出價(jià)更高，他就會(huì )把自己賣(mài)掉；所謂不敗定律就更一目了然了：你做事，你負責，做成了我收錢(qián)，做不成你承擔所有責任。其實(shí)不敗是不可能的，事做不成企業(yè)肯定會(huì )有損失，但老板們卻總首先想著(zhù)提前規避這種風(fēng)險，將損失降到最低，要知道，你在降低這種損失的同時(shí)，也在無(wú)情的鞭撻著(zhù)人才與企業(yè)合作的信心。

　　老板的心有多大，員工的舞臺就有多大；而員工的舞臺越大，企業(yè)贏(yíng)利的機會(huì )就越多，企業(yè)必將日趨強大。